Collaborative hiring: zo betrek je je team bij werving en selectie

Keuzes die tijdens het werving- en selectieproces worden gemaakt, hebben invloed op de hele organisatie. Neem je iemand aan die niet goed bij de functie of de bedrijfscultuur past, dan kan dat gevolgen hebben voor het team en de bedrijfsresultaten.

Toch ligt de beslissing vaak bij één manager en een recruiter die meerdere vacatures tegelijk moet invullen. Hierdoor kunnen verkeerde aannames ontstaan, duurt het langer voordat kandidaten feedback krijgen en loop je het risico dat geschikte kandidaten voor een andere werkgever kiezen.

Met collaborative hiring, oftewel samen werven, betrek je de mensen die de functie het beste kennen bij het wervingsproces en de uiteindelijke beslissing. Zo verdeel je de verantwoordelijkheid en werk je met een vaste aanpak die je bij elke vacature opnieuw kunt gebruiken.

Belangrijkste inzichten

• Bij collaborative hiring helpen collega's van buiten HR mee met screenen, interviewen en beoordelen. De hiring manager neemt de eindbeslissing.

• De aanpak werkt het beste als je vóór het eerste sollicitatiegesprek vastlegt wie waarvoor verantwoordelijk is, welke beoordelingscriteria je gebruikt en hoeveel tijd iedereen eraan besteedt.

• Voordat interviewers deelnemen aan een hiringteam, moeten ze een korte training krijgen in het voeren van gestructureerde sollicitatiegesprekken en het herkennen van onbewuste vooroordelen.

• Om de aanpak op de lange termijn vol te houden, heb je steun van het management nodig. Ook moet duidelijk zijn waarom collega's hier tijd in moeten investeren.

• Let bij het kiezen van collaborative hiring-software op hoe makkelijk medewerkers die niet dagelijks met werving bezig zijn feedback kunnen geven, gesprekken kunnen plannen, toegang krijgen tot de juiste gegevens en rapportages kunnen bekijken.

Wat is collaborative hiring?

De meeste samenwerking vindt plaats tijdens de sollicitatiegesprekken. De hiring manager, de recruiter en toekomstige teamgenoten spreken kandidaten in meerdere rondes. Zo leert de kandidaat meer mensen uit het team kennen en krijgt het team een vollediger beeld van de kandidaat.

Ook het beoordelen van kandidaten, het geven van schriftelijke feedback en het bespreken van de resultaten doe je samen. Doordat meerdere mensen vanuit verschillende expertises beoordelen aan de hand van dezelfde criteria, krijg je een completer beeld van elke kandidaat en kun je betere people decisions maken!

Wat is het verschil tussen collaborative hiring en traditionele werving?

Bij traditionele werving neemt de hiring manager de uiteindelijke beslissing en doet de recruiter het meeste werk. Bij collaborative hiring verdeel je het werk en betrek je meerdere collega's bij de beslissing. In de tabel hieronder zie je de belangrijkste verschillen tussen beide manieren van werven.

Het traditionele model heeft verschillende zwakke plekken. Afdelingen werken weinig samen, recruiters hebben niet altijd genoeg tijd om kandidaten goed te begeleiden en beslissingen worden soms genomen op basis van onvolledige informatie. Collaborative hiring helpt deze problemen te voorkomen.

Collaborative hiring is trouwens niet hetzelfde als werken met een sollicitatiecommissie. Bij een sollicitatiecommissie nemen de leden samen een besluit. Als iedereen het eens moet zijn, kan één kritisch lid de aanname van een kandidaat tegenhouden. Bij collaborative hiring beoordeelt ieder teamlid kandidaten op basis van vooraf afgesproken criteria. De hiring manager neemt vervolgens de uiteindelijke beslissing.

Wat levert collaborative hiring op?

Hoe krap de arbeidsmarkt is, verschilt sterk per regio. Volgens het CBS-dashboard Spanning op de arbeidsmarkt naar regio (30 juli 2026) stonden er in het tweede kwartaal van 2026 in Overijssel 128 vacatures open per 100 werklozen, tegenover 78 in Groningen. Werf je in een krappe regio of voor een moeilijk vervulbare functie? Dan is het extra belangrijk om de juiste kandidaat te kiezen en niet alleen op het oordeel van één persoon af te gaan.

Met collaborative hiring verdeel je het werk en betrek je meerdere mensen bij de beoordeling van kandidaten. Dat kan vijf voordelen opleveren, afhankelijk van hoe goed je het proces organiseert.

• Verlagen van stress en werkdruk recruiters. Als collega's helpen met het beoordelen en interviewen van kandidaten, kunnen recruiters zich meer richten op het coördineren van het proces. Met een Applicant Tracking System (ATS) kun je bovendien handmatig werk verminderen, bijvoorbeeld bij het screenen van cv's, het maken van een shortlist en het inplannen van gesprekken.

• Betere screening voor fit met bedrijfscultuur. De bedrijfscultuur wordt gevormd door alle medewerkers. Iedereen kijkt daar vanuit een ander perspectief naar. Door meerdere collega's bij de gesprekken te betrekken, krijg je een completer beeld van hoe goed een kandidaat bij het team en de organisatie past.

• Betere candidate experience. Door het werk te verdelen, heeft elke interviewer meer tijd om zich goed voor te bereiden. Kandidaten maken kennis met hun toekomstige collega's, krijgen een beter beeld van de functie en kunnen zelf beoordelen of die bij hen past. Dat draagt bij aan een positieve candidate experience.

• Verlaagd effect van onbewuste vooroordelen. Als meerdere mensen een kandidaat beoordelen, ben je minder afhankelijk van het oordeel van één persoon. Dat verkleint de kans dat persoonlijke voorkeuren de beslissing bepalen. Het is wel belangrijk dat iedereen dezelfde beoordelingscriteria gebruikt, want ook een groep kan dezelfde vooroordelen hebben. Met duidelijke criteria kun je de uiteindelijke beslissing bovendien beter onderbouwen.

• Betere kwaliteit en retentie van aangenomen werknemers. Toekomstige collega's kunnen zelf beoordelen of een kandidaat over de juiste vaardigheden beschikt en bij het team past. Dat kan leiden tot betere aannamebeslissingen. Doordat teamleden betrokken zijn bij de keuze, voelen ze zich bovendien meer verantwoordelijk voor een goede start. Ze kunnen de nieuwe collega helpen om sneller zijn of haar draai te vinden.

Wie hoort er in een hiringteam?

Een hiringteam bestaat uit medewerkers van verschillende afdelingen die samenwerken om een vacature in te vullen. Samen zijn ze betrokken bij het zoeken, selecteren en aannemen van kandidaten en bij de onboarding van nieuwe medewerkers. De samenstelling van het team verschilt per functie.

De rollen hieronder vormen de basis van een hiringteam. Per vacature bepaal je wie welke rol invult.

• Hiring manager. Vraagt de vacature aan, leidt het team, stemt af met HR, beschrijft de ideale kandidaat en neemt de uiteindelijke aannamebeslissing. Het helpt als recruiters de hiring manager al vroeg bij het proces betrekken.

• Recruiter. Begeleidt het wervingsproces van begin tot eind en vormt de schakel tussen de hiring manager en de kandidaten.

• Talent sourcer. Zoekt geschikte kandidaten via vacaturesites, directe benadering, sociale netwerken en een talentpool.

• Interviewers. Voeren sollicitatiegesprekken met kandidaten. Dit kunnen toekomstige teamgenoten zijn, maar ook andere managers of senior leidinggevenden.

• Recruitmentcoördinator. Regelt de administratie, zoals vacatures plaatsen, gesprekken inplannen, documenten versturen en openstaande taken bijhouden.

Werk je in een kleinere organisatie, dan vervult één persoon mogelijk meerdere van deze rollen. Dat is geen probleem, zolang voor elke verantwoordelijkheid duidelijk is wie die oppakt.

De samenstelling van het team verandert ook tijdens het proces. Bij Tellent zijn in de goedkeuringsfase een talent acquisition specialist, de VP of People, de verantwoordelijke voor de afdeling, de hiring manager en soms finance betrokken, legt Marieke Drees, VP of People bij Tellent, uit. Zodra de vacature openstaat, sluiten er andere mensen aan.

Dan komen er bijvoorbeeld interviewers uit het directe team bij, eventueel aangevuld met iemand van een andere afdeling. Voor een functie als customer success manager kan het hiringteam bijvoorbeeld een collega van support en een collega van product betrekken, omdat de nieuwe medewerker met beide afdelingen dagelijks samenwerkt.

Voor de samenstelling van je hiringteam gelden drie vuistregels. Zo voorkom je dat het team te groot wordt of dat er mensen in zitten die onvoldoende tijd hebben.

• Leg aan het begin van het proces vast welke rol en taken elk teamlid heeft.

• Betrek alleen collega's die vanuit hun functie of expertise iets toevoegen aan de selectie. Zo voorkom je dat te veel mensen meepraten en de besluitvorming onnodig vertragen.

• Controleer of elk teamlid voldoende tijd heeft voor gesprekken en feedback. Is die tijd er niet, dan kun je die persoon beter niet in het team opnemen.

Hoe ziet een collaborative hiring-proces er in de praktijk uit?

In dit fictieve voorbeeld zoekt Bedrijf X een softwareontwikkelaar. Sandra, Director of Software Development, is de hiring manager. De zeven stappen laten zien hoe het team samenwerkt en wie welke taken oppakt.

1. Sandra dient een vacatureaanvraag in bij HR. Daarmee gaat het wervingsproces officieel van start.

2. Sandra en HR stellen het hiringteam samen: een recruiter, twee ontwikkelaars uit het huidige team die de technische vaardigheden en teamfit beoordelen, de Chief Technology Officer (CTO) voor de culturele fit en technische visie, een talent sourcer en een recruitmentcoördinator.

3. Het team stemt het functieprofiel, de kandidaatpersona en de vacaturetekst op elkaar af. De teamleden bepalen vervolgens welke eisen onmisbaar zijn (harde eisen) en welke mooi meegenomen (nice-to-haves).

4. De recruiter en de talent sourcer gaan op zoek naar geschikte kandidaten. De CTO en de ontwikkelaars vragen binnen hun eigen netwerk om aanbevelingen.

5. De binnengekomen cv's worden verzameld in het ATS. Het team beoordeelt de kandidaten en deelt opmerkingen in het systeem. De ontwikkelaars kijken vooral naar technische ervaring, terwijl de andere teamleden letten op de aansluiting bij de functie en relevante branche-ervaring.

6. De sollicitatiegesprekken verlopen in verschillende rondes. De recruiter begint met een telefonische screening (kennismakingsgesprek). Daarna spreken kandidaten met Sandra en vervolgens met de ontwikkelaars. Wie deze drie rondes succesvol doorloopt, maakt kennis met de CTO.

7. Het team bespreekt de sterke en zwakke punten van de drie overgebleven kandidaten. Op basis van die input neemt Sandra de uiteindelijke aannamebeslissing. De recruitmentcoördinator regelt de administratie, zodat de onboarding kan beginnen.

Elke stap heeft een duidelijk doel en een verantwoordelijke. Zo voorkom je dubbel werk en onduidelijkheid over wie de volgende beslissing moet nemen.

Welke uitdagingen brengt collaborative hiring met zich mee, en hoe los je ze op?

Als je overstapt op collaborative hiring, kun je tegen verschillende uitdagingen aanlopen. Hieronder bespreken we vijf veelvoorkomende problemen en hoe je die oplost.

1. Interviewers hebben training nodig

Collega's die deelnemen aan een hiringteam hebben uitleg nodig over interviewtechnieken, onbewuste vooroordelen en hun eigen rol in het proces. Die training kost tijd, zeker als je meerdere vacatures tegelijk invult.

Ontwikkel trainingsmateriaal dat je kunt hergebruiken wanneer er een nieuw hiringteam wordt samengesteld. Houd bij wie de training heeft gevolgd en bied waar nodig individuele begeleiding.

2. Het proces wordt te ingewikkeld

Te veel contactmomenten en betrokkenen maken de besluitvorming ingewikkeld en zorgen voor extra werk. Een langdurig sollicitatieproces kan bovendien kandidaten afschrikken, waardoor ze besluiten zich terug te trekken.

Houd het proces zorgvuldig, maar overzichtelijk. Betrek alleen mensen die echt iets toevoegen en verdeel de rollen vanaf het begin. Beperk het aantal gesprekken en de duur ervan, en vertel kandidaten vooraf wat ze kunnen verwachten en waarom.

3. Meningen botsen

Iedereen wil dat zijn mening meetelt. Als de uiteindelijke beslissing afwijkt van het oordeel van een teamlid, kan dat tot wrijving leiden en het vertrouwen in het proces aantasten. De kwaliteit van de feedback speelt ook een rol. Een simpele 'ja' of 'nee' vertelt het team weinig over de redenen achter een oordeel.

Maak vooraf duidelijk dat ieders mening wordt meegenomen, maar dat de hiring manager de eindbeslissing neemt. Vraag elk teamlid om schriftelijke feedback op de kandidaten op de shortlist en laat de hiring manager de uiteindelijke keuze toelichten. Mensen accepteren een beslissing makkelijker als ze begrijpen hoe die tot stand is gekomen, ook als hun voorkeurskandidaat niet wordt aangenomen.

4. Agenda's sluiten niet op elkaar aan

Sollicitatiegesprekken lopen vertraging op als interviewers niet beschikbaar zijn. Daardoor loop je het risico goede kandidaten kwijt te raken.

Spreek vooraf af hoeveel tijd deelname aan het hiringteam kost. Gebruik planningstools die de beschikbaarheid van interviewers tonen, zodat kandidaten zelf een moment kunnen kiezen dat voor iedereen werkt.

Trage feedback zorgt voor hetzelfde probleem. Marieke Drees, VP of People bij Tellent, spreekt tijdens de vacature-intake af wanneer de feedback uiterlijk binnen moet zijn. Daarnaast stelt ze automatische herinneringen in voor verschillende fases van het proces, bijvoorbeeld om binnen vijf tot tien werkdagen contact op te nemen met sollicitanten. Zo voorkom je dat kandidaten onnodig lang moeten wachten.

5. Sollicitatiegesprekken missen focus

Als interviewers verschillende onderwerpen bespreken en kandidaten tegenstrijdige informatie geven, ontstaat er verwarring over de functie. Ook wordt het lastiger om kandidaten eerlijk met elkaar te vergelijken.

Spreek daarom vooraf af welke onderwerpen en competenties iedere interviewer beoordeelt. Gebruik een vast beoordelingsformulier om de feedback op dezelfde manier vast te leggen.

Kamila Kashayeva, Talent Acquisition Team Lead bij Tellent, helpt hiring managers soms om het beoordelingsformulier klaar te zetten voordat de gesprekken beginnen:

Werk met vaste interviewvragen en scorekaarten. Leg ook uit waarom het belangrijk is om die te gebruiken: zo beoordeel je alle kandidaten op dezelfde manier en kun je ze eerlijk met elkaar vergelijken.

Hoe stel je een collaborative hiring-strategie op?

Een collaborative hiring-strategie stel je op in zes stappen. Hoe je die precies invult, hangt af van de functies waarvoor je werft en de omvang van je organisatie. Zo heeft een grote organisatie vaak meer afspraken nodig over rollen en verantwoordelijkheden dan een klein bedrijf.

1. Zorg voor draagvlak bij het management en collega's

Breng eerst in kaart waarom je organisatie collaborative hiring wil invoeren en wat het moet opleveren. Presenteer je plan aan het management en vraag om de steun en middelen die nodig zijn om de aanpak te laten slagen.

Richt je daarna op de collega's die je bij de werving wilt betrekken. Houd rekening met bezwaren als 'ik heb het te druk', 'werving is niet mijn werk' of 'ik weet niet hoe dat moet'. Met concrete cijfers en voorbeelden kun je laten zien waarom hun bijdrage belangrijk is.

• Kosten van vertraging. Laat zien wat het voor een team betekent als een belangrijke vacature lang openstaat.

• Werk dat blijft liggen. Laat zien hoeveel vacatures en sollicitaties wachten op een reactie, screening of beoordeling.

• Time-to-hire. Bespreek welke factoren de time-to-hire verlengen, zoals een tekort aan beschikbare interviewers.

• Voordelen voor het team. Leg uit hoe collaborative hiring kan bijdragen aan meer betrokkenheid, een betere quality of hire, een sterkere culturele fit en een sneller wervingsproces.

Koppel je voorstel aan een metric die het management al volgt, zoals time-to-hire of vroegtijdig verloop. Laat zien wat de huidige situatie is en waar kandidaten het langst moeten wachten. Maak ook duidelijk welke capaciteit je nodig hebt. Sollicitatiegesprekken en feedback kosten collega's immers tijd naast hun gewone werk. Zonder voldoende tijd en budget voor tools blijft het plan mogelijk alleen op papier bestaan.

Onthoud vooral: draagvlak ontstaat niet van de ene op de andere dag. Blijf daarom uitleggen wat de aanpak oplevert, geef collega's waar mogelijk de ruimte om zelf te kiezen of ze meedoen en uit de waardering voor hun bijdrage aan het wervingsproces.

2. Ontwerp een gestructureerd, herhaalbaar proces

Breng samen met je collega-recruiters de eisen, betrokkenen en contactmomenten van het hele wervingsproces in kaart. Bepaal welke stappen je bij elke vacature doorloopt, wanneer je een hiringteam samenstelt en welke tools je gebruikt. Houd de afspraken op hoofdlijnen, zodat je ze voor elke vacature opnieuw kunt gebruiken.

Leg bijvoorbeeld vast dat elke vacature begint met een vacature-intake, dat het hiringteam bekend is vóór de eerste screening en dat alle feedback in het ATS wordt vastgelegd. Welke vragen je tijdens de sollicitatiegesprekken stelt, bepaal je per functie. Maak de afspraken niet zo gedetailleerd dat ze bij de volgende vacature al niet meer passen.

3. Leg vast wie er in het hiringteam zit en wat ieders rol is

Maak een basisdocument waarin je de samenstelling van een standaard hiringteam beschrijft. Leg vast welke rollen verplicht of optioneel zijn en wie waarvoor verantwoordelijk is. Maak ook afspraken over beschikbaarheid, deelname aan overleg, deadlines voor feedback en onderlinge communicatie. Beschrijf daarnaast wie het team leidt.

Spreek ook af waar je feedback vastlegt. Marieke Drees bewaart beoordelingen en notities bijvoorbeeld in het kandidaatprofiel in het ATS, in plaats van in Slack of mailboxen. Zo staat alle informatie op één plek en kun je persoonsgegevens makkelijker beheren en verwijderen wanneer dat volgens de Algemene verordening gegevensbescherming (AVG) nodig is.

Gebruik het document als basis voor elk nieuw hiringteam en pas het aan op basis van je ervaringen.

4. Bepaal hoe de sollicitatiegesprekken verlopen

Bepaal per functie hoeveel gesprekken nodig zijn, welke onderwerpen aan bod komen, wie de gesprekken voert en in welke vorm. Sollicitatiegesprekken zijn een belangrijk onderdeel van collaborative hiring en vragen daarom om een goede voorbereiding.

• Laat je bedrijfscultuur op een open en eerlijke manier zien.

• Betrek leidinggevenden en teamleden, zodat kandidaten een goed beeld krijgen van de functie, het team en de organisatie.

• Werk met een vaste opzet die je per functie kunt aanpassen en hergebruiken.

• Leg voor elke gespreksronde de vragen en beoordelingscriteria vast en werk met gestructureerde interviews.

• Gebruik een planningstool waarmee kandidaten zelf een geschikt moment kunnen kiezen. Verstuur automatische herinneringen en vervolgberichten.

• Bied waar mogelijk video-interviews aan, zodat kandidaten niet voor elk gesprek naar kantoor hoeven te komen.

5. Train interviewers en leden van het hiringteam

Organiseer een korte, herhaalbare training voor teamleden die geen ervaren recruiters zijn. Zo neem je onzekerheden weg en maak je duidelijk wat je van hen verwacht. Afhankelijk van de inhoud en de ervaring van de deelnemers kan de training een paar uur of een dag duren, of uit meerdere korte modules bestaan.

Stel voor elk onderdeel duidelijke leerdoelen op, zodat je weet wat deelnemers na afloop moeten kunnen. Wissel verschillende werkvormen af, zoals video's, praktijkvoorbeelden en rollenspellen. Controleer aan het eind met een korte toets of oefening of de belangrijkste kennis is overgekomen.

Vier onderwerpen mogen in de training niet ontbreken:

• Voorbereiding op het gesprek. Interviewers lezen de vacaturetekst en het cv van de kandidaat, bekijken eerdere contactmomenten, nemen de standaardvragen door en verdiepen zich in de arbeidsvoorwaarden. Een korte checklist helpt om dit bij elk gesprek te doen. Marieke Drees adviseert om het beoordelingsformulier aan de uitnodiging toe te voegen, zodat de hiring manager vooraf weet wat er wordt verwacht.

• Gestructureerde interviews. Geef interviewers vaste vragensets per functie, zodat ze weten welke vragen ze kunnen stellen. Besteed ook aandacht aan onbewuste vooroordelen, het verschil tussen open, gesloten en sturende vragen, lichaamstaal en het stellen van vragen over culturele fit.

• Bedrijfscultuur, kernwaarden en employer brand. Interviewers kunnen vanuit hun eigen ervaring vertellen hoe het is om bij de organisatie te werken. Zorg dat ze bekend zijn met de kernwaarden, tone of voice en de belangrijkste boodschappen van je employer brand. Zo krijgen kandidaten een eerlijk en herkenbaar beeld van de organisatie.

• Basiskennis van de tools. Zorg dat iedereen weet hoe je in het ATS opmerkingen toevoegt, kandidaten beoordeelt en gesprekken inplant. Door alle informatie op één plek vast te leggen, voorkom je dat gegevens verspreid raken over verschillende systemen.

6. Meet de resultaten en verbeter het proces

Je eerste collaborative hiring-proces zal niet perfect zijn. Kies daarom de HR-metrics die aansluiten bij de doelen die je in de eerste stap met het management hebt afgesproken. Denk aan time-to-hire, de doorlooptijd van feedback, quality of hire, personeelsbehoud en medewerkersbetrokkenheid. Houd deze metrics bij en bespreek de resultaten regelmatig met het management.

Kijk niet alleen naar snelheid, want een sneller proces dat de quality of hire verlaagt, is geen verbetering. Wachten kandidaten bijvoorbeeld het langst op feedback van de hiring manager? Verkort dan de feedbacktermijn of stel een automatische herinnering in. Bekijk de resultaten het volgende kwartaal opnieuw om te zien of de aanpassing effect heeft gehad. Met een eigen recruitmentdashboard kun je dit makkelijker bijhouden.

Waar let je op bij het kiezen van collaborative hiring-software?

Kies software waarmee collega's die niet dagelijks met recruitment bezig zijn eenvoudig en gestructureerd feedback kunnen geven. Goede software helpt ook om het proces soepel te laten verlopen, zodat recruiters minder tijd kwijt zijn aan het verzamelen van feedback.

Met de criteria hieronder kun je verschillende leveranciers op dezelfde punten vergelijken. Gebruik ze als checklist tijdens demo's en proefperiodes.

• Gebruiksgemak. Als collega's een uitgebreide training nodig hebben om de software te gebruiken, is de kans kleiner dat ze ermee aan de slag gaan. Kies een tool die intuïtief werkt, zodat de training vooral over het wervingsproces kan gaan.

• Gedeelde notities, tags en taken. Teamleden moeten opmerkingen bij kandidaten kunnen plaatsen, elkaar kunnen taggen, taken kunnen toewijzen en de voortgang kunnen volgen. Dat is extra belangrijk voor teams die op afstand samenwerken.

• Gestructureerde beoordelingsformulieren. Interviewers beoordelen kandidaten op basis van dezelfde criteria. Controleer of je beoordelingen van anderen kunt verbergen totdat iemand zijn eigen beoordeling heeft ingediend.

• Toegangsrechten per rol. Je bepaalt wie toegang heeft tot specifieke vacatures, kandidaatprofielen, salarisgegevens en vertrouwelijke notities.

• Gesprekken inplannen. Kandidaten kunnen zelf een gesprek inplannen op basis van de beschikbaarheid van interviewers. Agenda-uitnodigingen en videolinks worden automatisch verstuurd.

• Automatisering en templates. Controleer of je taken, herinneringen en vervolgberichten automatisch kunt laten starten wanneer een kandidaat een bepaalde fase bereikt. Kijk ook of je workflows en beoordelingsformulieren kunt hergebruiken voor nieuwe vacatures.

• Goedkeuring van vacatureaanvragen. Met één centrale plek voor het aanvragen en goedkeuren van vacatures weten hiring managers en recruiters wat er nodig is voordat de werving begint.

• Rapportages. Dashboards en automatische rapportages geven inzicht in je belangrijkste recruitmentmetrics.

• Mobiele toegang. Hiring managers en interviewers kunnen de software ook op hun telefoon of tablet gebruiken.

• Kosten voor extra gebruikers. Controleer of je extra betaalt voor elke hiring manager of interviewer die je toevoegt. Bij collaborative hiring zijn vaak veel collega's betrokken.

De juiste tool verandert ook wie zich verantwoordelijk voelt voor werving. Als hiring managers inzicht hebben in de kandidatenpipeline, feedback en beoordelingsformulieren, voelen ze zich volgens Marieke Drees meer verantwoordelijk voor de werving en nemen ze vaker zelf initiatief. Haar tip: betrek hiring managers al vroeg bij de screening, zodat ze sneller vertrouwd raken met de software.

Software werkt alleen als die aansluit bij de manier waarop je hiringteam samenwerkt. Tellent Recruitee ondersteunt de onderdelen uit bovenstaande checklist, van het goedkeuren van vacatureaanvragen en gestructureerde beoordelingsformulieren tot Fair Evaluations en toegangsrechten voor gevoelige kandidaatgegevens.

Welke software je ook overweegt, test twee of drie opties met een echte vacature en de hiring managers die ermee gaan werken. Zorg wel dat je vooraf duidelijke afspraken hebt gemaakt over wie welke taken uitvoert en hoe kandidaten worden beoordeeld. Alleen dan kun je goed beoordelen of de software je hiringteam daarbij ondersteunt.

Zo voer je collaborative hiring stap voor stap in

Collaborative hiring vraagt om tijd en inzet van je collega's. Het werkt alleen als iedereen weet wat er van hem of haar wordt verwacht en werving als een gezamenlijke verantwoordelijkheid ziet. Spreek daarom vooraf af wat je wilt bereiken en hoe je de resultaten meet. Begin klein: kies een aantal vergelijkbare functies, stel een hiringteam samen en verbeter het proces op basis van je ervaringen voordat je de aanpak uitbreidt.

Een gedeeld systeem maakt de samenwerking makkelijker. Tellent Recruitee brengt vacatureaanvragen, beoordelingen, gespreksplanning en rapportages samen op één plek. Zo werken recruiters, hiring managers en interviewers met dezelfde informatie en houden ze overzicht over het wervingsproces.  Vraag een demo van Tellent Recruitee aan en ontdek hoe de software jouw hiringteam kan ondersteunen.