“Mensen willen wel, het is de angst om te handelen die ze in de weg zit. Als je ze daar bewust van maakt, gaan ze meer durven en meer doen. Ze gaan stralen en groeien. Dat is schitterend om te zien.”
Monique Heijns is Senior HR Adviseur bij Merces, en tegenwoordig bezig met een inzetbaarheidsproject bij het St Jansdal Ziekenhuis in Harderwijk. In de eerste aflevering van onze live webinar serie ‘Talent on Tour’ zijn we in gesprek gegaan met Monique over inzetbaarheid en de rol ervan als een slim alternatief voor traditionele wervingsmethoden. Lees verder voor haar tips!
1. Wat houdt jouw project voor Ziekenhuis St Jansdal in?
“Mijn project is ontstaan omdat het ziekenhuis veel verzuim zag en daarom hoge verzuimkosten had. Als je het verzuim met een half procent verlaagt, komt er meer geld vrij voor verzuimpreventie. Dat levert aan beide kanten winst op. Ik ben ingeschakeld om te kijken hoe we de inzetbaarheid konden verhogen.”
2. Wat houdt inzetbaarheid in de zorg eigenlijk in?
“Inzetbaarheid is een andere manier van kijken naar verzuim. Als je kijkt naar uitval door verzuim, dan focus je op het negatieve. Door te kijken naar inzetbaarheid geef je aandacht aan de mogelijkheden. Je gaat ervan uit dat er altijd werk te vinden is dat iemand wel kan doen.”
“In de zorg wil je mensen aan het werk houden, want dan blijven ze bij het werk betrokken. Dat zit ook in de mensen zelf. Uit loyaliteit zie je dat mensen vaak te lang doorgaan en dan langdurig uitvallen.”
“Door te praten over inzet in plaats van uitval geef je mensen de ruimte om werk te doen dat wel gaat. Je zorgt dat het werk zo leuk mogelijk blijft en dat de passie die iemand ervoor had weer terugkomt.”
“De vraag naar zorg neemt toe terwijl het aantal zorgverleners afneemt. Het is belangrijk om nu samen te bedenken hoe we de zorg slimmer kunnen inrichten.”
3. Hoe groot is het personeelsprobleem in de zorg?
“Volgens het Integraal Zorgakkoord werkt op dit moment één op de zes mensen in de zorg. In 2024 zal dat naar één op de vier stijgen. Dat is een grote uitdaging waar de dubbele vergrijzing nog bijkomt. Als heel Nederland vergrijst, geldt dat ook voor mensen in de zorg.”
“Door de dubbele vergrijzing neemt de vraag naar zorg toe terwijl het aantal zorgverleners afneemt. Minder mensen moeten meer werk doen. Het is belangrijk om nu samen te bedenken hoe we de zorg slimmer kunnen inrichten. Digitalisering biedt mogelijkheden, maar dan moeten we samen goed nadenken over hoe we het inzetten.”
4. Hoe maak je impact op verzuim in de zorg?
“Je kunt aan verschillende knoppen draaien als je verzuim in de zorg wilt verminderen. Je kunt bijvoorbeeld naar de functie-inrichting kijken. Verrichten specialistisch verpleegkundigen handelingen die je aan een algemeen verpleegkundige kan overlaten? Kan een doktersassistent bepaalde taken uitvoeren? Daarbij moet je binnen de zorg natuurlijk wel opletten dat niet iedereen alle handelingen mag verrichten.”
“Je moet ook kijken naar doorgroeimogelijkheden en ontwikkelmogelijkheden. Vanuit het HR-vak zie je de druk bij mensen toenemen. Daardoor stijgt niet alleen de uitval, maar ontstaat ook uitloop. Mensen zeggen: ‘Ik vind het gewoon niet leuk meer. De werkdruk is zo hoog, ik ga wat anders doen.’ Dat is hartstikke zonde. We moeten zoeken naar manieren om mensen bij de zorg te houden. Is iemand die het werk fysiek niet meer aankan in te zetten om toekomstig verpleegkundigen te begeleiden?”
“Welk type mens zoek je? Hoe zorg je dat iemand in het team wordt opgenomen? Hoe kan het team onervaren mensen helpen om ervaring op te bouwen?”
5. Hoe kijk jij tegen werving in de zorg aan?
“Ziekenhuizen hebben de neiging om alleen op basis van directe behoefte van de organisatie te werven. Ze gaan pas zoeken als er een verpleegkundige nodig is. Je moet eigenlijk een stap terugzetten en naar je strategische personeelsplanningen kijken: wat voor mensen wil je werven?”
“Kant-en-klare kandidaten, voorzien van diploma, training en ervaring, zijn er niet veel. We vissen als zorginstellingen in dezelfde vijver en die is best wel leeg aan het raken. Je moet een groter net werpen en goed kijken naar de kwaliteiten van de mensen die je voor je krijgt. Welk type mens zoek je? Hoe zorg je dat iemand in het team wordt opgenomen? Hoe kan het team onervaren mensen helpen om ervaring op te bouwen?”
“Om uitdagingen bij de werving op te lossen moeten we buiten de gebaande paden durven denken. Natuurlijk hebben we zo veel mogelijk connecties met scholen nodig en moeten we nadenken over het carrièreperspectief dat we bieden. Neem een voorbeeld aan de IT-traineeships die je vroeger zag, zou zo'n construct ook werken in de zorg?”
Benieuwd naar het hele gesprek? Bekijk hier de video.
6. Wat was het speerpunt van jouw project?
“Wij zijn in de organisatie als gaan praten met leidinggevenden. We vroegen ze: Wat vind je lastig en hoe kunnen wij je daarbij helpen? Uit die gesprekken kwam naar voren dat de afhandeling van verzuim te complex was. Door tijdgebrek accepteerden leidinggevenden dat verzuim toenam.”
“Dat is jammer, want verzuim valt onder de Wet Verbetering Poortwachter. Vanuit mijn perspectief, het HR-proces, is dit één van de makkelijkste trajecten om dat de wet precies vertelt wat je moet doen en wanneer je dat moet doen.”
“Toen zijn we gaan kijken wat de afhandeling complex maakte. We vonden een opeenhoping van goede intenties die over de jaren heen waren ingevoerd om de taak werkbaarder te maken. Samen met de leidinggevenden zijn we gaan kijken wat er nodig was om dit op te lossen. Op basis daarvan hebben we vervolgens het AFAS-systeem van het ziekenhuis opnieuw ingeregeld.”
“Draagvlak krijg je als je mensen vraagt wat ze nodig hebben, in plaats van ze te vertellen wat ze moeten doen.”
7. Hoe zorg je voor draagvlak bij leidinggevenden?
“Draagvlak krijg je als je mensen vraagt wat ze nodig hebben, in plaats van ze te vertellen wat ze moeten doen. Zij moeten de taken uit gaan voeren dus als je succes wilt hebben, kun je ze maar beter vanaf het begin bij je project betrekken.”
“Het eerste succes voedde opvolgend succes. Na de eerste gesprekken kwamen mensen naar ons terug om andere casussen te bespreken. Wij kregen zo steeds meer input over wat mensen nodig hadden. Die informatie konden wij weer delen met anderen en zo leerden mensen van elkaar.”
8. Wanneer vind jij dat je project geslaagd is?
“Het ziekenhuis heeft bewust gekozen om dit project bij een externe adviseur neer te leggen. Ze vonden het te belangrijk om als nevenfunctie aan een bestaande medewerker te geven. Ik kon met full focus de opdracht uitvoeren en een solide basis leggen.”
“Het mooie is dat ik die basis samen anderen heb gelegd. Ik word gelukkig als ik zie dat mensen nu zelf aan de slag gaan met een project waar ik uitvoering aan heb gegeven.”
“Als de aanpassingen in AFAS zijn geïmplementeerd, trainen we de leidinggevenden in de Wet Verbetering Poortwachter. We laten zien wat het beleid is binnen de organisatie en hoe zij daarin moeten handelen. Ik kan zien dat het project succesvol is als we na die training steeds meer vragen krijgen. Dat betekent namelijk dat mensen actief met verzuim bezig zijn.”
“Ik ben er stellig van overtuigd dat als mensen gaan bewegen, de cijfers vanzelf meebewegen. Zodra de resultaten zichtbaar worden, kan ik dit project loslaten. Ik heb er vol vertrouwen in dat ik het kan overdragen aan de inzetbaarheidsafdeling die ik achterlaat.”
9. Wat is jouw advies aan mensen die verzuim willen terugdringen in hun organisatie?
“Toon lef, steek je nek uit en maak dit onderwerp belangrijk. Ga heel actief het gesprek aan en maak leidinggevenden duidelijk waarom dit onderwerp belangrijk is. Als je durft iets bespreekbaar te maken, zet je mensen echt aan tot actie.”
.jpg)
