Tests de recrutement : cerner un candidat en 21 exemples

Arnaque, boule de cristal, épreuve de survie… Les recruteurs comme les candidats projettent toutes sortes de fantasmes sur les tests de recrutement.

Ils méritent une place de choix dans le processus de recrutement. Les chercheurs de l’Harvard Business School ont étudié la longévité de 300 000 candidats sur leur nouveau poste. D’après leurs observations, l’utilisation de tests de recrutement augmente de 15 % l’efficacité du recrutement par rapport à un processus standard.

Les recruteurs disposent d’une large palette d’outils d’évaluation des capacités des candidats. Les tests de recrutement livrent un aperçu de leurs aptitudes, de leur personnalité, de leur intelligence, et de leurs compétences de terrain. Mais ils ne sont efficaces que s’ils sont calibrés par rapport à une offre d’emploi et à une persona candidat précise.

Quel est l’intérêt des tests de recrutement ?

Les tests de recrutement participent au filtrage des candidats, et s’inscrivent dans une démarche de recrutement data-driven. Ils fournissent au recruteur des données objectives et comparables sur lesquelles appuyer sa décision.

Non pas que le recruteur 2.0 manque d’outils d’évaluation des candidats. Le test de recrutement se différencie :

• du sourcing et du tri des candidatures sur la base des compétences mentionnées, qui peuvent être réalisés automatiquement par un ATS (Applicant Tracking System) mais ne permettent pas de valider les aptitudes des candidats sur le terrain ;
• des méthodes de préfiltrage des candidats, telles que la réalisation d’un entretien vidéo différé avant un entretien physique avec les candidats ;
• des questions posées en entretien d’embauche, qui visent à instaurer un dialogue entre le candidat et le recruteur – et qui complètent les tests de recrutement ;
• et même de la validation des compétences acquises par l’expérience, bien que les tests de recrutement puissent être adaptés à un processus de mobilité interne.

Les tests de recrutement vont au-delà des échanges avec le candidat, pour le mettre en situation de “prouver” ses compétences. Il ne s’agit pas pour autant de “piéger” le candidat ! Les tests de recrutement peuvent conduire à des biais de recrutement si le recruteur ou le candidat cherchent à “tricher” au lieu de jouer le jeu.

Les obligations légales qui régissent le test de recrutement

Avant de se lancer dans une batterie complète de tests de recrutement, les recruteurs doivent garder quelques principes légaux en tête, essentiellement contenus dans la loi du 31 décembre 1992 :

• Le candidat a le droit d’être informé qu’il sera soumis à un test de recrutement dès la convocation à l’entretien. Le recruteur devra préciser l'objectif et les modalités du test. En revanche, rien n’oblige le recruteur à préciser l’outil d’évaluation.
• Le candidat a le droit de refuser de passer le test – et le recruteur a le droit de tirer les conclusions qu’il souhaite sur la base de ce refus.
• S’il accepte le test, le candidat a l’obligation de répondre de bonne foi aux questions.
• Après avoir passé le test, le candidat se voit garantir l’accès aux résultats détaillés.
• Et bien sûr, les résultats du test sont soumis au RGPD sur le stockage des données des candidats.

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‍À noter : afin de respecter l'article L.1221-6 section 2 du Code du travail, tout recruteur doit s'engager à établir un lien explicite entre les informations demandées au sein du test et le poste en question. Les tests de recrutement doivent uniquement servir à évaluer les aptitudes professionnelles du candidat et sa capacité à occuper l'emploi proposé.

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Quelques exemples de tests de recrutement

La préparation fait partie du test ! Au-delà de l’obligation légale, un candidat surpris par un test de recrutement peinera à valoriser ses talents. Et celui qui n’aura manifestement pas pris la peine de se préparer renvoie un signal négatif au recruteur. Afin de ne pas passer à côté d'un talent, mieux vaut jouer la carte de la transparence... et avoir une idée précise du type de tests à faire passer au candidat !

Les tests d’aptitudes verbales, numériques, cognitives et autres tests de compétences

Les tests d’aptitudes... grands favoris des recruteurs, ils contribuent à améliorer votre processus de recrutement. Ils visent à valider une compétence technique indispensable à une prise de poste réussie.

Test d’aptitudes verbales

Les tests d’aptitudes verbales font fréquemment partie des recrutements à des postes de communicant.

Le test d’aptitudes écrites portera sur :

• la maîtrise du vocabulaire (exemple : “Trouvez l’intrus dans une liste de x mots”) ;

• la maîtrise de l’orthographe (exemple : “Quelle est l’orthographe correcte parmi ces x propositions ?”) ;

• la maîtrise de la grammaire (exemple : “Laquelle de ces phrases comporte une erreur grammaticale ?”) ;

• la compréhension verbale (exemple : “Que signifie cette expression courante ?”) ;

• la compréhension de texte (exemple : “Après avoir lu le texte, répondez aux questions suivantes.”) ;
• Le test d’aptitudes orales concerne l’élocution. On demandera par exemple la lecture d’un texte devant une caméra ;
• Le test d’aptitudes à la rédaction et à la synthèse sera une mise en situation. Par exemple, un rédacteur se verra demander de rédiger un contenu en un temps chronométré.

Si la maîtrise d’une langue étrangère a été signalée comme un élément essentiel au poste, le candidat peut s’attendre à devoir passer ces mêmes tests dans la langue en question.

Test d’aptitudes numériques

On le retrouve notamment sur les fonctions de management, qui impliquent de gérer un budget sans pour autant être comptable. Le test d’aptitudes numériques valide la capacité à manipuler des informations numériques. Il fait appel à des notions mathématiques de base : calcul mental, proportionnalité, maîtrise des unités de mesure…

Le test d’aptitudes numériques peut prendre les formes suivantes :

• Le test de calcul : opérations simples, calculs de proportionnalité, conversions d’unités (exemple : “145 x (50% – 5%) = ?”) ;
• Le test de raisonnement numérique pose de petits problèmes mathématiques (exemple : “Un conteneur A pèse 125 kg. Le conteneur B pèse 3 fois plus que le conteneur A. Quel est le poids du conteneur B ?”) ;
• Le test d’interprétation numérique se base sur la compréhension de tableaux ou de graphiques, et valide également les capacités déductives.

Test d’aptitudes cognitives

Les aptitudes cognitives touchent un champ de compétences très large, mais peuvent s’avérer indispensables à certains postes.

• Le test de mémoire – auditive, visuelle, à court ou à long terme (1 h)… – valide la capacité de rétention des informations (exemple : “Mémorisez pendant 5 minutes cette grille d’informations, puis reproduisez-la sur papier vierge.”) ;
• Le test de raisonnement spatial vise la compréhension de la logique d’organisation d’un espace (exemple : “À partir de la suite de dés suivante, quels seront les nombres représentés sur les faces du prochain dé ?”)

Test de compétences

Les tests de compétences sont spécifiques au poste en jeu. Par exemple, un développeur web se verra demander de rédiger ou de corriger quelques lignes de code informatique. Un secrétaire devra classer une liste d’informations en un temps limité.

On y trouve aussi les fameuses études de cas chères aux cabinets de conseil, et propres à chacun d’entre eux.

Les tests d’intelligence, de logique, ou d’aptitudes cognitives

Malgré leur abord assez critique, les tests dits d’intelligence portent plus sur l’agilité mentale et la logique des candidats que sur leurs compétences professionnelles en elles-même.

• Le test de QI – ou Quotient Intellectuel – évalue plusieurs aptitudes (spatiale, numérique, logique, verbale…) en un seul test. De nombreuses plateformes en ligne proposent des templates d’entraînement.
• Le test des cartes à jouer ou des dominos vise l’intelligence spatiale et la compréhension non-verbale. Le candidat doit prédire quels seront les dominos ou cartes à jouer qui doivent logiquement venir compléter une suite déjà existante.
• Le test de raisonnement évalue la capacité du candidat à passer d’un type d’analyse à un autre. Il prend la forme de suites d’éléments différents : nombres, mots, tests verbaux… Il oblige le candidat à se concentrer sur chacune d’entre elles pour identifier la clé de la suite, puis à passer rapidement à la suivante.

Par exemple :

“ liane, laine, arbre… (clé : anagramme)

‍B – E – H – … (clé : rang +2)

‍1 – 4 – 8 – … (clé : +6 -2)

‍avare – généreux – lâche – … (clé : contraires)”

NB : Tant les candidats que les recruteurs avertis restent conscients des limites des tests d’intelligence, qui laissent d’ailleurs de côté certains modèles d’intelligence, tels que l’intelligence émotionnelle.

Les tests de personnalité et autres tests projectifs

Les tests de personnalité sont les favoris des recruteurs, qui les utilisent le plus fréquemment – tous postes et secteurs confondus. L’objectif pour les recruteurs est de cerner en quelques minutes la personnalité des candidats. Ils la comparent à la persona pré-déterminée pour le poste, mais aussi aux profils déjà présents au sein de l’équipe afin de l’équilibrer.

Aussi déstabilisants, voire controversés que les tests de personnalité puissent paraître, la meilleure stratégie pour les candidats reste de jouer le jeu. Les tentatives de correspondre au maximum à ce qu’ils s’imaginent être la persona recherchée par les recruteurs se solderont, au mieux, par une déception mutuelle sur le moyen terme. Rappelons-le : l’incompatibilité culturelle entre la nouvelle recrue et son entreprise est à l’origine de 9 recrutements ratés sur 10.

Le test MBTI

L’indicateur typologique de Myers-Brigg, ou MBTI, se base sur les travaux du psychiatre Carl Jung. Il classe les candidats en 16 profils psychologiques, basés sur leurs préférences entre 4 axes :

• Orientation de l’énergie : extraversion vs introversion
• Traitement de l’information : sensation vs intuition
• Prise de décision : logique vs sentiment
• Passage à l’action : jugement vs perception.

Le candidat peut passer le test seul, ou accompagné d’un expert certifié MBTI. Le test comprend 93 à 222 questions selon la version utilisée. Chaque question propose deux réponses alternatives, entre lesquelles le candidat doit indiquer sa préférence. Ou bien il s’agit d’une phrase, avec laquelle le candidat doit indiquer s’il est “d’accord” ou “pas d’accord”.

Par exemple :

“Vous avez des difficultés à vous présenter à de nouvelles personnes.

– D’accord / Pas d’accord”

Le test PAPI

Le test Preference And Preference Inventory, ou PAPI, se présente sous forme de 130 questions :

• soit le candidat doit choisir entre deux affirmations apparemment sans rapport direct, (exemple : “Je déploie toutes mes ressources pour atteindre mes objectifs” ou “Je me lie facilement d’amitié avec mes collègues”) ;
• soit le candidat évalue, sur une échelle de 1 à 7, son accord avec une affirmation le concernant (exemple : “Je me fie à la procédure établie”)

Le test PAPI situe la personnalité du candidat sur une étoile à 7 axes : dynamisme, conscience professionnelle, autorité, exigence personnelle, tempérament, sociabilité, et ouverture d’esprit.

Le test SOSIE

Le test SOSIE dresse le portrait du “sosie professionnel” du candidat, en insistant notamment sur ses sources de motivation. Le candidat se voit présenter 98 situations ; et pour chacune d’entre elles, il a le choix entre 3 à 4 réactions.

Par exemple :

“J’intègre une nouvelle équipe :

• J’entame la conversation avec une personne, en espérant qu’elle me présente à mes nouveaux collègues ;
• Je demande quand est prévue une présentation de l’équipe ;
• Je vais à la rencontre de mes collègues ;
• Je laisse mes collègues venir à ma rencontre.”

Le recruteur utilise ensuite une grille d’évaluation déclinée en 9 traits de personnalité et 12 valeurs professionnelles.

Le test Big Five, ou modèle OCEAN

Considéré comme l’un des plus anciens tests de personnalité, le test Big Five situe le candidat sur 5 axes correspondant à 5 traits de personnalité : attrait pour la nouveauté, conscience, extraversion, capital sympathie, et névrose.

Le recruteur évalue les réponses en fonction de la moyenne obtenue par le candidat sur chacun des axes.

Les tests projectifs

Les tests de personnalité reprennent certaines grilles d’analyse de la psychologie des candidats. Les tests projectifs proposent une approche plus créative – mais aussi moins adaptée au recrutement data-driven, puisqu’ils laissent une bien plus large marge d’action aux candidats. On peut notamment citer :

• Le fameux test de Rorschach, dit test des taches d’encre. Passé dans la culture populaire, il consiste à demander au candidat d’interpréter des taches d’encre sur papier blanc. Le test de Rorschach est mené par un psychologue, qui évalue la personnalité du candidat en fonction notamment de la localisation de l’interprétation (analyse générale ou focus sur un détail), de ses déterminants (couleur, forme, mouvement…), de son contenu (le candidat voit-il un animal, une idée, un objet…)
• Le test de l’arbre, proposé par le psychologue Charles Koch, consiste simplement à demander au candidat de dessiner un arbre (autre qu’un sapin, trop stéréotypé par la formation scolaire). Cette consigne apparemment simple sert de base à une grille d’interprétation comprenant 177 caractéristiques, réparties en 15 rubriques – sachant que l’arbre est un auto-portrait subconscient du candidat.
• Le test de Rosenzweig, ou test des bandes dessinées, consiste à demander au candidat de compléter une courte bande dessinée avec le contenu qui lui semblera le plus approprié au scénario. Le test comprend une série de 24 bandes dessinées, au cours desquelles deux personnages sont confrontés à des situations frustrantes. Le psychologue cherche évidemment à cerner la réaction du candidat face au conflit.

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