En France, le processus de recrutement moyen est de 39 jours avant une embauche. Pensez à toutes ces heures et tout cet investissement avant de découvrir que vos concurrents débauchent vos salariés ! Et malheureusement, le débauchage d'employés risque de s'intensifier au plus la pénurie de compétences s’aggrave.
De nombreux employeurs ne s'attendent pas à ce que leur personnel clé quitte l'entreprise. Alors lorsqu'ils reçoivent une lettre de démission, la panique s'installe. Le choc vient souvent du fait que nous pensions l’employé heureux. Mais un employé heureux ne veut pas dire que tout va bien. La réaction immédiate est d'essayer d'empêcher la personne de quitter le navire. Mais bien souvent, les décisions prises à la hâte aboutissent à de mauvais résultats.
Qu’est-ce que le débauchage d'employés ?
Pour être clair, il s'agit de « voler » des employés aux concurrents. Les recruteurs « débauchent » des employés (ou anciens employés) de la concurrence parce qu'ils possèdent des connaissances et des compétences nécessaires à l’employeur.
L'utilisation des termes graves comme « vol » et « braconnage » indique à quel point les entreprises considèrent comme sérieux le fait de solliciter des employés de la concurrence. Mais ces termes sont souvent motivés par l'émotion. La colère et la déception ressenties lorsqu'un employé vedette décide de partir peuvent s'apparenter à un abandon !
Tout le temps, l'argent et les efforts que vous avez consacrés à la croissance et la formation d'un employé qui vous « abandonne » peuvent naturellement susciter des émotions négatives.
Est-il illégal de recruter des employés d'une autre entreprise ?
Non ! La plupart des pays n'ont pas de lois qui empêchent les employeurs d'approcher des candidats passifs qui sont, ou étaient, employés par des concurrents de l'industrie. La logique derrière est simple : les employés ne sont pas des objets qu’on peut « voler » ou des animaux qu’on peut « braconner ».
Généralement, les employés ont le droit de partir de leur propre chef s'ils estiment qu'ils ont plus à gagner en acceptant une offre d'un autre employeur.
Plusieurs tentatives pour mettre en œuvre des accords de non-débauchage ont échoué devant les tribunaux. C'est ainsi que des géants de la technologie comme Adobe, Apple, eBay et Google ont fait l'objet d'une enquête du ministère de la Justice aux Etats-Unis. Le ministère a constaté que les accords de non-débauchage limitaient les possibilités de carrière et d'augmentation de revenus des employés.
En France, la jurisprudence veut que le débauchage d'employés doit entraîner une véritable désorganisation de l’entreprise pour être considéré comme déloyal.
Les risques de voir des employés partir chez la concurrence
Le pillage des employés est une vraie menace pour les entreprises. Il peut être endigué, mais jamais totalement empêché. De nombreux risques sont liés au fait qu'un employé joigne un concurrent. D’abord il y a l'impact sur le taux de rétention de vos employés. Mais surtout, lorsqu'un employé quitte l'entreprise, il emporte avec lui toutes ses connaissances sur votre organisation.
Les salariés qui connaissaient des secrets commerciaux et intellectuels peuvent (et vont vraisemblablement) partager ces informations avec leur nouvel employeur. Cela fragilise votre entreprise. Mais vous pouvez y remédier. Vous pouvez par exemple inscrire un accord de non-concurrence dans vos contrats de travail.
Accords de non-concurrence contre accords de non-débauchage
Un accord de non-débauchage entre deux entreprises est un arrangement éthique par lequel elles s'engagent à ne pas se débaucher mutuellement du personnel. Ces accords ne sont cependant pas très solides aux yeux de la loi.
Un accord de non-concurrence est un contrat juridiquement contraignant entre l'employeur et l'employé. Son contenu peut varier d'un rôle à l'autre. Cependant, il empêche généralement les anciens employés de faire concurrence à leur ancien employeur pendant une période déterminée. Certains accords de non-concurrence peuvent également empêcher un employé de travailler dans un rayon défini de son ex-employeur pendant une période déterminée.
Les employeurs établissent ces contrats pour empêcher les anciens employés de :
- Rejoindre la concurrence et partager des secrets commerciaux.
- Ouvrir leur propre start-up en utilisant la connaissance des produits de leur ex-employeur.
- Solliciter de nouvelles entreprises en utilisant la base de données clients de leur ancien employeur.
- Ouvrir un magasin à proximité de leur ex-employeur et fournir les mêmes produits.
- Utiliser les bases de données de leur ex-employeur pour quelque raison que ce soit.
Les contrats de non-concurrence ne sont pas garantis devant les tribunaux
Il peut y avoir différentes restrictions dans un accord de non-concurrence selon les circonstances. Les employeurs doivent toutefois toujours obtenir un avis juridique, car les accords de non-concurrence ne constituent pas une victoire certaine en justice.
Par exemple, un employeur ne peut pas empêcher un ancien fonctionnaire de travailler dans son secteur d'activité à vie. Il ne peut pas non plus définir une restriction territoriale trop étendue : peu de tribunaux acceptent un rayon de plus de 30 km. Personne ne peut être privé indéfiniment d'un revenu.
Un accord bien construit doit définir les secrets commerciaux et la propriété intellectuelle. Il doit également contenir une clause de non-divulgation, une clause de confidentialité et une clause de non-sollicitation, entre autres. Pour avoir une valeur devant un tribunal, l'employeur doit couvrir le plus de bases possibles.
Comment enrayer le débauchage d'employés ?
Les employeurs doivent se couvrir en incluant un accord de non-concurrence dans les contrats de travail. Mais tous les employés ne connaissent pas des informations sensibles sur l'entreprise. Ainsi, seuls les postes de direction et les postes pertinents doivent être soumis à ces contrats.
Si votre organisation va trop loin en imposant des restrictions à tous les employés, l'image de votre marque employeur risque d’en pâtir. Les gens ne voudront probablement pas travailler pour une entreprise trop restrictive. Les meilleurs talents seront, eux, repoussés car ils connaissent leur valeur et apprécient leur liberté de choix.
3 éléments essentiels pour mettre fin au débauchage d’employés
- Faire de l'engagement des employés une priorité permanente
Si possible, les Ressources Humaines devraient avoir du personnel dédié aux programmes d'engagement des employés. Utilisez des outils de communication interne, des bulletins d'information, organisez des événements... Faites de la gestion des performances un processus continu, pas juste une réunion annuelle. De nombreux logiciels permettent de suivre, d'analyser et d'évaluer facilement les salariés. Les données révèlent rapidement si un employé se relâche, ce qui est souvent un signe avant-coureur de son mécontentement. Intervenez avant qu'ils ne décident de partir.
- Utiliser les compétences de votre équipe
Les employés qui estiment que leurs compétences ne sont pas utilisées et développées partiront. Personne ne veut s’impliquer quand il sait qu'il est capable de beaucoup plus. En 2017, un rapport a révélé que seuls 4 employés sur 10 estiment avoir la possibilité de faire ce qu'ils font de mieux au travail chaque jour. Une gestion régulière des performances, des évaluations et des programmes de développement des compétences permettront de réduire les pertes.
- Avoir une politique de rémunération juste
Comparez-vous fréquemment la rémunération que vous offrez par rapport à celle du marché ? Procédez-vous à des ajustements de salaires ou des avantages sociaux pour suivre le rythme ? N’oubliez pas : le salaire est important pour les employés. Si votre entreprise offre moins que les autres, les salariés vont rapidement vouloir améliorer leur niveau de vie.
Un employé a été débauché ; que faire ?
Il est impossible de mettre son entreprise complètement à l'abri du débauchage d'employés. Certains employés seront toujours ouverts à la sollicitation. Beaucoup de recruteurs débauchent et volent les employés d'autres entreprises. Votre organisation sera toujours exposée à un certain degré de risque.
Vous avez appris qu'un membre important de votre équipe s’en va ? Tout d’abord, restez calme. N'oubliez pas que les décisions prises à la hâte et dans la panique conduisent généralement à de mauvais résultats.
Discutez de la décision avec l'employé tout en gardant l'esprit ouvert. Si vous êtes leur supérieur et vous pensez que vos émotions pourraient prendre le dessus, faites intervenir les RH en tant que partie neutre. Découvrez ce qui peut être fait, si c’est possible, pour amener la personne à changer d'avis. Parfois, de petits avantages comme des horaires flexibles ou le travail à domicile peuvent être décisifs.
N'allez pas immédiatement proposer une contre-offre. Il est tentant de croire qu'une contre-offre est la solution miracle. Mais même si c'est le cas, elle ne durera pas longtemps. D'abord, déterminez la véritable raison pour laquelle l'employé veut partir. L'argent peut être un facteur, mais c’est en général plus profond. Si vous ne résolvez pas les problèmes sous-jacents, le mal-être reviendra au bout d'un certain temps et l'employé partira de toute façon.
L'employé est décidé ; et maintenant ?
Si vous ne pouvez rien faire pour influencer la décision, ou si vous n'avez pas les moyens de dépasser l'offre extérieure, laissez partir le salarié. Ne vous mettez pas sur la défensive. L’employé s’est quand même impliqué pour votre entreprise, il serait dommage de partir en mauvais termes.
Si un accord de non-concurrence est en vigueur, il doit être traité de manière professionnelle en présence des RH et de votre service juridique. Une fois que tout est en ordre, souhaitez bonne chance à l'employé. Remerciez-le sincèrement pour ses services. Si vous avez un groupe d'alumnis de l'entreprise, demandez-lui s'il souhaite en faire partie. Restez en contact de temps à autres : vous pouvez être amenés à collaborer de nouveau dans le futur !
Et peut-être arriverez-vous même à les faire revenir. Les employés « boomerang » apportent une grande valeur parce qu'ils connaissent votre entreprise et vous savez qu'ils sont adaptés à votre culture. De plus, ils ont acquis une expérience ailleurs qu'ils peuvent ramener avec eux.
Conclusion
Vous pouvez vous « blinder » légalement et mettre en œuvre toutes sortes d'accords anti-débauchage, mais ce n’est pas très productif dans l’ensemble. Il est de loin préférable d'être proactif et de créer un environnement de travail où les gens sont heureux et une culture d'entreprise que les employés ne veulent pas quitter.
Si un employé s’entretient avec un recruteur à la recherche de candidats passifs, il y a probablement une bonne raison. Un personnel heureux ne perdra pas son temps à répondre à un chasseur de têtes. Certains problèmes sont de longue date et parfois, un événement déclencheur peut causer le malheur d’un employé. Le fait d'être négligé pour une promotion, un changement de direction, l'apparition d'un tyran sur le lieu de travail…
Le débauchage d’employés peut également être bénéfique, car il permet aux gens d'acquérir de l'expérience dans différents environnements, ce qui donne à l’industrie une plus grande profondeur et améliore les compétences de gestion. Un meilleur management et un meilleur partage des compétences profiteront grandement aux industries et aux entreprises à long terme.
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