La présélection des candidats doit être un processus particulièrement rapide et efficace.
La tâche se complique quand les candidatures arrivent en masse. Dans le recrutement le timing est crucial, il faut donc pouvoir recruter un candidat dans les délais impartis.
Présélectionner - ou shortlister - vos candidats est utile pour comparer et analyser leurs qualifications (que cette liste soit longue de deux ou vingt personnes).
Ne perdez pas de temps à vous entretenir avec des candidats qui ne correspondent pas à vos attentes. Que vous soyez un recruteur indépendant, un responsable du recrutement ou un employeur disposant d'une équipe de recrutement à part entière, nous avons quelques conseils pour vous!
Étape 1 : Évaluez les candidats qui postulent grâce à un questionnaire. Incluez des questions spécifiques conçues pour filtrer les candidats non qualifiés.
Il s’agit de la première étape, qui se trouve être aussi la plus importante du processus de présélection des candidats.
Élaborez des questions de présélection dont les réponses vous permettront de juger de la compatibilité des candidats dès le départ.
Cet entretien avec Hotjar explique comment ces questions peuvent être bénéfique dans un processus de recrutement réel.
Les recruteurs de chez Hotjar aime créer un formulaire détaillé, presque intimidant, qui élimine automatiquement les candidats les moins motivés. Ils choisissent des questions « standard », utilisées pour chaque offre, et les mélangent à des questions adaptées au poste. Au moins une question est une question « clé », qui permet de trier les réponses du formulaire et de filtrer facilement les candidats.
Vous recevez sûrement beaucoup de candidats. Mais vous savez qu’il n’est pas possible de tous les laisser passer. Au lieu de perdre du temps à vous entretenir avec tous les ces candidats, utilisez des questions de filtrage pour identifier les candidats qui correspondent au poste et à votre entreprise.
Recruitee dispose d'un générateur de formulaires de candidature facile à utiliser. Une fois que votre offre d’emploi créée, le processus de candidature est entièrement personnalisable.
Vous pouvez faire en sorte que certaines (ou toutes) les questions soient obligatoires, ce que nous vous suggérons vivement. Si vous recherchez des réponses importantes de la part des candidats, vous ne voulez pas manquer l'occasion de les obtenir.
Étape 2 : Passez en revue les CV et les lettres de motivation dès que vous les recevez.
Si vous n’êtes pas en mesure de consulter les documents des candidats dès leur envoi, assurez-vous de le faire dès que possible !
Envisagez aussi de consacrer un peu de temps chaque jour à la consultation des profils des candidats. Vous éviterez ainsi que les CV des candidats commencent à s’empiler !
Si vous passez en revue tous les CV simultanément à l’approche de la date limite de dépôt des candidatures, vous vous sentirez dépassé. En plus d’être une tâche pénible, devoir consulter des centaines de CV peut causer un manque de jugement lié à la fatigue. Ne laissez pas la charge de travail dissimuler un profil prometteur qui pourrait bien être celui du candidat idéal.
Au lieu de laisser le plus gros du travail pour la fin, libérez du temps pour étudier les CV dès qu’ils vous sont envoyés.
Tentez d’identifier les erreurs flagrantes. En général, les fautes de grammaire, les fautes d’orthographe, les tournures inadéquates, et toutes les erreurs évidentes doivent normalement conduire à la disqualification immédiate du candidat. Même si l’erreur est humaine et qu’elle ne peut pas être évitée dans certains cas, il y a plusieurs raisons qui poussent à considérer ces petites fautes comme un signal d’alarme.
N’ignorez pas ces incohérences quand vous les détectez dans les CV ou les lettres de motivation. 61 % des CV qui contiennent des fautes d’orthographe sont mis de côté, et vous ne devriez pas faire d’exception. L’attention au détail est généralement une compétence essentielle pour les postes de toutes envergures.
Pour gagner du temps, analysez les CV par petits lots dans le logiciel de recrutement de Recruitee. Cette démarche plus souple pourrait même vous permettre d’éviter de commettre une erreur de recrutement. Prenez-vous-y tôt — et buvez quelques tasses de café s’il le faut !
Étape 3 : Concentrez-vous sur l’adéquation culturelle.
L'adéquation culturelle est un élément qui doit être pris en considération même lors de la présélection des candidats. Pour déterminer leur fit avec la culture de votre entreprise, parlez avec eux par téléphone, par appel vidéo ou par un entretien à plusieurs.
Vous pourrez ainsi juger si ces candidats pourront s’intégrer dans votre environnement de travail et s’aligner avec les valeurs et les pratiques de votre organisation.
Sélectionnez les candidats qui correspondent à votre culture. Ainsi, vous ne perdrez pas de temps avec des candidats qui, en fin de compte, ne seront pas retenus lors des étapes suivantes.
Étape 4 : Invitez les candidats à réaliser un test.
La meilleure façon d’évaluer la capacité d’un candidat à exécuter les tâches qui lui seront attribuées consiste, vous l’aurez deviné, à les lui assigner.
Même si ces tâches seront presque identiques à celles qu’il devra effectuer s’il décroche le poste, vous devez évaluer sa performance avec un peu de recul.
À ce stade, il suffit de voir comment le candidat s’y prend pour résoudre les problèmes et la façon dont il répond aux questions. Fait-il preuve de créativité ? Est-il cohérent et concis dans ses propos ? Naturellement, les compétences à évaluer vont dépendre du poste à pourvoir. Mais la simulation d’emploi reste une technique infaillible pour prédire la performance d’un candidat qui viendrait à être recruté.
Ce test peut également être assigné comme un projet à réaliser à domicile — à rendre avant une date limite, ou à présenter dans votre bureau, selon vos préférences. Vous pouvez superviser le candidat, ou non — ce sera à vous de décider. Généralement, un travail copié se détecte facilement. Si le candidat vous remet un travail original, vous le remarquerez sans effort.
Étape 5 : Identifiez les incohérences au cours du processus.
Vérifiez les références mentionnées dans le CV du candidat. Contactez ses anciens employeurs.
Au lieu de poser des questions tendancieuses, comme « Ce candidat est-il assidu ? », posez des questions qui vous informeront sur l’expérience et les compétences de ce dernier.
Si le CV d’un postulant mentionne un projet qui semble dépasser ses aptitudes, sans données tangibles, vous devriez en discuter avec lui. Même si les candidats font tout pour se montrer sous leur meilleur jour, mentir sur un CV ne peut être toléré.
Il ne s’agit pas de passer au crible chaque petit détail mentionné, mais plutôt de suivre votre instinct quand des incohérences se font sentir.
Réalisez un suivi et plus de recherches si le besoin s’en fait sentir. Si vous apprenez que quelqu’un se vante d’avoir vécu des expériences créées de toutes pièces, il ne sera probablement pas le bienvenu dans votre entreprise.
La recherche sur Google peut également faire des merveilles. Un travail de vérification assidu vous économisera du temps à long terme.
Étape 6 : Utilisez un ATS pour filtrer et classer les candidats.
Un ATS ou logiciel de suivi des candidatures peut simplifier ce processus de présélection.
Recruitee a été conçu pour le travail d’équipe, de sorte que la présélection peut être un système efficace et collaboratif. Vous pouvez par exemple filtrer et classer vos candidats très facilement.
Faites glisser et déposez les candidats dans des emplacements spécifiques en fonction des notes et des classements attribués précédemment.
Un plan et des étapes de recrutement clairs facilitent considérablement le processus de présélection. Vous êtes alors plus organisés, et risquez moins de passer à côté des bons candidats.
Disqualifiez ceux qui ne correspondent pas. Classez les autres. Décidez du nombre d'entretiens que vous souhaitez organiser. Utilisez ce système de classement pour placer les candidats à certaines étapes du processus de recrutement. Et assurez-vous que votre liste de présélection est automatiquement sauvegardée ! Cela vous permet de garder une trace des candidats avec lesquels vous devez aller de l'avant.
.jpg)
