Quelle est l’étape la plus emblématique du processus de recrutement ? On pense à l’entretien d’embauche, ou même aux négociations avec le candidat. Mais la plupart des équipes RH sont d’un autre avis.
Le coeur de leur charge de travail est constitué de tâches chronophages et répétitives qui n’en sont pas moins essentielles à la campagne de recrutement, comme la multidiffusion des annonces d’emploi.
À la tête de ces irritants opérationnels en puissance, on trouve la diffusion des annonces de recrutement. Choix des plateformes, mises en ligne, suivi, gestion des différentes interfaces, rentabilité budgétaire contestable, collecte manuelle des candidatures… Ce n’est que le début de la campagne de recrutement, et les équipes RH sont déjà sur les nerfs !
C’est d’autant plus dommage que la HR Tech s’est penchée sur le sujet. De l’optimisation de la stratégie de multidiffusion à la gestion des candidatures, les nouveaux outils de recrutement offrent des solutions simples aux 4 principaux enjeux de la multidiffusion des annonces de recrutement.
La stratégie derrière la campagne de recrutement
Pour comprendre comment utiliser au mieux ces nouvelles solutions HR Tech, revenons aux bases de la campagne de recrutement. Quel rôle y joue la multidiffusion des annonces d’emploi ?
L’essor du marketing RH a multiplié les canaux de sourcing RH. Mais l’offre d’emploi continue d’initier le contact entre les candidats actifs et l’entreprise. D’après une étude de l’APEC, l’offre d’emploi reste le canal de sourcing privilégié par 89 % des recruteurs.
Leur choix paraît justifié : après tout, elle est à l’origine de 55 % des embauches. L’enjeu est de parvenir à mettre l’annonce de recrutement sous les yeux du candidat idéal.
C’est une mission qui se gagne en amont :
- La mise en avant de la marque employeur met les candidats dans des dispositions favorables. Certains iront même jusqu’à consulter spontanément le site Carrières de l’entreprise pour se renseigner sur les postes ouverts.
- Une consultation avec les équipes métier révèle leurs besoins, que les équipes RH traduisent par une fiche de poste cadrée. Celle-ci ouvre d’inspirantes perspectives de développement des talents, et laisse peu de place aux malentendus (rattachement hiérarchique, périmètre du poste…) à l’origine de nombreux recrutements ratés.
- À partir de la fiche de poste, équipes RH et métier imaginent la persona du candidat idéal. Compétences, ambitions, qualités : autant d’indices qui aideront les recruteurs à identifier leurs futurs collaborateurs.
L’annonce de recrutement cristallise les messages portés par la marque employeur, la fiche de poste, et la persona candidat. Elle vise autant à informer qu’à faire rêver les candidats. Sa rédaction est une mission capitale ! Mais elle restera lettre morte si les meilleurs candidats ne la découvrent pas.
Du choix des canaux de sourcing recrutement…
Le marketing RH a fait sa révolution en s’inspirant des tactiques utilisées par les forces commerciales.
La compétition entre entreprises a renversé le rapport de force sur le marché du travail. Les candidats sont désormais des « clients », auxquels les recruteurs cherchent à « vendre » la marque employeur. Ce produit un peu particulier fournit aux candidats une solution pour faire décoller leur carrière au sein d’un environnement de travail stimulant.
Tout comme leurs collègues commerciaux, les équipes RH peuvent jouer de deux approches pour capter l’attention des candidats :
- L’outbound recruiting, ou « la chasse », se rapproche de l’arsenal commercial traditionnel. Elle va chercher le candidat sur son territoire, à grands renforts de publicités ciblées, de stands dans les forums d’emploi, et de prises de contact directes sur LinkedIn.
- L’inbound recruiting, ou « l’élevage », part du principe que l’expertise de l’entreprise parle d’elle-même. Une stratégie de contenu calibrée met en valeur le métier et la marque employeur. Prises de parole publiques, community management, livres Blancs et autres publications… les équipes RH reprennent les méthodes de l’inbound marketing. À l’issue d’un cycle de candidate nurturing ciblé, même les candidats passifs sont prêts à postuler !
Bien qu’ils tendent généralement vers l’une ou l’autre approche, les recruteurs n’ont pas à choisir entre outbound et inbound recruiting !
Des réseaux sociaux aux newsletters, une campagne de recrutement mobilise en moyenne pas moins de 5 canaux de recrutement. Les meilleures stratégies de sourcing RH construisent une approche adaptée à chaque persona candidat.
… à la stratégie de multidiffusion des annonces
La multidiffusion des annonces d’emploi consiste à s’assurer de leur présence sur certains des canaux favoris des candidats actifs. Attention à ne pas la confondre avec la mobilisation de multiples canaux de recrutement !
La multidiffusion concentre généralement ses efforts sur :
- le site Carrières de l’entreprise ;
- les sites de recrutement ;
- les réseaux sociaux – en particulier les comptes Carrières de l’entreprise ;
- et les rencontres physiques, tels que les forums de recrutement qui peuvent être une excellente occasion de faire découvrir de nouveaux postes aux candidats.
Certains de ces canaux peuvent aussi être utilisés dans une approche inbound recruiting. L’élément déterminant n’est pas tant l’outil de recrutement, que l’intention du recruteur.
Même si elle peut attirer l’attention de candidats passifs, la multidiffusion des offres d’emploi s’adresse en priorité aux candidats actifs. On pense bien sûr aux candidats externes, mais la campagne s’adresse tout autant aux collaborateurs intéressés par une mobilité interne.
Plutôt associée à une approche outbound recruiting, la multidiffusion des annonces d’emploi est un enjeu hautement stratégique.
D’abord, parce qu’elle est l’un des principaux centres de coût de la campagne de recrutement. Mieux vaut viser les canaux qui auront le plus d’impact sur les candidats ciblés !
Ensuite, parce qu’aucun recruteur n’aime recevoir une candidature stéréotypée, dont l’auteur s’est contenté de changer l’en-tête avant de l’envoyer. De même, les efforts de personnalisation déployés par l’entreprise envoient un signal fort aux candidats.
La multidiffusion des annonces de recrutement en 4 enjeux / solutions
On pourrait penser que la digitalisation a facilité la tâche des recruteurs.
Comme à chaque fois que cette supposition est formulée, ce serait mal connaître les réalités du terrain. La multidiffusion des annonces d’emploi sur différents canaux digitaux peut être un formidable levier de sourcing RH… à condition de donner aux équipes les outils pour en relever les défis logistiques.
1 – Se rendre visible auprès des candidats ciblés
C’est l’un des principaux impacts d’une persona candidat pertinente sur l’efficacité du recrutement. En se plongeant dans la psychologie de leur futur collaborateur, les recruteurs augmentent leurs chances de créer la rencontre. L’enjeu est de s’inviter dans l’intimité des candidats visés. Comment, et surtout où recherchent-ils leur prochain emploi ?Une étude réalisée par Glassdoor apporte de premiers éléments de réponse :
- 52 % des candidats actifs concentrent leurs efforts sur les sites de recrutement, ces plateformes (telles que Glassdoor, évidemment) qui centralisent les offres d’emploi.
- Le marketing RH fait effet : 35 % des candidats externes ont déjà repéré les entreprises qu’ils souhaitent rejoindre. Ils consultent leurs sites Carrières en priorité.
C’est également le cas des candidats internes, si l’entreprise n’a pas dédié de plateforme à la mobilité interne. Celle-ci marque l’aboutissement du développement des talents par l’entreprise. Essentiel à l’expérience collaborateur – et donc à la marque employeur – le recrutement interne mérite mieux qu’une réflexion après-coup.
- 32 % des candidats actifs se fient au bouche-à-oreille. La cooptation est un canal de sourcing à la fois apprécié et négligé par les recruteurs. Les meilleures stratégies de multidiffusion s’étendent aux réseaux des collaborateurs de l’entreprise.
Elles prévoient également un canal dédié au traitement des candidatures cooptées. Celles-ci peuvent par exemple être intégrées au processus via le volet collaboratif d’un ATS (Assistant Tracking System).
Voilà pour les tendances générales, qui définissent les cibles des recruteurs. Reste à calibrer chacune d’entre elles pour attirer un profil candidat précis.
2 – Choisir les meilleurs sites de recrutement
Gratuits, payants, premiums, généralistes ou segmentés par domaines d’activité, orientés cadres ou premiers emplois, dédiés au marché local ou tournés vers l’international… Internet recense plusieurs centaines de sites de recrutement. Leur principale fonction consiste à centraliser les annonces de recrutement mises en ligne par les entreprises.
Face à une telle prolifération au service des candidats, l’efficacité de la sélection dépend surtout de sa pertinence par rapport aux talents ciblés.
Le choix des sites de recrutement est stratégique pour l’impact de la multidiffusion. Pourtant, de trop nombreuses équipes RH se laissent dépasser par la masse d’informations. Elles prennent leurs décisions à l’instinct, et passent à côté des meilleurs candidats.
Fidèle à sa prise de position en faveur du recrutement data driven, Recruitee a développé un outil de recrutement qui objective la stratégie de multidiffusion.
- Notre ATS se dote d’une fonction Multidiffusion assistée par l’intelligence artificielle. Celle-ci compare la persona candidat ciblée, et les performances de précédentes campagnes de recrutement.
- Elle identifie ensuite les choix les plus pertinents parmi plus de 400 sites de recrutement : Indeed, Monster, GitHub…
- Les nouvelles annonces de recrutement sont automatiquement indexées sur Google for Jobs, et diffusées sur les réseaux sociaux de l’entreprise. Les recommandations de l’ATS s’intègrent avec fluidité dans la politique de social recruiting existante.
- L’ATS centralise la gestion de la diffusion des annonces de recrutement sur chacun des sites sélectionnés : durée, intensité, candidats ciblés…
- Il suit également la performance de la campagne en cours, et formule des recommandations en temps réel.
L’outil prend même en charge la collecte des candidatures, leur ajout dans un processus dédié à chaque campagne, et leur tri à partir de la persona candidat. La campagne de recrutement passe à la vitesse supérieure !
3 – Déployer tout le potentiel du site Carrières
Il ne s’agit « que » du 2e canal de découverte des offres d’emploi ; mais l’immense majorité des candidats visiteront le site Carrières de l’entreprise avant de postuler.
Grâce au travail des équipes marketing RH, le site Carrières est déjà la principale vitrine de la marque employeur. Fiches métier, blog, témoignages des collaborateurs, films de recrutement, liens vers les réseaux sociaux…
Au-delà des outils généralistes, il reste à optimiser l’impact du site sur les campagnes de recrutement en cours.
- Les annonces de recrutement doivent être accessibles immédiatement.
- On valorise les campagnes en cours : les annonces sont à jour, et les précédentes campagnes sont accessibles dans une rubrique “Archives”.
- Les rubriques de contenu – telles que le blog – mettent en avant des contenus liés aux annonces de recrutement d’actualité.
- La candidature sur le site Carrières doit proposer une expérience utilisateur fluide. Candidature simplifiée, formulaires personnalisés, réponses vidéo… La candidature est une prise de contact, pas un parcours du combattant.
Ces recommandations semblent découler du bon sens. Pourtant, plus de la moitié des chercheurs d’emploi rapportent avoir abandonné une candidature en cours de route, découragés par la complexité du site Carrières.
Il existe une méthode simple pour être sûr de ne pas se tromper.
Tous les managers RH devraient tester le processus de candidature, en se mettant dans la peau d’un candidat qui découvre le site Carrières. Les managers RH les plus rigoureux poursuivront d’ailleurs l’expérience… côté recruteur.
4 – Contrôler le budget de la multidiffusion des annonces d’emploi
Qui dit multidiffusion, dit multiples systèmes de facturation. Entre les abonnements renouvelés automatiquement, les offres premium, et les publicités payantes, il est facile de perdre le fil du budget. La facture de la multidiffusion s’allonge, et la performance RH stagne.
Se doter d’un ATS performant représente un investissement non négligeable pour la Direction RH. Mais la centralisation de la multidiffusion lui donne un premier aperçu du retour sur investissement. En un seul outil, elle met sous contrôle :
- Le coût financier du bouquet de sites de recrutement sélectionné pour chaque campagne de multiposting. L’ATS permet aux managers RH de suivre l’évolution des frais et de la performance RH en un coup d’oeil. Et les économies d’échelle s’accumulent ! Recruitee a notamment négocié des tarifs réduits pour ses utilisateurs auprès de dizaines de sites de recrutement. Selon les prestataires, ces tarifs préférentiels s’appliquent aux abonnements, ou encore aux publicités ciblées.
- Le coût par jour et par homme de la multidiffusion, que l’ATS réduit drastiquement. Fini, le jonglage avec des dizaines d’interfaces différentes, le suivi et la collecte manuelle des candidatures, le tri à l’instinct ! Une fois équipés pour traiter les 250 candidatures que génère chaque annonce, les recruteurs peuvent se concentrer sur la personnalisation de la relation candidat.
On ne le répètera jamais assez : la marque employeur repose autant sur l’expérience candidat que sur l’expérience collaborateur.
Investir pour la performance métier et le confort de ses équipes s’avère toujours un pari gagnant, en particulier dans le recrutement.
Les collaborateurs sont les meilleurs ambassadeurs de la marque employeur auprès des candidats – recruteurs en tête.
