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Dans tous recrutements, il existe une part de subjectivité difficile à évincer mais qui peut nuire à la qualité des futures embauches. Il est alors essentiel pour les recruteurs de trouver des méthodes fiables pour évaluer les candidats. La solution se trouve sans doute dans l’utilisation de tests de recrutement. Selon une étude de la Harvard Business School, l’utilisation de ces tests augmente de 15 % l’efficacité du recrutement par rapport à un processus standard.
Pourquoi utiliser des tests de recrutements ? Quels sont les différents types de tests existants ? Enfin, comment bien intégrer ces tests tout au long du processus de recrutement ?
Pourquoi utiliser des tests de recrutement ?
Améliorer l’objectivité dans la sélection des candidats
Les tests de recrutement permettent d'obtenir des résultats tangibles et mesurables. Contrairement aux entretiens classiques, souvent influencés par des biais inconscients, ces tests se concentrent sur l’évaluation de compétences techniques et comportementales spécifiques.
Cela vous donne une base solide et objective pour comparer les candidats sur des critères identiques. La sélection est donc plus juste et transparente.
Réduire le turnover
Un recrutement mal calibré entraîne des coûts importants, notamment liés au turnover. Il faut donc s’assurer le plus en amont possible que le candidat est bien le bon.
Les tests de recrutement permettent de mieux évaluer l’adéquation d’un candidat au poste et à la culture de l’entreprise. En identifiant plus précisément les candidats qui s'adapteront sur la durée, vous réduisez significativement les risques de départs précoces.
Projeter le candidat dans son futur rôle
En complément des entretiens classiques, les études de cas vous permettent de voir comment le candidat gère des situations réelles similaires à celles qu’il rencontrera dans son futur rôle. C’est aussi un bon moyen pour le candidat de valider qu’il se sent à l’aise avec les attentes du poste.
Les différents types de tests de recrutement
Les tests de recrutement ne sont pas universels. Chaque type de test a un objectif spécifique. Il peut être conçu pour évaluer une compétence ou un aspect particulier du candidat. Voici les principaux types de tests utilisés par les recruteurs.
Les tests de compétences techniques
Les tests de compétences techniques évaluent les connaissances spécifiques nécessaires à un poste. Par exemple, un développeur sera testé sur ses capacités en codage, tandis qu’un gestionnaire de paie sur sa maîtrise d’un logiciel de paie.
Ils permettent de valider des compétences pratiques que le CV seul ne suffit pas à garantir.
Les tests d’aptitudes cognitives
Les tests d’aptitudes cognitives mesurent la capacité du candidat à :
- raisonner,
- analyser,
- et à résoudre des problèmes complexes.
Ils évaluent des compétences comme la compréhension verbale, le raisonnement numérique ou encore l’aptitude logique.
Ces tests sont souvent utilisés pour des postes qui nécessitent une prise de décision rapide ou des compétences analytiques solides. En les intégrant dans votre processus, vous vous assurez de recruter des candidats capables de s’adapter facilement à des situations nouvelles.
Les tests de personnalité
Les tests de personnalité validés scientifiquement, comme le Big Five, offrent une évaluation fine et objective des traits comportementaux des candidats. Contrairement au MBTI, qui classe les individus en seulement 16 catégories plutôt rigides, ces tests psychométriques fournissent une analyse nuancée, parfaitement adaptée au contexte professionnel.
David Bernard, CEO d’Assess First, l’explique très bien lors de l'événement TGTHR by Tellent “Allez, plus que 6 étapes de recrutement” :
Un autre biais courant, le “biais de contraste”, peut amener à surévaluer un candidat extraverti, brillant en entretien, au détriment d’un profil plus introverti mais tout aussi compétent. Ces tests répondent à ces distorsions en fournissant des résultats comparables et objectifs, indépendamment de la personnalité apparente des candidats.
Les méthodes de recrutement par simulation (MRS)
Les méthodes de recrutement par simulation confrontent le candidat à des scénarios réalistes qu'il pourrait rencontrer dans son futur travail. L’objectif est d’évaluer :
- comment il réagit,
- prend des décisions,
- et gère les défis qu'il pourrait rencontrer dans ses missions.
Ce type de test est idéal pour observer des compétences en action, comme la gestion du stress, la résolution de problèmes, ou encore la communication interpersonnelle. On considère en général que c’est un outil efficace pour mesurer la performance réelle d’un candidat dans un environnement proche de celui du poste à pourvoir.
Les 10 étapes à suivre pour bien utiliser les tests de recrutement
Voici les 10 étapes essentielles pour intégrer efficacement les tests de recrutement dans votre processus d’embauche.
1. Identifier les compétences clés du poste
Avant de choisir un test de recrutement, commencez par définir les compétences spécifiques que vous souhaitez évaluer chez le candidat, qu'elles soient techniques, comportementales ou cognitives. Chaque poste a des exigences différentes, et il faut donc identifier les compétences qui sont vraiment essentielles à la réussite dans ce rôle.
⏩ Priorisez les compétences indispensables pour le poste puis descendez graduellement jusqu’à celles qui vous semblent moins essentielles.
2. Sélectionner les tests adaptés
Une fois que vous avez identifié les compétences clés, sélectionnez les tests de recrutement les plus appropriés pour les mesurer, soit les compétences techniques, les aptitudes cognitives, ou encore la personnalité.
Par exemple, un test Excel serait pertinent pour un comptable, tandis qu'un test de personnalité pourrait être adapté pour un poste à dominante managériale.
⏩ Assurez-vous que les tests sélectionnés sont bien alignés avec les exigences spécifiques du poste et la culture de l'entreprise. Un test inapproprié pourrait conduire à des conclusions erronées.
3. Intégrer les tests au bon moment du processus
Tous les tests de recrutement ne poursuivent pas le même objectifs et leur placement à différents moments du parcours de recrutement va dépendre des compétences et qualités que vous voulez évaluer :
- Les tests de compétences techniques : adaptés en début de processus, ils permettent de filtrer les candidats sur des critères objectifs et de s’assurer qu’ils possèdent bien les qualifications nécessaires pour le poste.
- Les tests de personnalité : Plus pertinent après le premier entretien, ils permettent de confirmer qu’un candidat s’intègre bien à la culture d’entreprise et correspond aux attentes du manager.
⏩ Ne multipliez pas non plus les tests à chaque étape, ce qui pourrait décourager certains candidats. Un processus de recrutement trop long peut donner une image négative de votre entreprise et nuire à votre marque employeur.
4. Préparer les candidats
Informez les candidats des tests qu’ils devront passer dès les premiers échanges et expliquez leur objectif dans le processus. La transparence est essentielle pour instaurer la confiance et garantir des résultats précis. Un candidat bien préparé aura tendance à fournir de meilleures performances lors des tests.
⏩ Fournissez des exemples ou des explications claires sur les types de tests qu'ils passeront. Cela permettra d’éviter des frustrations et de maximiser les chances d’obtenir des résultats précis et utiles.
5. Utiliser un ATS pour centraliser les résultats
Un Applicant Tracking System (ATS), comme Recruitee By Tellent est un outil indispensable pour gérer et centraliser les résultats d'un test de recrutement. Cela facilite la comparaison des performances des candidats en consolidant toutes les données dans un seul système. Vous gagnez ainsi en efficacité dans le traitement des candidatures et l’analyse des résultats.
⏩ Utilisez un ATS pour automatiser vos recrutements et faciliter l'intégration des résultats dans les profils des candidats. Vous pourrez alors très simplement croiser ces données avec d’autres critères comme les compétences et les entretiens.
6. Analyser les résultats avec objectivité
Une fois que vous avez recueilli les résultats, évaluez-les de manière objective. Les tests de recrutement sont conçus pour réduire les biais dans la sélection des candidats. Évaluez les résultats en fonction de critères mesurables, ce qui permet de se concentrer sur les compétences réelles des candidats plutôt que sur des impressions subjectives.
⏩ Assurez-vous d’utiliser des critères d’évaluation standardisés pour chaque test afin de garantir que tous les candidats soient jugés de manière équitable et cohérente.
7. Croiser les résultats avec d’autres évaluations
Les résultats des tests de recrutement doivent être combinés avec d’autres outils d’évaluation comme les entretiens ou les vérifications de références pour obtenir une vue d’ensemble complète du candidat. Un test seul ne peut pas donner une image complète, mais lorsqu'il est associé à d'autres méthodes, il devient un outil puissant pour prendre des décisions éclairées.
⏩ Utilisez une approche multi-évaluations pour éviter de baser une décision uniquement sur les résultats des tests, surtout lorsqu'il s'agit de postes critiques ou stratégiques.
8. Veillez au respect des obligations légales
Le respect des obligations légales n’est pas négociable, notamment en ce qui concerne la protection des données personnelles des candidats et la transparence des résultats. Selon la loi RGPD, les candidats doivent être informés que des tests seront réalisés et avoir la possibilité d'accéder à leurs résultats. Vous devez également veiller à ce que les tests soient pertinents par rapport au poste.
⏩ Avant de faire passer un test, assurez vous d’obtenir toujours le consentement explicite du candidat et que les informations recueillies sont en lien direct avec les exigences du poste.
9. Partager les résultats avec les candidats
Soyez transparent en partageant les résultats avec les candidats, même si ces derniers ne sont pas retenus. Offrir un feedback via un mail de refus de candidature contribue à améliorer l'expérience candidat et améliore positivement votre image. Les candidats apprécieront votre honnêteté et seront plus enclins à postuler à nouveau ou bien à vous recommander.
⏩ Personnalisez vos feedbacks en expliquant ce qui a été évalué, et comment le candidat peut s'améliorer, ce qui pourrait s’avérer utile pour sa carrière.
10. Optimiser le processus en continu
Les tests de recrutement doivent être réévalués régulièrement pour s'assurer qu'ils sont toujours efficaces. Les retours des candidats, l'évolution des besoins du poste ou les résultats obtenus dans le cadre de vos recrutements peuvent vous aider à ajuster et améliorer les tests que vous utilisez.
⏩ Mettez en place des enquêtes internes et recueillez des données après chaque cycle de recrutement pour identifier les points d’amélioration.
Conclusion
Les tests de recrutement sont un allié précieux pour des embauches plus justes et efficaces. Bien intégrés à votre processus, ils permettent d’évaluer objectivement vos candidats et de réduire les erreurs d’embauche. En suivant ces bonnes pratiques, vous avez tout en main pour recruter les meilleurs talents et renforcer la réussite de vos équipes.
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