Guide de l'onboarding RH : définition, importance, checklist et idées

Votre stratégie de recrutement vous a permis de trouver le collaborateur idéal. Mieux encore, il a accepté votre offre.

Il ne faut toutefois pas crier victoire prématurément : le processus de recrutement ne se termine pas à la signature du contrat.

Pour les nouveaux collaborateurs, l’arrivée dans l’entreprise est un nouveau départ. Mais, pour les équipes RH, elle marque surtout la fin de la campagne de recrutement. Entre passage de flambeau manqué et confusion des genres, l’onboarding passe trop souvent par-dessus bord.

D’après la Harvard Business Review, 22 % des entreprises n’ont même pas formalisé leur processus. Une fois le contrat signé, les recruteurs se soucient donc peu du processus d’intégration en entreprise.

Ils ont tort car l’échec de l’onboarding se traduit directement par une augmentation de leur charge de travail, avec des processus de recrutement à reprendre à 0 quelques semaines après leur conclusion, et une marque employeur abîmée en prime.

Sans parler de l’impact de l’onboarding RH sur la performance métier ! Un processus d’intégration réussi améliorerait la rétention des nouvelles recrues de 82 %, et la productivité globale de leurs équipes de 70 %, selon Glassdoor. Il y a ainsi de quoi justifier l’implication des équipes dans ce processus.

Onboarding : définition

Le terme anglais « onboarding » est utilisé pour désigner l’intégration et l’accompagnement d’un nouveau collaborateur dans une entreprise. Si cette dernière étape du processus de recrutement est cruciale, elle a longtemps été négligée par les entreprises.

Pourquoi l’onboarding est une phase essentielle du processus de recrutement ?

1. L’onboarding est une période décisive

Le CDI n’est plus synonyme de stabilité et de pérennité.

‍Une enquête réalisée pour Robert Half indique qu’un salarié sur deux se dit prêt à démissionner au cours du premier mois d’embauche. Un mauvais accueil est cité comme l’une des raisons d’insatisfaction pour 29,9 % d’entre eux.

Ces chiffres ont encouragé les entreprises à mettre en place des processus d’intégration pour réduire le taux de turnover.

À juste titre car le coût d’un recrutement raté peut être pharamineux. Selon Talent, Management & HR, le processus de remplacement d’un salarié coûte à l’entreprise entre 30 % et 400 % du salaire annuel en fonction du poste occupé.

Toutefois, l’intégration du salarié ne se limite pas à l’accueil du salarié le jour J. Une étude publiée dans l’Academy of Management Journal, révèle que les 90 premiers jours sont décisifs pour une intégration réussie.

‍Un onboarding soigné diminue le taux de turnover, fortement coûteux en capital financier et humain.

2. L’intégration des salariés reflète votre marque employeur

La marque employeur ne sert pas seulement à attirer les meilleurs talents. Elle représente les valeurs et les missions de votre organisation. Ces éléments inhérents à l’identité de l’entreprise doivent être compris et assimilés par tous les collaborateurs.

La période d’intégration est l’occasion parfaite pour sensibiliser les nouveaux arrivants à la raison d’être de votre organisation. Il faut cependant veiller à ne pas les décevoir. Les nouvelles recrues comparent ce qui leur a été dit durant les entretiens avec la réalité du terrain.

Le processus d’onboarding doit alors aller bien au-delà de la distribution d’un livret d’entreprise. Tous les acteurs —  le service ressources humaines, les managers, les membres de l’équipe et éventuellement un mentor — ont un rôle à tenir dans l’intégration d’une nouvelle personne.

L’objectif de sa préparation est de définir la contribution de chacune des parties prenantes afin que l’ensemble des thématiques soient couvertes.

Au-delà de son impact sur le nouveau salarié, c’est toute l’image de l’entreprise qui est en jeu : l’onboarding fait partie de l’expérience collaborateur, une pièce fondamentale de la marque employeur.

3. L’onboarding booste la productivité

Les premières semaines de prise de poste sont particulièrement éprouvantes pour un nouveau collaborateur. Non seulement, il doit se familiariser avec les codes et les procédures spécifiques à l’entreprise mais il faut également qu’il s’intègre à sa nouvelle équipe.‍

Il est nécessaire de l’accompagner dans ses premiers pas en préparant son environnement de travail.

‍Si cela est une évidence pour certains, une étude de la Vlerick Business School révèle pourtant que 57 % des employés interrogés n’avaient pas à leur disposition d’ordinateur, de téléphone ou de matériel de bureau à leur arrivée. Plus étonnant encore, dans 43 % des cas, il aura fallu plus d’une semaine à l’entreprise pour réguler la situation.

Mettre à disposition les informations pratiques et les outils de travail adéquats en amont de l’arrivée du nouveau collaborateur est indispensable pour éviter une perte de temps inutile.

Ainsi, la nouvelle recrue se consacre à des tâches à forte valeur ajoutée, c’est-à-dire, ce pour quoi elle a été embauchée.

En permettant au collaborateur d’être opérationnel plus rapidement, l’onboarding est un véritable vecteur de performance.

4. L’intégration du salarié favorise l’engagement et la fidélisation

Ce n’est pas un secret, un salarié motivé a envie de s’investir dans la réussite de l’organisation pour laquelle il travaille.

Selon Focus RH, « près des deux tiers des salariés expliquent qu’une intégration structurée leur donne envie de rester dans l’entreprise ».

L’onboarding est l’opportunité de créer de l’engagement, et ce, dès les premiers jours de démarrage du nouvel employé. Chaque contact avec l’entreprise peut laisser une impression positive ou négative, c’est pourquoi le parcours d’intégration doit être anticipé et réfléchi.

Une arrivée bien préparée aide les nouvelles recrues à conforter et valider leur décision de travailler pour vous. Elle pose ainsi les bases d’un engagement durable et profitable. Une personne qui se sent attendue et bien accueillie a envie de s’intégrer à sa nouvelle équipe et de s’impliquer dans son travail.

La mise en place d’un programme d’intégration permet de mettre en avant les atouts de l’entreprise, de séduire de nouveau le collaborateur mais surtout de le fidéliser.

De cette façon, investir sur une période d’onboarding est une stratégie qui porte ses fruits sur le long terme.

5. L’onboarding est essentiel pour votre service RH

L’arrivée d’un nouveau collaborateur est un événement important pour le service des ressources humaines. Lorsque le recrutement est validé, une multitude de tâches administratives sont à effectuer : déclaration préalable à l’embauche, préparation du dossier salarié et des accès aux outils et logiciels informatiques, aménagement du poste de travail etc.

Dans une démarche stratégique de parcours d’intégration, il vaut mieux ne pas faire un silence radio entre l’acceptation de l’offre par le salarié et le jour de démarrage. Des contacts réguliers par email ou par téléphone rassurent le nouveau collaborateur et l’aident à préparer sa venue dans les meilleures conditions possibles.

Comment réussir un onboarding ?

1. Une préparation étudiée de l’intégration

L’intégration d’un nouveau salarié ne s’improvise pas.

Un sondage réalisé par Brillant Ink révèle que 92 % des salariés interrogés se sont sentis bien accueillis. Pourtant, 43 % d’entre eux ont mentionné que le premier jour a semblé être désorganisé et confus.

La clé de la réussite de cette étape réside dans sa préparation, car rien ne doit être laissé au hasard. Et pour cause, le processus d’intégration démarre bien avant l’arrivée du nouveau collaborateur.

Il est primordial d’échanger avec les managers et les membres de l’équipe sur leurs rôles durant cette période. Plus généralement, il faut réfléchir à l’organisation et à la finalité de l’intégration.

L’utilisation d’un logiciel de recrutement assure que les objectifs définis pour l’onboarding sont en accord avec la stratégie globale de votre organisation.

D’autre part, l’entreprise doit annoncer en amont la venue du nouveau salarié aux autres collaborateurs. Une présentation — incluant son nom, sa fonction et son rôle — diffusée par email ou via l’intranet de l’entreprise, assure que l’arrivée soit connue de tous.

Enfin, il faut rappeler l’importance de la préparation des aspects logistiques et pratiques de l’environnement de travail. Parmi eux, on retrouve : la mise à disposition d’un ordinateur, d’un téléphone, de fournitures de bureau, la création d’une adresse email etc. L’anticipation de ces éléments évite toute perte de temps inutile en présence du nouveau salarié.

2. Communiquer régulièrement avec le nouveau collaborateur

Si un candidat talentueux est fortement sollicité par l’entreprise, les attentions diminuent souvent une fois l’offre de travail acceptée. Pourtant, couper la communication entraîne le risque que la personne revienne sur sa position et décide finalement de partir pour un concurrent.

Aussi surprenant que cela puisse paraître, cette situation n’est pas rare. Un sondage réalisé par Cezanne HR dévoile que 63 % des responsables ressources humaines interrogés ont fait face à des nouveaux collaborateurs qui ont choisi de quitter l’entreprise avant même de l’avoir intégrée.

Ainsi, il est essentiel de garder contact régulièrement avec le futur collaborateur via des e-mails, des appels téléphoniques et s’il existe, le réseau social d’entreprise.

‍L’envoi de toutes les informations utiles, dont le planning de la première journée, est indispensable. Ainsi, il va se projeter avec quiétude dans cette étape souvent vécue comme stressante.

Pour résumer, une bonne communication permet de rassurer et mettre en confiance la nouvelle recrue. Elle favorise ainsi un démarrage dans les meilleures conditions possibles.

3. Faire bonne impression le jour J

L’arrivée dans une organisation est un événement important car il s’agit du premier jour en tant que collaborateur de l’entreprise.

Il est conseillé de régler rapidement les aspects administratifs : la vérification des documents légaux, la signature du contrat de travail etc. car ils sont souvent une source de préoccupation.

S’il est un élément classique du service ressources humaines, le livret d’entreprise n’en reste pas moins indispensable. Il comporte en effet toutes les informations relatives à l’entreprise. C’est également un vecteur de transmission de la marque employeur. Il ne vaut mieux donc pas le négliger !

‍Une visite des locaux et une présentation auprès des autres collaborateurs sont indispensables. Ainsi le nouvel arrivant se familiarise avec l’organisation.

Durant la pause de midi, ne laissez pas la nouvelle recrue manger seule. Il est préférable d’organiser un déjeuner avec le manager ou des membres de l’équipe. C’est un moment propice aux échanges informels qui facilitent la cohésion d’équipe.

Enfin, il est important laisser régulièrement l’opportunité au salarié de s’exprimer et de poser des questions. De cette manière, il se sent écouté et valorisé.

4. Attribuer un mentor

Un nouveau salarié a des quantités d’informations importantes à assimiler durant les premières semaines de son arrivée dans l’entreprise. Il doit non seulement se familiariser avec les lieux, retenir le nom et la fonction de ses collègues mais également découvrir de nouvelles procédures et règles propres à l’organisation. Proposer un mentoring est un moyen efficace pour aborder cette transition plus sereinement.

Le mentor — parfois appelé tuteur ou parrain — est un salarié volontaire, pouvant faire partie de la même équipe ou non. Il accompagne le nouvel employé dans la découverte de l’environnement de travail.

La présence d’un mentor apporte une véritable valeur ajoutée à un processus d’onboarding. Elle encourage le nouveau venu à poser des questions sans craindre de déranger les  membres de l’équipe. Mieux encore, le mentor participe au développement du sentiment d’appartenance car son rôle est aussi de transmettre les composantes de la culture de l’entreprise. Enfin, Il facilite les interactions entre la nouvelle recrue et les autres collaborateurs déjà présents.

5. Définir les objectifs de travail et former le nouveau salarié

Si l’aspect humain de l’onboarding est essentiel, il faut garder à l’esprit que l’intégration doit aussi être opérationnelle.

Pour assurer une adaptation efficace au poste de travail, il est indispensable de fixer des objectifs clairs, mesurables et réalistes dès les premiers jours de présence du nouveau collaborateur. En se mettant d’accord, les deux parties prenantes évitent ainsi les incompréhensions pouvant mener à des malentendus et des déceptions.

Une étude menée par Jobvite démontre que 30 % des salariés ont quitté leur emploi durant les 90 premiers jours de prise de poste. Parmi eux, 43 % ont indiqué que leur fonction n’était pas en phase avec leurs attentes.

Pour assurer l’atteinte des objectifs, mettre en place un programme de formation est nécessaire. Les outils de travail, les procédures et les éventuels autres aspects sur lesquels la personne doit monter en compétences doivent être abordés.

6. Réaliser un suivi régulier de l’onboarding

L’onboarding est un processus complexe qui s’établit sur la durée. Afin de s’assurer de la bonne intégration de la nouvelle recrue il est conseillé d’organiser des points de suivi réguliers, et ce, jusqu’à la fin de la période d’essai.

Ces rendez-vous sont utiles pour suivre la progression des objectifs opérationnels établis. Ils sont aussi une aide précieuse pour évaluer le niveau d’intégration dans l’équipe et dans l’entreprise. Ce sont de réelles opportunités pour déceler d’éventuels problèmes et si besoin, mettre en place des actions correctives.

Plus globalement, ces moments de discussions et d’échanges permettent de démarrer une collaboration saine. En résolvant rapidement les problèmes rencontrés et en anticipant les futures difficultés, le risque de départ prématuré est réduit. L’engagement et la satisfaction du salarié sont également renforcés.

L’arrivée d’une nouvelle recrue est une étape du processus de recrutement à ne pas négliger. Son efficacité impactant directement l’engagement et la productivité du nouveau collaborateur, il est essentiel de bien la préparer.

Ainsi, elle réduit de façon significative le risque de départ prématuré des nouveaux salariés si difficiles à recruter !

La checklist de l’onboarding

Étape 1 : La préparation du plan d’action

• Faire un état des lieux de ce qui existe déjà en matière d’accueil et d’intégration des nouveaux salariés dans l’entreprise.
• Mobiliser le(s) manager(s) de l’équipe et le service ressources humaines pour définir les objectifs de l’onboarding.
• Définir le rôle et la place de chacune des parties prenantes dans le processus d’intégration.
• Construire un plan d’intégration adapté, sous forme de check list par exemple.
• Prévoir un plan de formation pour accompagner la montée en compétences du nouveau collaborateur.
• Mettre en place un système de mentoring et définir ses objectifs.
• Proposer le rôle de mentor à une personne volontaire, ayant le sens de la pédagogie et de l’écoute.
• Utiliser un logiciel de recrutement, très utile pour enregistrer les informations et effectuer un suivi efficace.

Étape 2 : La préparation des aspects logistiques et pratiques

• Rédiger le contrat de travail et préparer les documents administratifs à compléter par le nouveau salarié (documents de mutuelle etc.).
• Aménager le poste de travail : fournitures de bureau, ordinateur et téléphone au minimum.
• Créer les identifiants d’accès aux outils et logiciels informatiques.
• Configurer l’adresse email.
• Prévoir la mise à disposition des éléments périphériques à la fonction du nouveau collaborateur : badge, carte de visite, voiture de fonction etc.

Étape 3 : La communication avec le futur collaborateur

• Prendre des nouvelles de la nouvelle recrue régulièrement par téléphone et / ou par email.
• Transmettre le planning de la première journée ainsi que toute autre information utile, comme le code vestimentaire par exemple.
• Indiquer les documents à apporter pour la partie administrative (documents d’identité, RIB, justificatif de domicile etc.).
• Impliquer le futur employé en lui demandant ses préférences sur certains aspects. Par exemple : pour le jour J, préfère-t-il déjeuner seul avec le manager ou avec l’ensemble de l’équipe ? Est-il disponible et intéressé de participer à un afterwork ?
• Procéder à une demande de contact sur les réseaux sociaux professionnels.

Étape 4 : L’annonce de l’arrivée du futur collaborateur aux équipes en interne

• Réunir l’équipe concernée par le recrutement pour l’informer de l’arrivée du nouveau collaborateur, expliquer brièvement son parcours et préciser les objectifs de son futur rôle dans l’entreprise.
• Prévenir les autres équipes de l’arrivée de la nouvelle recrue grâce à un email ou via la newsletter ou l’intranet de l’entreprise.

Étape 5 : L’accueil du nouvel employé

• Remettre un pack de bienvenue comportant les informations indispensables à tout nouveau salarié tels que : le livret d’accueil, la charte d’éthique, une FAQ etc. Pour rendre le kit d’accueil plus attractif et ludique, il peut être intéressant d’ajouter quelques goodies à l’effigie de l’entreprise : clé USB, stylo, bloc-notes etc.
• Finaliser les aspects administratifs avec le service ressources humaines : signature du contrat de travail, vérification des documents d’identité, présentation du règlement interne à l’entreprise, documents de mutuelle etc.
• Indiquer où se trouve l’espace de travail.

Étape 6 : L’accompagnement du nouveau collaborateur dans la découverte de l’entreprise

• Faire une visite de l’entreprise pour présenter les locaux, sans oublier de communiquer les consignes de sécurité.
• Présenter le nouveau collaborateur en personne aux différentes équipes.
• Organiser un déjeuner avec le manager ou un membre de l’équipe.
• Présenter et décrire les valeurs et la culture d’entreprise afin d’appuyer la marque employeur.
• Guider la prise de poste, avec l’explication du fonctionnement des outils informatiques par exemple.
• Multiplier les événements conviviaux, notamment par des activités de team building, pour créer une cohésion entre la nouvelle recrue et les autres membres de l’entreprise.
• Faire participer la nouvelle recrue à des réunions internes pour qu’elle puisse percevoir le fonctionnement de l’entreprise, décrypter ses codes, comprendre qui sont ses clients etc.
• Privilégier des temps de pauses car les premières journées sont souvent éprouvantes.

Étape 7 : La définition des objectifs et le démarrage de la période de formation

• Faire le point sur le poste et les différentes tâches qui le composent.
• Créer un carnet de route décrivant les premières missions, les objectifs de performance et leurs échéances.
• Mettre en place un parcours de formation pendant toute la durée de la période d’essai, en fonction des objectifs à atteindre et de la montée en compétences nécessaire.

Étape 8 : La présentation du mentor / parrain

• Expliquer le fonctionnement du système de mentorat mis en place et de ses objectifs.
• Présenter le mentor en personne.
• Allouer du temps que la nouvelle recrue et le mentor puissent faire connaissance, autour d’un café ou d’un déjeuner par exemple.
• Permettre au nouveau salarié et au mentor de communiquer et de se rencontrer régulièrement de manière formelle et informelle.

Étape 9 : Un suivi régulier

• Faire un point régulièrement avec le nouveau collaborateur pour lui permettre de s’exprimer, poser des questions et donner son ressenti sur la période écoulée.
• Etre à l’écoute et prendre note de toute difficulté rencontrée afin de mettre en place des actions correctives.
• Prévoir du temps à la fin de la période d’essai pour collecter le feedback du nouveau collaborateur.

Onboarding : 9 idées pour se démarquer

Voici 9 idées pour mettre en place un onboarding mémorable.

1. Un processus d’onboarding planifié mais flexible

Selon Focus RH, l’onboarding « vise à placer l’arrivant dans les meilleures conditions possibles afin d’exprimer tout son potentiel, en lui permettant notamment de s’approprier la culture d’entreprise ».

‍Ainsi, il n’existe pas d’intégration salariée réussie sans préparation. Celle-ci sert à définir les objectifs de la procédure mais aussi le rôle de chacune des parties prenantes.

Il faut néanmoins veiller à ce que le programme ne soit pas trop rigide. L’onboarding est avant tout une aventure humaine ! Il doit pouvoir être ajusté en fonction des événements qui se présentent. Prévoir une marge de manœuvre permet ainsi de s’adapter en toute sérénité.

2. Une touche personnelle et unique

Le pack de bienvenue est une bonne surprise qui attend la nouvelle recrue sur son bureau !

C’est l’occasion de lui faire plaisir et de lui montrer qu’elle est considérée par l’entreprise. En d’autres termes, il s’agit de faire bonne impression !

T-shirt, mug, bloc-notes et stylos à l’image de l’entreprise font partie des goodies incontournables du welcome pack. Si ce dernier est standardisé, rien n’empêche d’y apporter une touche personnelle. Certains objets sont personnalisables au nom de la nouvelle recrue par exemple.

L’agence de marketing Element three a choisi de développer un welcome pack unique. Il comporte : un message de bienvenue personnalisé de la part de leur présidente, un porte clé vintage comportant la clé de l’immeuble, et une liste de défis amusants que la nouvelle recrue doit réaliser durant les 4 semaines suivantes.

3. Une communication proactive

La communication avec la future recrue ne s’arrête pas après l’acceptation de l’offre. Au contraire, il est essentiel de maintenir l’intérêt de son futur collaborateur, avant même son arrivée.

Ainsi, il est important de planifier des points réguliers par téléphone et par email. Il doit comprendre qu’il est attendu ! Surtout, il est important de transmettre le planning de la première journée en amont, afin d’éviter toute mauvaise surprise.

De la même manière, il est nécessaire d’annoncer l’arrivée de la nouvelle recrue en interne. Cela facilitera les présentations en personne et les premiers échanges entre la nouvelle recrue et les collaborateurs.

Chez Home Exchange, l’arrivée d’un nouveau collaborateur est notifiée en interne par un email comportant une petite description amusante de la nouvelle recrue. De façon différente, Just Eat propose un portrait en 10 questions sur leurs réseaux sociaux internes, pour donner envie à ses collaborateurs de découvrir le nouvel arrivant.

4. Des opportunités pour interagir avec les autres collaborateurs

Un processus d’intégration se base avant tout sur des relations humaines, d’où l’importance des contacts avec les autres collaborateurs. S’il se déroule bien, la nouvelle recrue va se sentir à l’aise et avoir envie de s’investir dans l’organisation.

Il n’est pourtant pas facile d’arriver dans une équipe déjà formée. Pour faciliter les échanges, il faut alors créer des opportunités d’échanges informels avec l’ensemble des collaborateurs. Petit déjeuner, pause café ou encore pot d’arrivée, les occasions ne manquent pas pour permettre aux salariés de faire connaissance et de se découvrir.

La société de portage salarial Kom&Do propose ainsi un petit déjeuner d’accueil avec l’équipe. Au programme : croissants et fruits frais !

‍Prestashop, la plateforme de création de sites e-commerce, propose quant à elle de partager une journée de travail avec un membre d’une autre équipe. Une idée intéressante pour créer des liens et stimuler la créativité !

5. Une formation interactive et engageante

La formation est une partie intégrante de tout processus d’intégration performant. L’entreprise doit ainsi s’assurer que sa nouvelle recrue prend en main les outils informatiques et logiciels mais aussi qu’elle acquiert les codes et pratiques spécifiques à l’organisation.

Si les formations traditionnelles délivrées sous forme de PowerPoint sont encore d’actualité, elles ne sont pas toujours engageantes et attrayantes. Pour ces raisons, certaines entreprises ont opté pour la gamification, c’est-à-dire l’intégration des mécanismes de jeu, dans le processus d’apprentissage.

C’est le choix qu’à fait Saint-Gobain, en faisant appel à GameLearn pour la création de serious game personnalisés. Ces jeux en ligne facilitent la formation de leurs commerciaux. Ce dispositif est une excellente manière de maintenir les apprenants intéressés et engagés durant toute la durée de la formation.

6. Un parrainage pour accompagner le collaborateur

Le parrain, aussi appelé mentor, accompagne la nouvelle recrue dans ses premiers pas au sein de l’entreprise. Il s’agit d’un salarié qui s’est porté volontaire pour ce rôle et qui n’a pas de relation hiérarchique avec le nouveau collaborateur. Idéalement, il possède des qualités pédagogiques et de communication pour créer une relation de confiance. Le mentor devient alors la personne de référence pour toute question relative à la vie de l’entreprise.

Le créateur de jeux en ligne Zynga propose un solide programme de mentoring d’une durée de 6 mois aux jeunes diplômés qui rejoignent l’entreprise. De la même façon, Withings, une entreprise qui conçoit et commercialise des objets connectés, attribue un mentor à chaque nouvel arrivant pour faciliter leur intégration.

7. Une découverte créative de la culture d’entreprise

La culture d’entreprise est un élément fondamental de la marque employeur. Elle comporte son histoire, sa vision globale, ses objectifs de développement, son fonctionnement et l’ensemble des valeurs partagées par tous les membres. Faire adhérer ses nouveaux salariés à la culture d’entreprise crée un sentiment d’appartenance et facilite la cohésion et la motivation des équipes.

Si le livret d’accueil et les événements d’entreprise sont de véritables facilitateurs de la transmission de la culture d’entreprise, certaines organisations ont fait le choix de l’innovation dans ce domaine. C’est notamment le cas de l’Oréal, qui a développé une application mobile spécifique à cet effet. Son objectif est de faire découvrir sa culture interne par l’intermédiaire de jeux interactifs. Une manière supplémentaire de mettre à profit le digital dans le processus d’intégration, notamment dans le cadre d’un onboarding à distance !

8. Des temps de pause accordés à vos nouveaux collaborateurs

L’arrivée dans une nouvelle entreprise est un événement stressant pour un nouveau collaborateur.

Il doit se familiariser un nouvel environnement de travail, découvrir les codes et les procédures de l’entreprise et faire connaissance avec ses nouveaux partenaires de travail. De plus, il doit devenir opérationnel rapidement pour réussir à atteindre les premiers objectifs définis avec le manager. Voilà de quoi se sentir déstabilisé !

Ainsi, il faut veiller à ne pas saturer votre nouvelle recrue d’informations. Des pauses régulières sont indispensables pour se ressourcer. Ainsi, certaines entreprises comme Google ou Facebook ont choisi d’agrémenter leurs salles de pause de tables de ping-pong. Une bonne idée pour faire une pause hors des écrans !

9. L’écoute et le feedback au cœur de l’intégration

Quel que soit le programme d’onboarding mis en place, l’écoute et la prise de feedback sont à privilégier. Ils s’illustrent par des moments de discussion avec le manager, et parfois avec le service des ressources humaines.

Il s’agit de s’assurer que l’intégration mise en place est pertinente et que la nouvelle recrue possède toutes les cartes en main pour réussir. Le cas échéant, ces échanges sont utiles pour corriger le tir et mettre en place des actions correctives.

‍Flixbus a bien compris l’importance de ce principe. Cette entreprise spécialisée dans la gestion de flottes d’autocars met en place des ateliers de discussion pour s’assurer que chaque nouvelle recrue dispose de toutes les clés pour une prise de poste optimale. Chaque collaborateur a également l’opportunité de communiquer ses idées pour améliorer le processus d’intégration.

Un onboarding réussi crée une base solide pour construire une relation de qualité et de confiance entre le nouveau collaborateur et l’entreprise. Accorder du temps et de l’importance à cette période majeure dans la vie du salarié favorise la création d’une expérience mémorable. Aussi, il conforte le nouvel arrivant dans sa décision de travailler pour votre organisation.

Ainsi, cette collaboration a toutes les chances de se révéler fructueuse et durable.