Embaucher de nouveaux collaborateurs est un enjeu décisif pour de nombreuses entreprises. Si la digitalisation facilite les échanges entre candidats et entreprises, il n’a jamais été si difficile de recruter.
Les compétences deviennent rapidement obsolètes et les candidats sont exigeants envers leurs futurs employeurs. Ces derniers doivent redoubler d’efforts pour attirer et fidéliser les professionnels qualifiés. Ils font face à la guerre des talents.
Et cela n’est pas près de s’arrêter. Selon une étude de Korn Ferry, la France pourrait manquer de 1,5 million de salariés hautement qualifiés d'ici à 2030, représentant une perte de revenus de 175 milliards d'euros. Des chiffres qui font froid dans le dos.
Pourtant, il existe des solutions pour rester en tête de ce défi. Revenons sur le concept de la guerre des talents et rappelons les secteurs d’activité qui en sont les plus impactés. Ensuite, nous nous concentrerons sur 15 stratégies concrêtes que vous pouvez mettre en place pour attirer et fidéliser les candidats.
Qu'est-ce que la guerre des talents ?
Son origine
Si on retrouve abondamment l’expression « guerre des talents » sur les sites spécialités sur le recrutement ces dernières années, elle n’est pourtant pas récente.
Elle a été utilisée pour la première fois par le cabinet de conseil international McKinsey en 1998 afin de désigner les challenges rencontrés par les organisations pour embaucher des employés qualifiés.
En effet, les difficultés de recrutement ont commencé dès la fin du XXe siècle. Les évolutions démographiques et la demande croissante de compétences pointues ont participé à la naissance d’une véritable bataille entre les entreprises pour embaucher les candidats les plus talentueux.
Ce concept a ensuite été développé en 2001, lors de la publication d'un ouvrage intitulé "The War for Talent" par trois consultants du cabinet McKinsey. Leur message est clair : pour se développer et se différencier des concurrents, une entreprise doit commencer par gagner la « guerre des talents ».
Les enjeux actuels
Plus de 20 ans après l’apparition de la guerre des talents, les tensions s’intensifient. Outre le phénomène du papy-boom et des départs en retraite, on observe une inadéquation des compétences présentes avec la réalité du marché de l’emploi.
Le chômage est aujourd’hui très élevé en France : 8 % de l’ensemble de la population active. Cela reflète une certaine réalité : une partie des professionnels est difficilement employable et ne possède pas les compétences recherchées par les entreprises.
Un autre élément important, c’est le manque de prévision des compétences. Selon Pôle Emploi, près de 85 % des emplois de 2030 n’existent pas encore.
Ces chiffres nous aident à mieux comprendre la nécessité des entreprises à comprendre et s’adapter aux métiers de demain. Il s’agit d’un facteur de compétitivité qui prendra de plus en plus d’importance à l’avenir.
Les secteurs en recherche de talents
Une analyse des métiers d’avenir réalisée par LinkedIn révèle les principaux secteurs en recherche de candidats. Nous allons nous concentrer sur trois d’entre eux.
1. L'informatique et les nouvelles technologies
L’attrait pour les nouvelles technologies ne faiblit pas. Avec le développement du travail à distance, des téléconsultations médicales et du divertissement en ligne, elles font plus que jamais partie de notre quotidien.
La guerre des talents est très forte dans ce secteur où les ingénieurs en machine learning et les experts data science sont convoités par les entreprises innovantes.
Les compétences recherchées : Machine learning, Vision par ordinateur, Langage R et Data science.
2. Le marketing digital
La crise sanitaire du Covid-19 et les différents confinements mis en place pour enrayer sa propagation ont frappé de plein fouet le secteur de la publicité. Pourtant, de nombreuses entreprises de tous secteurs ont tenté de maintenir la tête hors de l’eau en développant leur présence en ligne pour fidéliser leurs clients et attirer des prospects.
Les métiers de Responsable marketing, Growth hacker, Responsable réseaux sociaux et Responsable e-Marketing sont fortement demandés.
Les compétences recherchées : Marketing, Marketing digital, Réseaux sociaux, Google Analytics, WordPress, Growth hacking, Stratégie marketing.
3. L'ingénierie
Le secteur de l’ingénierie ne connaît pas la crise. Sa croissance est continue depuis plusieurs années. Parmi les profils les plus recherchés, on retrouve : Ingénieur du bâtiment, Concepteur d’applications, Ingénieur sûreté de fonctionnement, Testeur QA, Conseiller technique.
Les compétences recherchées : Construction, Maîtrise d’ouvrage, JavaScript, HTML5, Ansible, Solutions Docker, Jira.
15 stratégies pour attirer et fidéliser les talents
1. Inspirez-vous du marketing
Le rôle des recruteurs d’aujourd’hui ne se limite plus à la sélection des candidats. Ils sont également des ambassadeurs de l’entreprise. Pour attirer l’attention de candidats potentiels et leur donner envie de rejoindre l’entreprise, ils doivent se mettre dans la peau de professionnels du marketing. Il s’agit de valoriser l’image de marque employeur en proposant du contenu intéressant et à forte valeur ajoutée. Par exemple : des témoignages de salariés, des conseils pour réussir une candidature ou les avantages à travailler pour l’entreprise.
La création d’un blog d’entreprise et la diffusion de contenu sur les réseaux sociaux sont des manières d’augmenter la visibilité de l’entreprise.
Mais pour véritablement positionner l’entreprise en tant qu’employeur de choix, il faut également communiquer de manière proactive avec votre audience en prenant la parole sur des sujets sociétaux et environnementaux et répondre aux commentaires et avis.
2. Créez un programme de cooptation motivant
Les recruteurs n’y pensent pas toujours, mais demander des recommandations de candidats est un bon moyen de découvrir des talents !
Misez sur un programme de cooptation attrayant proposant une rémunération transparente. De cette manière, vos salariés participent au recrutement ! Cette démarche a du sens. Vos collaborateurs sont les mieux placés pour communiquer sur votre culture d’entreprise de manière authentique. Non seulement, ils connaissent bien les valeurs de l’organisation, la réalité du travail, mais leurs réseaux regorgent sûrement de candidats talentueux (anciens camarades d’école, anciens collègues, etc.).
3. Osez l'originalité dans vos annonces d'emploi
En parcourant les sites d’emploi, on se rend compte que peu d’entreprises osent sortir du cadre traditionnel des annonces de recrutement.
Pourtant, il s’agit souvent du premier contact entre une entreprise et un candidat. Ne perdez pas une opportunité de marquer les esprits !
Si certains éléments liés à la description de poste sont essentiels, réfléchissez quelques instants à la manière dont vous pouvez les mettre en valeur. Qu’est ce qui distingue ce poste, d’un rôle similaire dans une entreprise concurrente ?
Faites de même pour la présentation de l’entreprise. Qu’est-ce qui la caractérise ? Quelles sont ses valeurs et sa raison d’être ? Son ADN doit être perceptible à la simple lecture de l’annonce.
Réussir à trouver l’angle de votre annonce est décisif pour le positionnement de l’entreprise dans la guerre des talents.
4. Fluidifiez votre processus de recrutement
C’est une réalité, les processus de recrutement sont souvent longs et fastidieux. Selon une étude,il dure en moyenne 5 semaines. Entre le remplissage du formulaire de candidature, la préqualification téléphonique, les différents entretiens de recrutement et l’attente du retour du recruteur, ce n’est pas de tout repos pour les candidats. On peut alors comprendre qu’ils aspirent à des processus de recrutement plus courts et plus fluides. Cet élément est d’autant plus important lorsque les employeurs cherchent à remporter la guerre des talents.
La rationalisation des entretiens de recrutement, la gamification et les échanges à distance sont des moyens de rendre cette étape plus interactive et de maintenir l’attention des professionnels.
5. Adoptez une gestion RH adaptée
Les ressources humaines ont encore une mauvaise image auprès des salariés. Il faut dire que de nombreuses entreprises ont longtemps délaissé cette fonction essentielle.
Pour remporter la guerre des talents, développez l’aspect « humain ». Vos candidats et collaborateurs doivent faire confiance à votre équipe RH.
Cela passe par la désacralisation de cette fonction. Communiquez de manière transparente envers vos salariés et faites-leur savoir que la porte est ouverte en cas de besoin.
Simplifiez et digitalisez vos processus RH au maximum. Rendez les informations facilement accessibles par un portail digital interne. En bref, soutenez vos collaborateurs, actuels et futurs.
6. Communiquez ouvertement
Le manque de communication est souvent une source de conflits dans le monde de l’entreprise. Il n’y a rien de pire que la propagation de rumeurs à propos d’une information non officielle. Cela entraîne des frustrations, un manque de confiance envers l’organisation et dans certains cas, des départs prématurés.
Et vos résultats dans la guerre des talents pourraient être sérieusement impactés.
Pour éviter d’en arriver là, accordez une attention particulière à la communication interne, mais aussi à la communication externe, envers vos candidats potentiels.
7. Consultez vos collaborateurs
Paroles, paroles, paroles.
Comme nous l’avons vu un peu plus haut, la communication est essentielle pour attirer et fidéliser les candidats. Mais pour être efficace, elle ne doit pas consister uniquement en une communication sortante. L’écoute et la considération sont tout aussi importantes.
Alors, pour réellement savoir ce dont vos candidats et collaborateurs ont besoin, il suffit de leur demander. Soyez à l’écoute de leurs avis, suggestions et remarques. Ils vous permettront peut-être de mettre le doigt sur un problème dont vous n’aviez pas conscience.
En prenant le temps de considérer l’avis de vos collaborateurs, vous serez en mesure de mettre en place des actions pour répondre à leurs attentes. Et cela facilite l’attraction et la rétention des talents.
8. Développez votre culture d'entreprise
Votre entreprise ne propose pas seulement des produits et/ou services pour des clients. C’est également un lieu de travail pour vos salariés, qui y passent une grande partie de leur temps.
Pour donner envie à des professionnels talentueux de vous rejoindre dans l’aventure, il faut qu’ils puissent s’y projeter. Vous allez alors tout intérêt à développer une culture d’entreprise forte et distinctive.
Elle doit s’appuyer sur vos valeurs, la vision de l’entreprise et bien sûr, ses salariés !
9. Portez une attention particulière à votre marque employeur
La stratégie de marque employeur n’est pas valable uniquement lors de vos campagnes de recrutement. Il faut y travailler toute l’année.
Il est important de proposer du contenu de qualités à vos candidats potentiel régulièrement. De cette manière, vous gagnez en crédibilité et vous créez une relation de confiance avec eux. Et lorsque l’opportunité se présentera, il sera plus facile de les convaincre de proposer leur candidature.
De plus, n’oubliez pas de réaliser une veille régulière. Vérifiez régulièrement les nouveaux avis à propos de votre entreprise sur Glassdoor et répondez-y. Faites une requête sur votre moteur de recherche de prédilection avec les mots-clés « nom de votre entreprise » + « recrutement » ou encore, « nom de votre entreprise » + « embauche ». De cette manière, vous ne passerez pas à côté de commentaires laissés sans réponse. Cela pourrait également vous alerter sur un problème au niveau organisationnel.
10. Développez une organisation agile
Les talents issus de la génération Y et Z ont des attentes différentes de ceux des générations précédentes. Ils souhaitent travailler dans un environnement qui leur donne l’opportunité d’être autonome et de s’épanouir.
Ainsi, une organisation agile à la structure hiérarchique plate a plus de chance de séduire un candidat talentueux.
Elle reflète un management collaboratif qui responsabilise chaque salarié et leur octroie un vrai pouvoir de décision. Basée sur la confiance, cette structure implique des règles plus ouvertes, la reconnaissance du droit à l’erreur et l’encouragement à la prise de risques.
Si l’organisation agile est particulièrement adaptée pour les start-up et les PME, les grandes entreprises devraient travailler à tendre vers ce modèle pour maintenir un avantage compétitif dans la guerre des talents.
11. Faites de la qualité de vie au travail une priorité
Promotion de la diversité et de l'inclusion, prévention des troubles musculosquelettiques, sensibilisation à la santé mentale, la qualité de vie au travail est devenue un véritable cheval de bataille pour de nombreuses entreprises.
Il s’agit de créer un environnement où les salariés sont considérés dans leur ensemble, et non pas seulement comme des pourvoyeurs de compétences.
Si des actions de promotion de la qualité de vie au travail améliorent la satisfaction des salariés, elles facilitent aussi le recrutement, lorsqu’elles s’accompagnent d’une communication bien pensée.
12. Ne soyez pas frileux sur la rémunération
Pour rester en tête des employeurs plébiscités par les professionnels, il va sans dire qu’une rémunération attrayante est nécessaire. Si les candidats accordent une importance croissante à la qualité de vie au travail et au développement des compétences, le salaire reste toutefois un critère essentiel de sélection d’un emploi.
Renseignez-vous sur les niveaux de salaire pour le métier recherché, en fonction de l’expérience, mais aussi de la localisation géographique. Prenez également en considération la description de poste et le niveau de responsabilité et d’engagement attendu.
Il peut être intéressant de se renseigner sur la rémunération proposée par vos concurrents pour un poste similaire.
Enfin, penchez-vous sur la rémunération que vous souhaitez proposer. Les candidats se montrent parfois frileux à l’égard des packages et préfèrent négocier le salaire fixe. Mais les avantages en nature et autres primes variables pèsent néanmoins dans la balance.
13. Formez vos managers
Vos managers sont en première ligne pour véhiculer les valeurs et la vision de l’organisation.
Ainsi, il est de bon sens d’investir sur leur formation afin qu’ils aient toutes les clés pour soutenir leurs équipes, de l’onboarding à l’offboarding en passant par la mobilité interne et les entretiens annuels d’évaluation.
Vous devez vous assurer que les managers comprennent bien les messages à transmettre. Dans le cas contraire, cela pourrait entraîner des confusions auprès des salariés. Mais les managers doivent également avoir connaissance des nouvelles attentes des candidats pour réussir à les convaincre de faire partie de l’équipe.
14. Formez vos collaborateurs
Dans un environnement où les compétences deviennent rapidement obsolètes, former ses salariés n’est plus un simple avantage, mais une véritable nécessité. Il s’agit d’un vecteur de performance pour l’organisation et l’un des moyens de réduire le turnover du personnel.
Pour de nombreux candidats, le parcours de formation proposé par l’employeur est un critère de choix. À juste titre. Une entreprise qui fournit à ses collaborateurs tout ce dont ils ont besoin pour accomplir leurs missions au quotidien, mais aussi pour relever les défis qui les attendent.
Un salarié à qui on offre l’opportunité d’entretenir et de développer ses compétences techniques et comportementales restera engagé dans son poste pour longtemps.
Le développement des compétences est un véritable atout dans la guerre des talents.
15. Créez un plan d’acquisition des talents
Pour obtenir et maintenir un avantage compétitif dans un environnement en évolution permanente, il ne suffit pas de recruter les bons talents. Sur le moyen et long terme, le succès d’une entreprise résidera dans sa capacité à anticiper ses besoins en recrutement.
Il s’agit du principe du plan d’acquisition des talents.
Pour le créer et le développer, il peut être intéressant de faire appel à un Talent acquisition manager.
Si la guerre des talents n’est pas récente, elle n’est pourtant pas près de se terminer. Pour survivre et continuer à se développer, les entreprises ont tout intérêt à user de stratégies pour attirer, engager et fidéliser les talents.
Êtes-vous prêts à relever les challenges de la guerre des talents ?
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