Après avoir décelé un besoin de recrutement, les équipes RH doivent décider de la meilleure manière de combler le poste à pourvoir.
Vous vous êtes peut-être déjà posé cette question : faut-il mieux envisager un recrutement interne ou un recrutement externe ?
Dans cet article, nous allons nous concentrer sur le recrutement externe, ses caractéristiques, ses avantages et les stratégies à adopter pour l'optimiser.
Qu'est-ce que le recrutement externe ?
Le recrutement externe consiste à embaucher des professionnels qui ne font pas partie des effectifs de l'entreprise.
Cela peut être un choix de la part du service ressources humaines ou s’avérer incontournable lorsque l’activité de l'entreprise se développe fortement.
Si cette méthode de recrutement apporte de nombreux avantages, elle nécessite aussi un certain investissement et une stratégie bien pensée.
Les avantages du recrutement externe
1. Des candidats de tous horizons
Aller chercher des candidats à l'extérieur de l'entreprise, c'est accéder à des professionnels aux expériences, compétences et qualités diverses.
De nombreuses personnes ont envie de faire évoluer leur carrière et de trouver un employeur qui les soutienne dans leur développement. Elles cherchent à contribuer à des projets ambitieux.
2. Une marque employeur renforcée
Le recrutement externe est une opportunité pour l'entreprise de communiquer sur sa culture, ses missions et ses résultats.
Pour attirer des candidats, il faut en effet mettre en valeur l'organisation, communiquer régulièrement et interagir avec la communauté. Toutes ces actions valorisent la marque employeur et les activités de l’entreprise auprès des personnes externes.
C'est l’occasion pour le service RH de mettre en valeur la politique sociale de l'organisation, ses valeurs, la vision de son activité et le sens qu'elle apporte au travail de ses collaborateurs. Une image employeur forte contribue à l'engagement des talents et à leur rétention dans l'entreprise.
3. Un regard frais sur l'entreprise
Embaucher un candidat extérieur permet à l’entreprise de bénéficier de son point de vue sur ses processus et ses activités. Lorsque l'on travaille dans une entreprise pendant plusieurs années, il est parfois difficile de prendre du recul et d'évaluer objectivement les choses.
Ainsi, apporter du sang neuf à l'entreprise contribue à insuffler un nouvel élan à l’équipe déjà en place et à développer de nouvelles idées. Le recrutement externe est un facteur positif pour l'innovation !
Les limites du recrutement externe
1. Une activité chronophage
Le recrutement externe nécessite une véritable stratégie. Il s'agit de communiquer sur votre besoin de recrutement, convaincre les candidats de postuler, découvrir leur profil, les évaluer et faire une promesse d’embauche. Un planning chargé !
Et cette opération est d'autant plus difficile lorsque les équipes RH sont réduites. D'autre part, le recrutement de profils métiers pointus traîne parfois en longueur en raison du manque de candidats qualifiés.
2. Un coût conséquent
Attirer un candidat externe et le convaincre de rejoindre votre entreprise entraîne un coût important sur votre budget de recrutement.
Parmi les grands pôles de dépense, on retrouve : la diffusion des annonces sur les sites d'emploi, les campagnes de marketing de recrutement et l'évaluation des candidats. L’externalisation de cette activité, via un cabinet de recrutement spécialisé, est également une part importante du coût d’embauche.
Et le budget consacré au recrutement externe est d'autant plus important si vous souhaitez faire appel à un chasseur de tête pour trouver la perle rare.
3. Un temps d'adaptation plus long
Un candidat externe ne connaît pas l'entreprise et les membres qui la composent. Une période d'onboarding complète sera nécessaire pour lui permettre de prendre connaissance de l’ensemble des composantes de l'entreprise. La remise d'un livret d'accueil, un accompagnement à la prise de poste, la présence d'un mentor et des échanges réguliers avec le manager sont des moyens de faciliter cette étape.
Durant cette période d'adaptation, la nouvelle recrue n'est pas pleinement opérationnelle. C'est tout à fait normal. Elle a besoin de temps pour se familiariser avec son nouvel environnement de travail.
Quand devriez-vous envisager le recrutement externe ?
Il existe différentes situations qui nécessitent de recruter un candidat externe à l’entreprise.
Parmi les plus fréquentes, on retrouve :
- L’activité de l’entreprise affiche une forte croissance.
- Les compétences recherchées ne sont pas présentes dans l’entreprise.
- La formation d’un collaborateur actuel est difficilement envisageable.
- L’ouverture d’une entité sur un nouvel emplacement géographique.
- Un besoin de main-d’œuvre temporaire.
Le Code du Travail n’impose pas à l’entreprise d’envisager un recrutement interne avant de procéder à un recrutement externe. Ainsi, cette décision est prise par le service RH, après la consultation du manager de service.
Optimisez votre stratégie de recrutement externe
Préparez un plan précis
Le recrutement externe ne s'improvise pas. Tout comme pour une mobilité interne, il nécessite la mise en place d'un plan d'action détaillé.
Se lancer tête baissée dans votre processus de recrutement pourrait s’avérer coûteux en temps et en argent. Mettez à plat chacune des étapes à suivre et posez-vous les bonnes questions. Avez-vous suffisamment d'informations pour rédiger la fiche de poste ? Quels sont les sites de recrutement les plus pertinents à utiliser pour ce besoin de recrutement ? Qui sont les personnes impliquées dans ce processus ? Ont-elles des indisponibilités prévues ? Quelles sont les échéances de chaque étape ?
C'est en anticipant toutes les étapes du processus d'embauche que vous parviendrez à obtenir les résultats escomptés, en temps voulu.
Misez sur votre marque employeur
En 2021, tous les services RH doivent mettre en place une stratégie de marketing de recrutement. Il s'agit de valoriser l'image de l'entreprise en tant qu'employeur auprès de futurs talents.
Pour cela, vous devez développer votre marque employeur. Voici quelques outils qui peuvent vous aider à y parvenir :
- Un site carrière pour valoriser vos annonces d'emploi et la culture d'entreprise.
- Une stratégie de recrutement sur les réseaux sociaux pour être visible auprès de votre cible de candidats.
- Un contenu pertinent et interactif pour attirer l'attention des candidats et vous positionner comme employeur de choix.
Prenez connaissance de votre cible de candidats
Si vous souhaitez que vos actions de marketing RH aient un réel impact positif sur vos recrutements, il faut bien connaître la cible de candidat à laquelle vous vous adressez.
Pour cela, il faut agir à deux niveaux :
- En interne : échangez avec les équipes opérationnelles pour bien comprendre les caractéristiques du profil recherché, mais aussi avoir une idée précise du contexte actuel de travail et des projets actuels et futurs.
- En externe : faites un portrait de votre candidat idéal et identifiez ses attentes au travail, ses ambitions, ses habitudes, ses préférences de communication et les médias sociaux qu'il utilise.
En regroupant et en analysant les informations récoltées, vous aurez toutes les cartes en main pour mettre en place des actions de marketing de recrutement. performantes.
Osez la créativité
La guerre des talents est bien réelle. Quels que soient les profils recrutés, les entreprises n'hésitent plus à prendre des initiatives pour développer leur visibilité auprès des professionnels convoités.
Les techniques s'inspirent du marketing digital B2B ou B2C. Pour attirer l'attention des candidats et les convaincre de postuler à votre offre, allez au-delà des méthodes traditionnelles et faites appel à votre créativité.
Voici quelques idées pour créer du contenu interactif :
- des témoignages écrits de salariés actuels ;
- une illustration vidéo du poste à pourvoir ;
- un carrousel imagé de présentation de l'entreprise ;
- un quiz d'adéquation culturelle ;
- une FAQ sur le processus de recrutement ;
- une infographie des avantages à travailler pour l'entreprise.
C'est à vous de piocher dans ces idées, celles qui correspondent le plus à votre stratégie de recrutement externe. Et vous pouvez bien sûr en développer de nouvelles !
Offrez une expérience candidat positive
L'expérience du candidat durant le processus de recrutement conditionne la future expérience collaborateur.
Les premières impressions comptent. Pour démarrer une relation avec vos futurs collaborateurs sur les chapeaux de roues, mettez tout en œuvre pour offrir une expérience candidat positive. Communication, anticipation et bienveillance sont les trois clés d'un parcours de recrutement efficace.
Et souvenez-vous, un professionnel dont la candidature est déclinée aujourd'hui deviendra peut-être un collaborateur dans le futur.
Tirez profit de la technologie RH
Les services RH ne peuvent plus se passer des outils digitaux au quotidien. Pourtant, tous ne sont pas équipés en la matière.
De la diffusion des annonces à l'intégration de la nouvelle recrue, en passant par la présélection des candidats, l'activité de recrutement n'est pas de tout repos. Et lorsque l'on sait que 24 % des organisations reçoivent plus de 41 candidatures par offre d'emploi, la charge de travail est conséquente.
Heureusement, la technologie s'invite dans les services ressources humaines pour faciliter le quotidien et optimiser les performances de recrutement. Par exemple, un ATS (Applicant Tracking System) permet d'automatiser les tâches chronophages et à faible valeur ajoutée du recrutement externe comme la diffusion des annonces sur les job boards et les rappels de communications avec les candidats. Délestés des activités rébarbatives, les recruteurs peuvent se concentrer sur la création et le développement de relations personnalisées avec les candidats.
Développez un vivier de candidats
Si vous recrutez régulièrement des candidats extérieurs, sur des postes similaires, il peut être intéressant de créer une CVthèque interne. Elle se compose d'anciens candidats, stagiaires, et employés temporaires qui ne font plus partie de l'entreprise. En d’autres termes, la CVthèque rassemble tous les profils potentiellement intéressants pour l'entreprise à court, moyen ou long terme.
L'objectif est de maintenir un contact régulier avec ces professionnels par téléphone ou par e-mail. Ainsi, lorsqu'une opportunité de poste se présentera, vous aurez déjà des candidats potentiels qualifiés et intéressés par votre entreprise.
Cette démarche proactive de gestion des talents est un enjeu important pour l'avenir des grandes entreprises, mais aussi des PME.
Certains logiciels de recrutement facilitent la création et l'animation d'un vivier de candidats en centralisant les informations importantes au fil des différents contacts et candidatures.
Proposez un programme de cooptation
Qui de mieux que vos collaborateurs pour parler du travail dans votre entreprise ? Lors d'un recrutement externe, il peut être judicieux de mettre en place un programme de cooptation pour permettre à vos collaborateurs actuels de recommander l'une de leurs connaissances.
Non seulement, cela facilite la période de sourcing de candidats, mais les probabilités d'adéquation culturelle sont aussi plus fortes. En effet, vos collaborateurs sont bien placés pour parler de la culture d'entreprise et de l'ambiance de travail sans retenue et en toute authenticité.
Il serait dommage de s'en passer !
Le recrutement externe n'a pas pour objectif de remplacer le recrutement interne. Il s'agit d'une option lorsqu’une mobilité interne n'est pas envisageable.
Sa réussite passe par une bonne préparation, un usage intelligent de la technologie et une prise en considération de l'expérience candidat.
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