Sourcing en recrutement : 13 stratégies pour trouver des candidats

dernière mise à jour:
29/11/2021
29/11/2021
11
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Justine Uribe
Le sourcing de candidats dans le recrutement
Table des matières

Le sourcing de candidats est une compétence montante du recrutement.

Face aux difficultés d’embauche, les recruteurs doivent mettre en place une véritable stratégie pour attirer et engager les talents. Il n’est plus question d’attendre patiemment que des candidats répondent à une annonce d'emploi.

Entre la guerre des talents qui s'intensifie et les démissions qui augmentent, il devient compliqué pour les employeurs de se démarquer. Et trouver certaines compétences revient parfois à rechercher une aiguille dans une botte de foin !

Le développement des outils digitaux a profondément transformé la manière dont les professionnels appréhendent le marché de l'emploi, mais aussi les méthodes de recrutement des entreprises.

Il est alors indispensable de maîtriser le sourcing en recrutement pour embaucher les bonnes personnes pour votre entreprise.

Pourquoi le sourcing de candidats est-il important ?

Le sourcing en recrutement est une activité stratégique de l'entreprise.

Défini comme une des étapes clés du recrutement, le sourcing consiste à rechercher et identifier les personnes qui peuvent rejoindre l’entreprise, dans l’immédiat ou à plus long terme. 

Il est intégré dans tout processus de recrutement, et plus globalement dans une stratégie d'acquisition des talents.

L'objectif est de préparer les volumes importants d'embauche, mais aussi le recrutement de compétences difficiles à trouver.

Un sourcing de candidats performant offre de nombreux avantages :

  • Une réduction des coûts de recrutement. En identifiant les bons profils pour l'entreprise, le risque d'erreur d'embauche diminue. Et cela évite ainsi des dépenses supplémentaires en recrutement.
  • Des recrutements plus rapides. Grâce aux outils digitaux, les recruteurs recrutent plus vite, et mieux.
  • Un vivier de candidats à disposition. Le sourcing de candidats de créer une base de données de profils qualifiés en vue de futures embauches.
  • Une meilleure compétitivité de l'entreprise. Le recruteur prend contact avec les meilleurs professionnels pour son entreprise, parfois avant même qu'ils ne soient prêts à quitter leur employeur. 

À noter : le sourcing en recrutement n'est pas réservé qu'aux grandes entreprises ou aux start-up. Même les PME peuvent en bénéficier.

Bien qu’il soit souvent réalisé en interne, le sourcing peut également être externalisé auprès d’une agence de recrutement ou d’un chasseur de têtes.

Comment fonctionne le sourcing en recrutement ?

Le sourcing ne consiste pas uniquement à mettre de côté le CV d'anciens candidats pour les recontacter une fois qu'une opportunité de poste se présentera.

Il s'agit avant tout d'une démarche proactive qui nécessite des compétences spécifiques et une stratégie en accord avec les objectifs de l'entreprise.

Pour vous aider à y voir plus clair, voici un aperçu des principales étapes du sourcing en recrutement :

L'analyse du besoin

Pour savoir quels candidats potentiels cibler, il faut démarrer par une analyse du poste à pouvoir. Un dialogue doit ainsi s'établir entre le service RH et le manager du service concerné.

Le recruteur détermine les compétences techniques et comportementales recherchées. Son rôle est également de distinguer les compétences indispensables des compétences « souhaitées ». Sans cela, il risque de chercher un mouton à 5 pattes… sans jamais le trouver.

Ensuite, le travail du recruteur est d'identifier les types de profil à cibler et de définir les champs de recherche comme le niveau de diplôme et d’expérience, les langues parlées, etc.

Plus le profil du candidat idéal est précis, plus les chances de trouver un futur collaborateur motivé et compétent sont grandes. Toutes ces informations sont utiles pour préparer la description de poste.

La recherche des candidats potentiels

Lorsque l'on démarre un sourcing de candidats, il peut être difficile de savoir par où commencer.

Ainsi, nous vous conseillons d'utiliser la méthode de l'entonnoir. Regardez les profils que vous avez en interne, c’est-à-dire, vos salariés actuels. Jetez un œil du côté des anciennes candidatures reçues, qui se trouvent dans votre logiciel de recrutement.

Si votre recherche s'avère infructueuse, il faut alors étendre vos recherches à l'externe. Pour cela, vous pouvez diffuser une annonce d'emploi sur des jobboards, promouvoir vos besoins en recrutement sur les réseaux sociaux, consulter des CVthèques, et même adopter une approche directe auprès de salariés déjà en poste.

La prise de contact et la préqualification

Vous avez trouvé des profils intéressants ? Bravo !

Mais la partie n’est pas gagnée. Il faut maintenant attirer leur attention et les convaincre d'accepter une première prise de contact.

Pour cela, il faut parler du candidat avant de parler de l’entreprise. Qu’est-ce qui vous intéresse dans son profil ? 

Ensuite, c’est le moment d’expliquer votre démarche.

L’objectif est de lui apporter des informations sur l’entreprise et le poste, mais également d’en apprendre plus sur ses compétences, ses motivations et ses aspirations. C’est à ce moment-là qu’il vous faudra juger si le candidat possède un profil suffisamment intéressant pour le poste à pourvoir.

Le relais avec le recruteur

Si vous n’avez pas la casquette de recruteur, vous devrez transmettre les leads qualifiés à la personne concernée.

Pour chaque candidat, faites un résumé de la situation :

  • Comment l’avez-vous trouvé ?
  • Quelles sont les informations que vous avez communiquées ? Celles que vous avez reçues ?
  • Le candidat est-il en recherche active ou simplement en veille ?
  • Un aperçu de ses compétences techniques et comportementales, de ses expériences et de ses diplômes.

L’essentiel est que la communication soit claire et qu’aucune information importante ne soit oubliée en route.

Le maintien de la relation avec les candidats potentiels

Parmi les professionnels que vous avez contactés, tous n'ont certainement pas été embauchés. Mais cela ne veut pas dire que votre travail est vain, bien au contraire !

Vous pouvez faire fructifier vos actions de sourcing avec la création et l'animation d'un vivier de candidats.

Il s'agit de maintenir l'intérêt des professionnels pour votre entreprise en envoyant (avec leur accord) des actualités sur l'entreprise, ses projets et bien sûr, les opportunités d'emploi.

Vous pouvez même échanger avec eux régulièrement par téléphone pour faire un point sur leur situation professionnelle. C'est une bonne manière d'évaluer si le candidat est prêt à changer de poste... avant qu'il ne parle à vos concurrents.

13 stratégies pour un sourcing en recrutement efficace

1. Le développement de la marque employeur

Il ne faut pas attendre le démarrage de votre campagne de recrutement pour se soucier de la marque employeur.

Construire et affirmer l'image de marque employeur d'une entreprise ne se fait pas en un jour. Il est nécessaire de se pencher sur la façon dont vous pouvez communiquer sur l’organisation, son identité et ses valeurs, ses missions et les personnes qui la composent. 

Réfléchissez à la valeur entreprise en tant qu'employeur. Que souhaitez-vous apporter à vos collaborateurs ? En plus d'une rémunération juste, pensez aux avantages sociaux, aux opportunités de formation et de développement des compétences, à la mise en place d'un lieu de travail sain et agréable, etc.

Votre marque d'employeur peut faire la différence entre un candidat qui répond à votre prise de contact et un candidat qui l'ignore. 

Si elle est invisible ou qu'elle donne une perception négative aux professionnels, votre travail de sourcing sera improductif. Selon Randstad, 91 % des professionnels cherchent au moins une ressource pour évaluer la réputation employeur d'une entreprise avant de postuler.

Apprenez en plus sur ce sujet avec nos articles spécialisés :

Comment réaliser un audit de sa marque employeur ?

Comment développer votre marque employeur avec ces 6 stratégies ?

2. La compréhension de la cible de candidats

Pour attirer et recruter des talents, il faut savoir à qui vous vous adressez. Vous aurez de meilleures chances de réussites en prenant le temps de connaître votre cible de candidats.

Il s'agit en quelque sorte de dresser le portrait de vos candidats idéaux, autrement dit, le candidat persona. Mais attention, il ne concerne pas uniquement les expériences professionnelles et les compétences. Il faut réussir à obtenir un aperçu de leurs aspirations et ambitions professionnelles.

Quelles sont leurs motivations ? Quelles sont leurs attentes vis-à-vis de leur employeur ? Et qu’en est-il de leurs habitudes digitales ?

En ayant connaissance des spécificités de vos candidats idéaux, vous serez mieux équipés pour faire une prise en contact efficace et fructueuse.

3. La personnalisation des prises de contact

Imaginez devoir répondre à l’appel d’un recruteur alors que vous êtes présent dans les locaux de l'entreprise. C'est une situation plutôt gênante. Même si le télétravail tend à se développer dans les organisations, il est important de réfléchir au meilleur moment pour faire une prise de contact.

De nombreux professionnels préfèrent une approche discrète, par e-mail ou message LinkedIn par exemple.

Attention toutefois à éviter le "copier/coller" qui pourrait agacer votre candidat potentiel, et vous décrédibiliser. Veillez à personnaliser votre message en fonction du profil du candidat. Établissez un fil conducteur entre sa situation actuelle et ce que vous avez à lui proposer. Donnez des informations sur le poste et l'entreprise, sans "survendre".

Lorsque l'on rencontre des difficultés de recrutement, on peut avoir tendance à vouloir contacter un grand nombre de personnes, dans l'espoir que quelques-unes répondent positivement à notre prise de contact. Mais les e-mails généralistes ne séduiront pas vos candidats cibles. Vous risquez d'être intrusif et même d’ébrécher la réputation employeur de l'entreprise.

Vous l'avez compris, l'investissement que vous ferez dans la personnalisation de vos messages augmentera vos chances de faire de belles rencontres professionnelles !

4. La mise en place d'un plan de cooptation

Avez-vous un plan de cooptation dans votre entreprise ? C'est excellent moyen pour trouver des candidats.

Il s’agit d’impliquer vos collaborateurs dans la recherche de candidats en leur donnant la possibilité de recommander des personnes de leur entourage pour un poste vacant dans l’entreprise.

Ancien camarade d’école, ancien collègue ou simplement connaissance amicale, il est probable que l’un de vos collaborateurs connaisse une personne parfaite pour le poste.

La cooptation est un outil de sourcing souvent efficace puisqu’il accélère le processus de recrutement et en réduit le coût.

Vos employés sont vos meilleurs ambassadeurs. S’ils sont suffisamment sensibilisés aux enjeux RH et adhèrent à la culture de l’entreprise, ils seront plus à même de recommander des personnes qui partagent les mêmes valeurs.

Consultez notre article : la cooptation dans le recrutement

5. La prise de parole sur les réseaux sociaux

Aujourd'hui, les recruteurs ne peuvent plus se passer des réseaux sociaux pour trouver de futurs salariés. Selon l’École du recrutement, l’utilisation des réseaux sociaux pour recruter a été multipliée par 4 en 10 ans.

Et parmi les réseaux sociaux les plus plébiscités, on retrouve Linkedin.

Ce réseau professionnel est aujourd’hui un véritable lieu d’échanges et de communication entre professionnels. Il permet d’engager des conversations et de partager des idées. Tous les secteurs y sont représentés, ou presque.

LinkedIn offre la possibilité aux recruteurs de chercher des professionnels grâce à des mots-clés spécifiques. Il facilite également la mise en relation en offrant la possibilité d’envoyer des messages. Il existe même une offre Linkedin payante dédiée à la recherche de candidat et à la prise de contact : LinkedIn Recruiter.

LinkedIn est plus que jamais, le réseau social des recruteurs.

Mais les autres réseaux sociaux ne sont pas en reste et peuvent également vous permettre de rechercher des professionnels. 

Ainsi, votre futur community manager partage peut-être ses idées sur Twitter et votre futur responsable marketing suit les tendances sur Instagram. Dans tous les cas, pensez à tirer profit des réseaux sociaux qui sont déjà utilisés par l’entreprise.

Découvrez notre guide du recrutement sur les réseaux sociaux.

6. Les recherches sur les jobboards et les CVthèques

Les CVthèques que l'on retrouve sur de nombreux sites d'emploi sont un autre moyen de trouver des candidats. Ces plateformes offrent l'avantage de pouvoir filtrer les CV selon plusieurs critères comme les langues parlées, la localisation, le niveau d’expérience, etc. Et bien sûr, les CV contiennent souvent toutes les coordonnées dont le recruteur a besoin pour entrer en contact avec le candidat, par e-mail ou par téléphone.

Quelques bémols tout de même : le CV un peu réducteur, ne donne pas d'aperçu sur les soft-skills des professionnels, et il n'est pas toujours à jour.

7. La maîtrise de la recherche booléenne

Les moteurs de recherche, dont le célèbre Google, sont des mines d’informations pour les recruteurs. Ils abritent le profil des professionnels aux compétences recherchées. 

Mais encore faudrait-il maîtriser la recherche booléenne !

Cette technique, appliquée aux moteurs de recherche, permet de fournir des résultats pertinents, en combinant des mots-clés avec des connecteurs spécifiques.

Jetez un œil à notre article entièrement dédié à l'utilisation de la recherche booléenne pour le recrutement.

8. La création d'un vivier de candidats interne

Si vous utilisez un logiciel de recrutement, aussi appelé ATS, vous aurez la possibilité de créer un vivier de talents. Nous avons déjà évoqué cette stratégie un peu plus haut.

C'est tout l'enjeu du sourcing de candidats : créer un vivier de candidats potentiellement intéressés par l'entreprise. Autrement dit, identifier les personnes qui peuvent rejoindre la société, dans l’immédiat ou dans le futur. Il est utile pour faciliter les recrutements urgents et anticiper la pénurie de compétences.

En gardant le contact via e-mail ou des prises de contact téléphoniques, l'entreprise reste dans l'esprit des professionnels. Et il sera plus facile de les convaincre de postuler à l'un de vos postes vacants une fois le moment venu.

Plus qu'un sprint, le sourcing en recrutement est un marathon.

Mais attention, créer un vivier de candidats ne consiste pas seulement à y ajouter sans cesse de nouveaux professionnels. Il faut également penser à mettre régulièrement à jour les informations et supprimer les profils obsolètes.

9. Le recrutement interne

Vos salariés actuels connaissent bien votre entreprise et ses processus. Grâce à votre solide plan de développement des compétences, ils sont parfaitement armés pour faire face aux défis qui les attendent et réussir leur mission.

Alors, pourquoi ne pas envisager une mobilité interne pour combler votre besoin en recrutement ? Non seulement, cela diminue les coûts et les délais de recrutement, mais l'onboarding est également facilité. Et cerise sur le gâteau, les mobilités internes renforcent la motivation et la fidélisation des salariés.

Alors si cette option est envisageable, ne vous en passez pas.

10. La diversification des outils de sourcing de candidats

Évitez de miser vos recherches de candidats sur une seule méthode ou un seul outil. Il est important d’utiliser plusieurs canaux de sourcing en recrutement et de les choisir en fonction de votre cible de candidats. Autrement dit, il ne faut pas mettre tous ses œufs dans le même panier.

Par exemple, il est préférable de poster votre annonce pour un développeur web sur un site d'emploi spécialisé dans l'informatique et le digital, comme We Love Devs. Sur un jobboard généraliste, votre annonce risque d'avoir moins d'impact.

11. L'automatisation partielle des tâches

Le sourcing en recrutement est chronophage, c'est un fait. Mais heureusement, la technologie est utile pour automatiser les tâches à faible valeur ajoutée. Par exemple, une automatisation d'un premier tri des CV est très utile lors des campagnes de recrutement à fort volume.

Pour améliorer l'expérience candidat et vous faire gagnez du temps, pourquoi de pas opter pour un chatbot RH sur votre site carrière ? C'est une bonne manière pour proposer un matching de compétences ou fournir des informations utiles aux candidats.

12. L'anticipation des recrutements

Que vous soyez en train de recruter ou non, il est important de garder une longueur d'avance sur vos besoins d'embauche. 

Échangez régulièrement avec les managers de services pour identifier les compétences qui seront appréciées, voire indispensables, dans 6 mois ou dans un an. Prenez régulièrement contact avec des candidats potentiels pour comprendre les enjeux de leur rôle et les familiariser avec votre culture d'entreprise.

De la même manière, si vous rencontrez des professionnels au parcours intéressant pour votre entreprise, réfléchissez à quel poste pourrait lui convenir.

Allez au-delà du recrutement réactif en faisant du sourcing un pilier d’une stratégie proactive d'acquisition des talents sur le moyen et le long terme.

13. La réalisation et de suivi d'expérimentation de méthodes de sourcing

La création d'une stratégie de sourcing en recrutement est un processus itératif. Ce qui fonctionne pour votre voisin ne fonctionnera peut-être pas pour votre entreprise.

Ainsi, il faut parfois essayer plusieurs méthodes avant de trouver celles qui conviennent pour votre organisation. Définissez vos indicateurs clés de performance avant de commencer vos expérimentations et comparez toujours vos résultats. Suivez les indicateurs après chaque période de recrutement.

Par exemple, regardez le nombre de tentatives de communication il vous a fallu pour recevoir des réponses des candidats et quelles approches ont donné le plus de réponses. Cela vous permettra de créer vos propres méthodes qui donneront des résultats optimaux.



Le sourcing en recrutement est une activité qui a fortement évolué ces dernières années. L’approche du recruteur est divisée entre le recrutement, la maîtrise des outils digitaux, mais aussi la fonction commerciale. Il s’agit de convaincre le candidat potentiel de porter intérêt au poste.

S’il existe de bonnes pratiques en matière de sourcing, il faut également apporter votre patte créative pour sortir du lot. Et si l’on ajoute à tout ça, une approche humaine et personnalisée, vous mettez toutes les chances de votre côté pour une recherche de candidats fructueuse !

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