Pour acquérir de nouveaux talents, il faut aller les chercher quelque part. Des réseaux sociaux aux sites de recrutement, l’attention des recruteurs se focalise sur le sourcing externe. Qu’en est-il du recrutement interne ?
Certains recruteurs ont pris de l’avance, et ont mis en place une stratégie d’acquisition de talents. Ils développent des profils exceptionnels au sein de leurs propres équipes. En fait, grâce à leur réserve de talents, ils ont déjà des candidats internes en tête pour chaque poste de leur entreprise !
Le benchmark Jobvite des campagnes de recrutement révèle que le recrutement interne, qui ne représente que 2% de candidatures, remporte 15% des embauches. Ainsi, sur le long terme, le recrutement en interne est le mode de recrutement qui affiche le taux de succès le plus élevé.
Découvrez comment faire du sourcing interne l’arme secrète de votre stratégie d’acquisition de talents. Mais avant, revoyons la définition de recrutement interne.
Qu'est ce que le recrutement interne ?
Comme nous l'avons vu dans un autre article sur les modalités de recrutement, le recrutement interne est quand « vous motivez les employés de votre entreprise à postuler pour des postes vacants. Autrement dit, il s’agit d’opportunités de promotion ou d’initiatives destinées à vos employés existants ». Vous vous tournez donc vers vos employés actuels pour remplir des postes plutôt que vers des candidats extérieurs. Pour rappel, les avantages du recrutement interne sont une amélioration de motivation et de la satisfaction des employés, une réduction des coûts de recrutement et de formation, et l'assurance que les recrues correspondent à la culture d'entreprise.
Alors, comment mettre en place ce mode de recrutement ?
Appropriez-vous les talents qui sont déjà dans votre équipe
Vos collaborateurs face à vos candidats
Le dilemme se pose avec acuité pour vos recruteurs, vos candidats, et vos équipes.
Le sourcing interne ou externe de vos talents met vos candidats en compétition avec vos collaborateurs. Du point de vue des recruteurs, même à compétences égales et profils similaires, il s’agit d’un choix très marqué.
De nombreux recruteurs déclarent apprécier la motivation des chercheurs d’emploi. Ils feraient davantage d’efforts pour réussir leur prise de poste que les candidats internes ou passifs.
En revanche, les équipes RH connaissent bien mieux les capacités réelles des candidats internes. En effet, ceux-ci ont acquis une compréhension unique de l’entreprise et de son métier. De plus, ils sont déjà “dans la place”… et peuvent avoir du mal à comprendre qu’on leur préfère un nouveau venu.
Une campagne de recrutement interne et externe questionne la relation entre vos équipes et l’entreprise. Elles reconsidèrent leurs compétences et celles des équipes RH, leur perception de la marque employeur et de leur propre expérience collaborateur.
Dépasser l’obligation de recruter en interne
On comprend mieux pourquoi le recrutement interne n’a pas la côte auprès des recruteurs, qui le perçoivent comme une contrainte vaguement menaçante. En plus des tensions qui surgissent au sein d’une équipe lors de l’ouverture d’un nouveau poste, ils doivent aussi gérer les règles juridiques liées au recrutement en interne.
Certaines règles s’appliquent aux salariés déjà en poste, qui bénéficient d’une priorité d’accès à l’emploi :
- Les entreprises signataires de certaines conventions collectives sont tenues d’informer leurs salariés en priorité lors de l’ouverture d’un poste.
- Le Code du Travail prévoit une priorité d’accès au temps plein pour vos salariés à temps partiel ; et vice-versa si votre nouveau poste est à temps partiel, s’il s’agit d’un travail de nuit, etc.
D’autres règles s’appliquent à vos anciens salariés, qui bénéficient d’une priorité de réembauche pendant l’année qui suit un licenciement économique.
Cependant, toutes ne concernent que les salariés qui démontrent un niveau de qualification correspondant au poste ouvert.
Mis à part le respect des priorités d’emploi et de ce cadre légal strictement défini, il n’existe pas d’obligation de recruter en interne. Il est temps pour les recruteurs de dépasser cet obstacle psychologique. Rassurez-vous ! Une stratégie d’acquisition de talents encadrée les aidera à parer aux tensions soulevées par les campagnes de recrutement au sein de l’entreprise.
Acquisition de talents, jusqu’au bout du potentiel de vos employés
Qu’elle soit interne ou externe, votre campagne de recrutement vise à répondre à un besoin ponctuel. Le recrutement mobilise des compétences et une logistique exigeantes ; mais il atteint rapidement ses limites sans une vision ambitieuse des objectifs RH.
Une stratégie d’acquisition de talents complète et dépasse votre stratégie de recrutement. Elle fait de vos recruteurs des business partners à part entière, en leur donnant un objectif qui dépasse la simple gestion administrative des équipes. A la croisée de la marque employeur, de la culture d’entreprise, et de la GRH, le talent acquisition fait monter les équipes RH en puissance.
L’acquisition et le management de talents consistent à repérer, intégrer, et développer les meilleurs talents du secteur de l’entreprise. De nombreuses entreprises la réduisent au recrutement externe associé à une politique de GRH. Elle s’en différencie par :
- Une vision de l’identité et de la culture de l’entreprise. Elle se traduit par la marque employeur, mais aussi par des valeurs profondes qui affectent l’expérience collaborateur.
- Un focus sur les talents plutôt que sur les compétences. La GRH forme les équipes à de nouveaux savoir-faire et savoir-être. Le talent management part de la stratégie de l’entreprise et recherche les profils exceptionnels grâce auxquels elle atteindra ses objectifs.
Mieux qu’un simple outil, le sourcing en interne représente l’aboutissement de la stratégie d’acquisition de talents. Il ouvre à vos meilleurs collaborateurs des perspectives d’évolution qui détermineront le futur de l’entreprise.
Modalité de recrutement : interne ou en externe ?
Le choix entre recrutement en interne ou externe dépend largement de la vision portée par le poste.
Un candidat extérieur à l’entreprise apporte du sang neuf à votre équipe. Des points de vue divergents, des expériences complémentaires et de nouvelles compétences techniques dynamisent les projets innovants.
Le recrutement externe est évidemment tout indiqué pour les postes d’entrée, et se raréfie au fur et à mesure que votre équipe s’étoffe – à l’exception notable des dirigeants. D’après une étude Cornerstone, 95% des dirigeants d’entreprises françaises sont recrutés à l’extérieur.
On peut y voir une immaturité des équipes RH, ou la résurgence d’un archétype du chef providentiel. Mais cette bizarrerie culturelle n’annule pas l’intérêt des entreprises françaises pour le talent management. En effet, 88% d’entre elles investissent dans le développement des talents individuels de leurs employés.
Elles préparent les candidats internes à évoluer vers des postes à responsabilité, où ils mobiliseront leur connaissance intime de l’entreprise, la confiance des équipes, et la maîtrise du métier.
Ces perspectives ambitieuses renforcent la culture d’entreprise et valorisent la marque employeur. Mais elles nécessitent un investissement de long terme dans la gestion des talents de vos équipes.
Le choix se pose aussi en termes de moyens à la disposition de vos recruteurs.
Recrutement interne, se poser les bonnes questions
Une campagne de recrutement en interne se conçoit comme un processus de recrutement à part, parallèle au recrutement externe. Elle exige de la part de vos recruteurs un effort supplémentaire. Posez-vous par exemple les questions suivantes :
- Ont-ils le temps de traiter un important volume de candidatures externes ? De nombreuses équipes sous-équipées passent jusqu’à ⅓ de leur temps à effectuer des tâches manuelles et chronophages, telles que le tri des candidatures ou l’organisation des entretiens.
- Disposent-ils du budget nécessaire pour lancer une campagne de recrutement externe ? Entre le sourcing payant et la gestion des candidats, le recrutement externe coûte jusqu’à 1,7 plus cher que la modalité interne, d’après le Saratoga Institute.
- Ont-ils les ressources nécessaires pour accueillir une nouvelle recrue ? Et pour accompagner la mobilité interne d’un collaborateur ? Ces deux procédures d’intégration mobilisent des ressources différentes, à complexité égale.
Dans la plupart de vos campagnes de recrutement, vous aurez intérêt à diversifier vos sources en interne et en externe. Ne laissez pas le manque de ressources de vos équipes RH limiter les perspectives de votre stratégie d’acquisition de talents.
Optimisez vos campagnes de recrutement interne en 5 étapes
La HR Tech se met au service de votre processus de recrutement. En s’appuyant sur un ATS (Applicant Tracking System), vos équipes RH libèrent les ressources nécessaires pour accompagner les candidats internes vers l’épanouissement de leurs talents.
1. Objectivez l’expérience de terrain
Portées par la montée en puissance du talent acquisition, les notions de compétences et de GRH sont en pleine redéfinition. Pour que vos talents soient prêts à prendre un nouveau poste au moment où vous aurez besoin d’eux, il faut développer leur potentiel longtemps à l’avance.
Cela peut passer par des formations, notamment pour l’acquisition de compétences techniques. Mais pour faire évoluer les talents, rien ne remplace l’expérience de terrain. Les talent managers organisent les conditions d’une expérience formatrice :
- Elles confient aux profils prometteurs des défis qui stimulent leurs aptitudes et les font monter en compétences.
- Elles les préparent à apprendre au maximum de leur expérience.
Cet apprentissage n’a rien d’un mantra de marketing RH. Il est explicitement évalué sur des critères objectifs, dans une démarche de management et de recrutement collaboratif. Ces données viennent alimenter une réserve de talents qui sera la première source de recrutement en interne.
2. Maîtrisez vos modes de recrutement internes grâce à un talent pool
Tout processus de recrutement commence par l’identification d’un besoin au sein d’une équipe. Mais dans une perspective de talent management, le sourcing interne se prépare avant l’expression du besoin.
Plus d’1/3 des entreprises de toutes tailles se tournent vers la HR Tech et l’intelligence artificielle, et entretiennent une réserve de talents digitalisée. Constituée dès le recrutement externe, elle recense les profils présents au sein de l’entreprise. Alimentée par les cadres et entretenue par les équipes RH, votre talent pool centralise des données objectivées sur chaque collaborateur.
Elle livre également des pistes d’évolution pour le talent management. Votre réserve de talents devient votre meilleure source de talent interne, car elle vous propose automatiquement les meilleurs profils pour vos nouveaux postes. Vous ne pouvez pas vous contenter d’attendre qu’ils se manifestent. Tout comme sur le marché externe, l’immense majorité des candidats internes sont passifs. A vous de maintenir la campagne de recrutement au sein de l’entreprise en mouvement, en stimulant leur intérêt.
3. Diffusez votre offre de recrutement en interne : de la publicité à la prise de contact ciblée
Le timing joue un rôle crucial dans la promotion du sourcing interne. Les chercheurs d’emploi sont sur le qui-vive. Certaines offres de poste génèrent leurs premières candidatures moins de 5 minutes après leur diffusion sur un site de recrutement. Vos collaborateurs, occupés par leurs responsabilités, prendront probablement plusieurs jours pour proposer leur candidature. Pour accélérer le processus, il faut paradoxalement consacrer plus de temps :
- à définir clairement la procédure de candidature interne, pour ne laisser aucune incertitude aux candidats le moment venu. Par exemple, vous pouvez la developper en parallèle du processus de recrutement externe pour faciliter le travail des recruteurs. Ainsi, une large diffusion de l’offre par e-mail ou sur l’intranet peut s’accompagner d’une candidature par un canal dédié sur votre site carrières. La collecte des candidatures sera automatiquement centralisée par votre ATS.
- à imposer une diffusion prioritaire de l’offre de poste en interne. Vous ne perdez rien à laisser donner deux semaines d’avance aux candidats internes, ainsi qu’à la cooptation interne.
- à rédiger l’annonce de recrutement de façon à prendre en compte les motivations spécifiques des candidats internes. Gestion des projets en cours, transferts d’avantages, formation, équipe de destination, mobilité géographique… Même si tous les détails ne figurent pas dans l’annonce, vous devez les déterminer à l’avance autant que possible, afin de répondre aux questions des candidats internes.
Et bien sûr, vous devez prendre le temps de contacter individuellement les talents les plus prometteurs pour le poste. La plupart sont des candidats passifs : prévoyez un délai plus long pour leur laisser le temps de réfléchir. Pendant ce temps-là, contactez les superviseurs et collaborateurs directs de votre talent ciblé. Le recrutement collaboratif est particulièrement adapté aux candidatures internes.
4. Faites votre choix sans faire de vagues
La plupart des entreprises prévoient un processus de recrutement interne plus informel que pour un recrutement externe.
Cette solution a l’avantage d’encourager les candidatures internes et d’accélérer leur traitement. Néanmoins, elle doit se conformer à de strictes exigences de transparence, d’objectivité, et de contrôle de l’information. C’est à ce prix qu’elle contournera l’une des traditionnelles difficultés liées au recrutement en entreprise : les tensions soulevées par la mise en compétition.
S’appuyer sur la HR Tech et un outil de gestion du processus de recrutement fournit une structure neutre. Les meilleurs ATS prennent en charge :
- la collecte et le tri des candidatures – dans le cas des candidats internes, l’information vient s’ajouter à une fiche collaborateur existante ;
- l’organisation des entretiens, et la centralisation de leurs conclusions ;
- le suivi de la communication avec le candidat – il est notamment indispensable que tous les candidats internes reçoivent un feedback personnalisé ;
- et le recrutement collaboratif, qui va être enrichi par les liens privilégiés entre le candidat interne et son équipe.
De même que le viviers de talents signale les meilleurs profils, l’ATS suit leur candidature. L’objectivité de l’évaluation et la transparence de la campagne de recrutement au sein de l’ entreprise désarment d’avance les contestations et accusations de “copinage” qui empoisonnent certaines décisions de mobilité interne.
5. Accompagnez la mobilité interne jusqu’au bout
Les taux de succès et de rétention élevés qu’affichent les campagnes de sourcing interne s’expliquent largement par la compatibilité culturelle du candidat avec l’entreprise. Contrairement à une nouvelle recrue, il bénéficie de relations solides avec ses collègues, d’une maîtrise des processus et de la culture d’entreprise, il connaît déjà tout des orientations stratégiques et des projets en cours…
Pour autant, la mobilité interne mérite un accompagnement dédié. Le processus de ce type de recrutement peut être moins formel que dans un processus de recrutement externe. Cependant, toujours dans un souci d’objectivation des décisions, il devrait comporter :
- un temps d’accueil, avec tour de poste et référent dédié,
- la formation nécessaire,
- une période d’essai soumise à des critères d’évaluation, qui viendront d’ailleurs alimenter le suivi de la performance de votre recrutement.
Son succès doit être validé par une évaluation objective. Cette prise de poste en interne n’est qu’une étape dans l’évolution de vos talents. Leur développement se poursuit à travers l’organisation d’expériences formatrices et d’évaluations collectives et objectives, renseignées dans le vivier de talents digital.
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