Comment exploiter les sources internes et externes de recrutement

La planification de votre stratégie de recrutement peut se révéler une tâche compliquée dans les marchés d’aujourd’hui où les talents se font rares. Savoir où effectuer vos recherches, déterminer quelles sources de recrutement privilégier, apprendre à structurer les offres d’emploi, et faire progresser les candidats dans votre processus ; ce sont là certaines des compétences essentielles dont vous avez besoin pour recruter le talent idéal. Heureusement, avec un peu de recherche et une planification stratégique, vous pouvez créer un système de recrutement qui vous permettra, de façon répétée et rentable, de trouver et de pré-sélectionner des candidats pour finalement recruter le meilleur talent pour votre entreprise chaque fois qu’il y a un poste à pourvoir.

L’une des premières étapes de ce processus de planification stratégique consiste à comprendre l’accessibilité des sources de recrutement qui sont disponibles, puis à les exploiter au mieux dans le cadre de votre stratégie de recrutement globale. Dans cet article, nous abordons deux sources principales de recrutement : sources internes, et sources externes.

Avant de commencer, il faut savoir qu’aucune source de recrutement ne pourra à elle seule résoudre l’intégralité de vos problèmes de recrutement. Il est donc judicieux d’en considérer plusieurs pour élargir la portée de votre recherche et atteindre autant de candidats qualifiés que possible avec vos annonces d’offres d’emploi.

Que sont les sources internes de recrutement ?

Les sources internes de recrutement sont créées lorsque vous motivez les employés de votre entreprise à postuler pour des postes vacants dans votre organisation. Autrement dit, il s’agit d’opportunités de promotion ou d’initiatives d’encouragement destinées à vos employés existants. En général, les offres d’emploi pour les postes vacants au sein de l’entreprise sont communiquées au personnel existant à travers les tableaux d’annonces internes, le bouche à oreille, les intranets ou wikis, ou tout autre canal de communication utilisé par votre équipe.

Les sources internes de recrutement présentent plusieurs avantages, y compris :

• Motivation des employés qualifiés dans votre entreprise avec une promesse d’évolution rapide de carrière.
• Réduction du roulement du personnel.
• Réduction des coûts de recrutement et de formation.
• Garantie que les postes vacants seront pourvus par des candidats qui comprennent déjà votre culture d’entreprise.
• Amélioration de la satisfaction globale au travail, et du moral des employés de votre équipe.

En montrant à vos employés que vous êtes disposé à les promouvoir et à leur assigner des postes qui s’inscrivent dans leur évolution de carrière, vous démontrez également votre engagement envers ces derniers et leurs objectifs. Cela vous permet par ailleurs de pourvoir vos postes vacants avec des candidats hautement qualifiés et pré-sélectionnés.Il y a cependant certains problèmes liés aux sources internes de recrutement, qui concernent notamment le risque des biais de confirmation. Ou autrement dit, l’absence de nouveaux employés qui pourraient proposer de nouvelles idées ou améliorer les processus opérationnels. Il est toujours préférable d’examiner de façon exhaustive les exigences de chaque poste vacant et de déterminer avec le responsable du recrutement s’il vaudrait mieux embaucher un candidat interne ou un candidat externe.

3 types de sources internes de recrutement

Maintenant que nous avons défini les sources internes de recrutement, et les raisons pour lesquelles vous devriez les utiliser, examinons quelques exemples. Voici certaines des sources internes de recrutement les plus utilisées, que vous devriez considérer pour votre stratégie de recrutement :

1. Transferts. La mutation latérale des employés au sein de votre entreprise vers des postes similaires ou des postes qui complètent leurs compétences. Cela peut se faire avec ou sans révision du salaire, et peut contribuer à la restructuration de votre équipe tout en réduisant l’ennui et la stagnation de l’évolution de vos employés.
2. Promotions. Vous pouvez pourvoir des postes vacants en attribuant des promotions aux employés les plus qualifiés qui se verraient assignés à des postes de plus grande responsabilité. Il s’agit d’un excellent moyen de motiver les employés, de réduire le roulement du personnel, et de démontrer un engagement en faveur de l’évolution de carrière.
3. Cooptation. Encouragez vos employés à vous recommander des membres de leur famille, des amis ou d’anciens collègues qui selon eux conviendraient parfaitement au poste vacant. Le recrutement par cooptation est une technique efficace pour trouver des candidats qualifiés et pré-sélectionnés qui auront tendance à mieux s’intégrer dans votre équipe et à être alignés avec la culture de votre entreprise.

Les sources internes de recrutement constituent un excellent moyen d’exploiter au mieux l’un de vos meilleurs atouts : vos employés. Combinez ces sources internes avec des sources externes de recrutement et vous aurez une stratégie de recrutement complète et robuste.

Que sont les sources externes de recrutement ?

Si les sources internes de recrutement font référence à tous les candidats potentiels au sein de votre organisation, il est logique que les sources externes de recrutement impliquent de motiver uniquement les candidats externes à postuler. Il s’agit là d’un processus de recrutement typique qui peut se présenter sous différentes formes lorsqu’il s’agit d’attirer et d’embaucher le candidat idéal. Votre objectif consiste essentiellement à trouver et à déployer la bonne combinaison de sources externes de recrutement.

À l’instar des sources internes, les sources externes, en permettant de trouver des candidats en dehors de l’entreprise, offrent aux recruteurs un ensemble d’avantages uniques :

• Elles fournissent un vivier de candidats plus grand et plus diversifié.
• Elles permettent d’introduire de nouvelles idées et compétences dans l’organisation.
• Elles permettent de promouvoir votre marque employeur et la culture de votre entreprise.
• Elles introduisent dans votre processus de recrutement des candidats que vous pouvez considérer ultérieurement.

Mais avant de déployer des techniques externes de recrutement, il est important de bien cerner votre candidat cible, là où il effectue ses recherches, et ce qu’il espère trouver. Assurez-vous également d’intégrer toute source externe de recrutement que vous utilisez dans une stratégie bien pensée pour éviter de vous retrouver inondé sous des centaines de candidatures de profils non qualifiés. En fonction de la stratégie, le recrutement externe peut parfois se révéler une initiative couteuse et chronophage. Il est donc important de vous assurer que votre investissement en vaudra la peine.

6 types de sources externes de recrutement

Vous connaissez probablement déjà de nombreuses sources externes de recrutement — certaines étant les techniques les plus couramment utilisées par les recruteurs pour trouver des candidats. Pour stimuler votre réflexion, voici une liste des sources externes les plus utilisées aujourd’hui.

1. Sites d’offres d’emploi en ligne. Pensez aux plateformes comme Indeed.fr ou à tout autre site web qui liste des offres d’emploi, qu’ils soient gratuits ou payants, spécialisés ou généralistes. Découvrez où vos candidats cibles recherchent généralement des postes et diffusez vos offres d’emploi sur ces mêmes canaux.
2. Publicités et annonces. Comparables aux offres que vous publiez sur des sites d’emploi en ligne, les publicités d’offres d’emploi sont plus générales et ne doivent pas nécessairement être en ligne. Pensez à tous les sites web, journaux, magazines que vos candidats pourraient consulter quotidiennement ou même aux endroits physiques auxquels ils auraient l’habitude de se rendre, et publiez-y des annonces d’offres d’emploi intéressantes. Même s’il s’agira généralement de publicité payante, les bons placements donneront d’excellents résultats si votre ciblage est pertinent.
3. Système de suivi des candidats (ATS) ou autres logiciels de recrutement. Explorez de façon exhaustive les profils de candidats que vous avez déjà découverts lors de vos recherches précédentes pour déterminer s’il y a des profils qualifiés que vous pourriez contacter. Utilisez un ATS comme Recruitee pour rechercher des paramètres bien précis et focaliser vos efforts.
4. Établissements d’enseignement. Établissez des liens avec des universités, des collèges, et des écoles de commerce et invitez les nouveaux diplômés à réaliser des stages dans votre entreprise. Vous allez souvent tomber sur d’excellents profils que vous pourrez embaucher très tôt dans leur carrière.
5. Anciens employés. N’hésitez pas à recontacter d’anciens employés. Dans le marché du travail d’aujourd’hui, il est très courant que les employés changent d’entreprise pour progresser dans leur carrière. Si vous avez un poste vacant qui pourrait intéresser un ancien collègue, contactez-le pour savoir s’il serait prêt à rejoindre de nouveau votre entreprise.
6. Réseaux sociaux. LinkedIn est une évidence pour les recruteurs. Recherchez des candidats en vous basant sur l’intitulé du poste à pourvoir, les compétences à avoir, et l’emplacement géographique pour trouver des profils à fort potentiel. Puis contactez-les via InMail. N’hésitez pas non plus à effectuer des recherches sur Twitter et des pages ou groupes Facebook pertinents pour votre secteur où vous pourrez trouver et contacter des candidats également.

Comme mentionné précédemment dans cet article, aucune source de recrutement ne pourra à elle seule résoudre tous vos problèmes de recrutement. C’est pourquoi vous devez prendre le temps de planifier stratégiquement votre processus de recrutement, définir vos candidats cibles, et vous appuyer sur les sources de recrutement qui seront les plus rentables et qui donneront les meilleurs résultats.