Recruitee Radio | Gender Diversity mit Daniel Vollhase

Zuletzt aktualisiert:
22.7.2020
21/10/2021
Minuten zum Zuhören
Gast:
Daniel Vollhase

Mit Daniel Vollhase, Senior Recruiter bei idealo, geht es in der 8. Folge des Recruitee Radios um das Thema Gender Diversity. Daniel klärt auf, was genau mit „Gender" gemeint ist, dass es um mehr geht, als die Frauenquote und er gibt Tipps, wie man als Recruiter*in darauf achten kann, die Kandidat*innen sowie Mitarbeiter*innen gender-neutral anzusprechen.

Wenn Sie wissen möchten, was die Angabe der Hobbies mit diesem Thema zu tun hat, hören Sie gerne mal rein!

Das könnte Sie auch interessieren

🔗 Blog: Wie man Diversity Management im Recruiting anwendet

🔗 Blog: Eine erfolgreiche Strategie für Recruiting und Diversity Management

🔗 E-Book: Diversität & Inklusion in der Rekrutierung

Transkript

Luisa Spardel: Herzlich willkommen zu einer neuen Folge des Recruitment Innovators Radio. Heute in der Leitung ist Daniel Vollhase, Senior Recruiter bei idealo, mit dem ich heute über das sehr spannende Thema "Gender Diversity" sprechen möchte. Hallo Daniel, schön dass du da bist.

Daniel Vollhase: Hallo, ich freue mich auch. Danke, dass ich hier sein darf.

Luisa: Vielen Dank, dass du dich bereit erklärt hast über dieses wirklich spannende Thema zu sprechen. Die Vorbereitungen haben mir auch schon total viel Spaß gemacht und ich bin sehr gespannt, was du heute alles zu berichten und zu erzählen hast. Deswegen würde ich sagen, starten wir direkt einfach mal vielleicht mit einer Vorstellung deinerseits. Da kannst du einmal kurz erzählen, wer du bist, wie du ins Recruiting gekommen bist und welche Schwerpunkte du vielleicht auch im Recruiting hast?

Daniel: Ja sehr gerne. Tatsächlich bin ich, um vielleicht mal so anzufangen, komplett durch Zufall und mit Glück ins Recruiting gekommen. Eigentlich habe ich nämlich Sprache, Kultur und Literatur studiert auf Englisch, Deutsch bisschen Russisch, bisschen Französisch. Fand dann aber, "Ach, vielleicht machst du noch was mit dem du mehr Karrieremöglichkeiten hast." Und hab dann nämlich im Nebenfach noch BWL gemacht und konnte mir da die Rosinen herauspicken, ein bisschen Marketing, ein bisschen Personalwesen, habe noch Empirische Sozialforschung nebenher studiert und habe mich dann auf einen Praktikumsplatz beworben. Dann sagte mir da der Ansprechpartner, "Die Firma ist leider insolvent. Aber wir haben eine Schwesterfirma und die macht Personalberatung. Hast du nicht darauf Lust?" Ich brauchte dringend dieses Praktikum. Dann sagte ich, "Ja okay gut, dann mache ich das halt jetzt."Das war im Februar 2012 und seither bin ich im Recruiting und tatsächlich war das dann sehr spannend. Das war Headhunting für Positionen in PR und Kommunikation, das heißt vom PR-Redakteur bis zum Pressesprecher hat man da alles rekrutiert, super spannende Zielgruppe sozusagen. Bin dann nach Berlin gezogen, auch nochmal als Headhunter unterwegs gewesen aber da hat sich dann der Bereich gewechselt. Ich war dann stärker im Kaufmännischen Bereich unterwegs, also Positionen, Finance, Accounting, Taxation, aber auch Einkauf, Logistik, aber auch Personalwesen, also quasi Headhunter für Personaler und bin jetzt seit Februar bei idealo, bin da auch wieder im Recruiting nach wie vor, aber habe jetzt einen neuen Schwerpunkt und das ist quasi der IT-/ Tech-Schwerpunkt. Da gab es schon mal Anknüpfungspunkte bei mir bisher, aber da darf ich mich jetzt nochmal auf einen ganz neuen Bereich freuen, was ich ziemlich cool finde und jetzt als Tech Recruiter unterwegs sein.Vielleicht noch einen Satz dazu, weil ich finde das eigentlich auch ganz wichtig für die späteren Themen. Ich fühle mich ein bisschen berufen in diesen Job, weil man muss sich vorstellen, ich habe in Dortmund studiert und das ist eine Campus-Uni. Das heißt, das wissen wahrscheinlich viele nicht, das ist total grün und man fährt mit einer Hochbahn vom Nord- zum Süd-Campus über einen kleinen Wald sogar. Ich habe dadurch, dass ich so viele Sachen studiert habe, war ich dann viel da unterwegs. Ich kannte irgendwie schon immer alle. Ich bin immer über den Campus gelaufen und habe immer alle gegrüßt und kannte alle mit Vor- und Nachnamen, wusste was die studieren und wusste auch ein bisschen, wo es die karrieretechnisch hinzieht. Deswegen fühle ich mich so ein bisschen berufen für meinen Job, weil mich interessieren Menschen, mich interessieren die Karrierepfade auch vor allen Dingen. Deswegen bin ich auch gerne Recruiter.

Luisa: Ja cool, das freut mich immer total zu hören, wenn Leute wirklich einfach begeistert sind von ihrem Job und den mit Liebe und mit Enthusiasmus machen. Richtig gut. Witzig, dass du - ich wusste das ehrlich gesagt noch gar nicht - dass du Sprache studiert hast, weil ich bin auf dich aufmerksam geworden durch das Video was idealo auf LinkedIn geposted hat, wo du über "Gender-inclusive Communication" gesprochen hast. Passt dann ja sehr, wenn du Sprache studiert hast, macht das jetzt alles Sinn. Da nochmal Tipp an unsere Hörer, sich dieses Video vielleicht nochmal anzugucken. Vielleicht kommst du da auch noch drauf zu sprechen, jetzt im Laufe der Folge.

Daniel: Ja bestimmt, also weil es gibt auch viele Wege ins Recruiting und ich erkenne immer wieder, dass dieser Sprachenweg oder das der Weg über Kommunikation total gut ist, weil man halt bei Stellenanzeigen allein auf die Rechtschreibung zu achten, ist da wichtig. Oder auch in der Kommunikation mit BewerberInnen in E-Mails oder bei LinkedIn oder auch überhaupt das ist ein klarer Vorteil, dass ich da irgendwie dieses Sprachstudium hatte. Hätte ich nie gedacht, was ich da alles gelernt habe, war so abstrakt. aber das kann ich echt gut gebrauchten im Job.

Luisa: Vielleicht können wir, bevor wir jetzt wirklich tief in die Materie einsteigen, nochmal kurz erläutern oder vielleicht kannst du das auch mal kurz machen, was denn jetzt eigentlich genau Gender Diversity ist. Ich glaube, mittlerweile kennt jetzt jeder Diversity Management und weiß, was da so hereinfällt. Wir wollen ja wirklich über Gender Diversity sprechen, deswegen fände ich das ganz cool, wenn du das nochmal kurz erläutern könntest.

Daniel: Ja auf jeden Fall, also ich bin nicht sicher ob das so kurz geht. Aber ich gib mein Bestes. Der Hintergrund ist, genau wie du sagst, Diversity Management ist ein echt breites Feld und ich bin ja kein Diversity Manager. Ich kann nur über die Dinge sprechen, die ich weiß und kenne hier und das bezieht sich dann sicherlich eher auf das Thema Gender Diversity und das muss man sich so vorstellen: Das geht ja im Prinzip schon damit los, dass man überlegt, "Wie viele Frauen habe ich eigentlich bei mir im Unternehmen im Vergleich zu Männern?" Das wäre schon mal der erste Schritt, das wäre quasi die einfachste Teilung.Es gibt natürlich noch viel mehr. Es gibt verschiedene sexuelle Identitäten, sag ich mal, oder Gender-Identitäten und wofür ich jetzt eher sprechen kann, ist alles was eben nicht Heteronormativ ist. Das heißt alles was nicht Mann/Frau ist, dass ist das, worüber ich hier eher sprechen kann. Vielleicht zum Beispiel da meine eigene Geschichte, als ich aufgewachsen bin, war das für mich total schwierig zu verstehen, dass ich auf Männer stehe, weil es gab keine Repräsentation. Ich meine das Internet gab es bei mir Zuhause erst da war ich 18, 19 und vorher hatte ich irgendwie Daniel Küblböck und ansonsten kannte ich keinen Schwulen.Das ist tatsächlich irgendwie lustig, auch die Geschichte im Rückblick ist schwierig, weil ich wollte das gar nicht, weil ich wollte gar nicht so anders sein. Deswegen war das für mich ein schwieriger Prozess und fast-forward jetzt 10 Jahre später, würde ich mich auch gar nicht mehr unbedingt so gerne als schwuler Mann bezeichnen, weil das ein bisschen auch diese Binärität in der ich aufgewachsen bin unterstützt, was sehr problematisch ist. Wenn wir ständig immer aufwachsen mit dem Gedanken, es gibt nur Mann/Frau und die können zusammen sein oder auch Mann/Mann und Frau/Frau, dann ist das immer noch nicht das Ende der Geschichte. Deswegen bezeichne ich mich selbst als Queer, was im Prinzip jetzt nichts anderes bedeutet als, "Ich will da nicht so in Schubladen stecken lassen."

Luisa: Ja, das ist vielleicht auch nochmal echt ganz wichtig zu sagen, dass Gender Diversity nicht nur Mann oder Frau ist, sondern dass ist der Anfang oder vielleicht ein kleiner Teil davon. Aber wie du eben schon angesprochen hast, es gibt verschiedene sexuelle Identitäten, die beachtet werden müssen, was eben alles unter dieses Gender Diversity fällt.

Daniel: Richtig. Was an der Stelle nämlich wichtig ist, ist nochmal explizit zu erwähnen, dass es viele Identitäten geben, die sich unter dem Überbegriff "Non-Binär", "Nicht-Binär" verorten. Das heißt, alles was nicht in das binäre System, was eben nicht, wie wir jetzt gerade gesagt haben, Mann/Mann, Frau/Frau oder Mann/Frau ist. Da würde ich eine Gruppe gerade mal gerne im Besonderen herausstellen und das sind eigentlich Trans People, weil Trans People, da denken viele immer noch daran, das sind Menschen, die als Mann geboren werden und eine Frau sein wollen oder umgekehrt.Es ist natürlich viel komplizierter und viel komplexer. Es geht bei Trans erstmal darum, vor allem bei Transgender People, dass einfach mit dem Geschlecht, was einem zugewiesen wird bei der Geburt. Also das man irgendwie, ein Mensch wird geboren und dann schaut man auf bestimmte Körpermerkmale und sagt, "So, das ist ein Mann." Das muss nicht mit dem zusammenpassen, wie man sich fühlt und das ist wichtig zu erkennen. Das ist für viele Menschen auch ein ganz schwieriger Prozess, denn man muss sich vorstellen, ich habe gerade auch von Repräsentation gesprochen. Transgender People, wo sieht man die im Fernsehen? Ich hatte vielleicht schon Schwierigkeiten Vorbilder zu finden. Aber für Transgender People ist es noch komplizierter, da sieht man vielleicht im Fernsehen Männer die irgendwie Frauenklamotten tragen und dann ist es total witzig. Aber diese Transgender People sind quasi gar nicht repräsentiert. Es ist auch wichtig das sich da nicht jeder in eine Schublade stecken muss, denn wir sind auch in unserem Bewusstsein gesellschaftlich gerade noch, würde ich sagen, am Anfang. Viele sehen immer noch dieses binäre System und da gibt es vielleicht Transgender People, die irgendwie auch entweder Mann oder Frau sind, aber vorher etwas anderes waren. Dabei gibt es ein Spektrum, das wahnsinnig groß ist und dafür habe ich noch nicht mal alle Begriffe parat zum Beispiel. Dafür muss man sich sensibilisieren und eine Person erstmal kennenlernen und herausfinden, wie sie sich selber definiert.Warum ich das sage, das vielleicht auch nochmal, um das herauszustellen: Internationale Studien belegen, dass schon seit Ewigkeiten Transgender People im Speziellen massivst diskriminiert werden am Arbeitsmarkt, begonnen beim Zugang zum Arbeitsmarkt. Die leiden auch überdurchschnittlich stark unter Arbeitslosigkeit, die werden auch massivst diskriminiert an Arbeitsplätzen. Deswegen war es mir einfach wichtig, das nochmal herauszustellen, dass Menschen sich auch dazu nochmal besonders informieren und dass das auch ein wichtiges Genderspektrum ist, das man kennen sollte und mit dem man sich beschäftigen sollte. Das war mir an der Stelle noch wichtig zu ergänzen zu dem Thema.

Luisa: Das ist eine gute Überleitung in die nächste Frage, weil ich dich nämlich gerne fragen wollte, ob du jetzt wirklich als Recruiter auch Diversity oder auch Gender Diversity erlebst in deinem Arbeitsalltag?

Daniel: Ich glaube, wichtig an der Stelle für dass Recruiting ist im Prinzip-- Ich denke da immer an diesen Satz, "Hire for culture and not for skills." Viele verstehen das falsch, viele denken, glaube ich, ich habe jetzt hier ein Team, das sind fünf weiße heterosexuelle Männer, ich brauche jetzt noch einen weiteren Mann, weil nur der passt ins Team. Ich übertreibe jetzt auch an der Stelle kurz. Das ist natürlich nicht unbedingt gemeint, sondern wenn du sagst, "Hire for culture not for skills," bedeutet das, dass man vielleicht auch auf eine Working Culture guckt, also ob der Working Spirit passt, ob eine Person eigenverantwortlich arbeitet, selbstmotiviert ist, selbstreflektiert und so weiter. Das ist ja genderunabhängig. Das bedeutet aber auch, dass man im Recruiting stark auf Unconscious Bias schauen muss, das heißt, unbewusste Vorurteile oder erlernte Stereotypen, die man irgendwie komplett unbeabsichtigt nutzt, das wahrscheinlich gar nicht wahrnimmt, dass man die aber bei sich selber erkennt. Das heißt, man muss im Recruiting genau darauf schauen, mit welcher Person spreche ich, und schauen auf die Fähigkeiten und nicht woher sie kommt oder wie sie aussieht.Allerdings muss ich im Recruiting auch genau darauf achten, ist mein Team eigentlich ready? Ich bleibe jetzt mal bei diesem Beispiel und das ist jetzt einfach nur quasi on top of my head erstellt, angenommen ich habe jetzt eine Gruppe von fünf Männern zwischen 40 und 50, sind die überhaupt bereit für eine Frau im Team? Man muss sich ja fragen, was machen die sonst so für Jokes, fühlt sich da eine Frau wohl, fühlt sich da ein schwuler Mann wohl? Das kann sein, dass man da einfach ein Team erstmal darauf vorbereiten muss oder einfach erstmal gucken muss, wie divers sind wir und wenn wir nicht divers sind, sind wir überhaupt bereit dafür, divers zu werden? Ich meine, das ist jetzt alles nicht unbedingt Aufgabe des Recruiters, aber ich muss mir schon die Frage stellen, "Diese Person, fühlt die sich wohl in diesem Team, und wenn die sich nicht wohlfühlen wird, welche Weichen muss ich denn da legen, damit es in Zukunft passen kann?" Denn ich kann nur diverse rekrutieren, wenn ich auch den Grundbau habe und das Fundament, um eben auch diverse rekrutieren zu können an der Stelle.Zum Beispiel auch hier, ich glaube, dass viele Menschen auch denken, "Ich bin doch schon total offen, und das ist auch bestimmt so, aber es gibt auch viele Dinge, die Menschen noch sagen, wo sie gar nicht merken, dass das diskriminierend ist. Nicht jede Trans Person muss gefragt werden, "Wann hast du denn das erkannt, dass du eigentlich eine Frau bist?" oder so, also es gibt da ganz schwierige Fragen. Es gibt auch Männer, die zu mir sagen, "Für einen Schwulen bist du aber echt normal." Die wollen mir eigentlich mitgeben, "Ich finde das ganz angenehm, dass du nicht so, weiß ich nicht, aufgedreht bist, wie andere Schwule, die ich kenne," oder so. Das ist für die, glaube ich, nett gemeint, das ist aber massivst diskriminierend. Für für diese Themen muss man Menschen einfach sensibilisieren, die da sonst keine Berührungspunkte dazu haben.

Luisa: Definitiv. Ich will das Fass jetzt auch gar nicht in die Richtung aufmachen, aber auch durch die Black-Lives-Matters Bewegung gerade haben wir auch alle uns intensiv damit mal auseinandersetzen müssen, wie rassistisch sind wir eigentlich alle? Weil keiner würde aktiv von sich sagen, "Ich bin Rassist." Aber, du hattest es eben auch schon angesprochen, es gibt Fragen, die man vielleicht Personen mit Migrationshintergrund stellt, wie, "Woher kommst du eigentlich?" oder "Woher kommen deine Eltern?" die auch diskriminierend sind, obwohl man sie vielleicht nicht so einschätzt, weil man sie von Anfang an sein Leben lang so gefragt hat und nie hinterfragt hat, ob es vielleicht schwierig ist. Genau das gleiche kann man, wie du eben schon angesprochen hast, auch auf Trans People oder schwule Personen, lesbische Personen anwenden. Ich glaube, da müssen wir alle noch einen weiten Weg gehen.

Daniel: Absolut. Da muss ich mir auch selbst noch an die eigene Nase fassen. Es gibt so viele Dinge, die ich noch dazu lerne, tagtäglich, auch über das Black-Lives-Matter Movement, was zuletzt wieder verstärkt öffentlich geworden ist, da gibt es noch so viel dazuzulernen, voll. Also da nehme ich mich mit herein, wenn ich sage, wir sollten uns alle ein bisschen mehr informieren.

Luisa: Was ich jetzt fragen wollte: Du arbeitest jetzt ja wirklich in einem Unternehmen, was sehr offen ist, beziehungsweise vielfältig, Diversität auch fördert, sonst würdest du sicherlich da auch nicht arbeiten, wenn du dich da nicht wohl fühlen würdest, oder wenn sie nicht divers einstellen wollen, oder eine vielfältige Unternehmenskultur erschaffen wollen. Aber, du hattest es ja in deiner Einleitung ein bisschen angesprochen, du warst auch Headhunter für alle möglichen Unternehmen. In unseren Vorgesprächen hast du auch erzählt, dass das oft dann auch kleine oder mittelständige Unternehmen sonstwo in Deutschland waren. Deswegen würde mich jetzt interessieren, was für Unterschiede du zwischen diesen zwei Welten, oder diesen zwei Bereichen, die du in deiner Karriere durchlaufen hast, erkennen kannst in Bezug auf Gender Diversity?

Daniel: Ja, das ist total spannend. Für mich aus Arbeitnehmerperspektive hatte ich tatsächlich immer viel Glück, also auch bei meiner letzten Firma. Um das nochmal als Beispiel zu nennen, meine Chefin ist auch öffentlich mit einer Frau zusammen und das ist irgendwie nie ein Thema gewesen für mich persönlich. Aber wenn man eben als Headhunter, du sagst das schon richtig, für unterschiedliche Unternehmen unterwegs ist, die womöglich auch tendenziell etwas konservativer sind, da ist der Klassiker, und das wird wahrscheinlich jetzt jeder, der schonmal im Headhunting unterwegs gewesen ist, gehört haben,"Aber bitte keine Frau". Das ist immer der Klassiker der Alltagsdiskriminierung, "Bitte keine Frau für mein Team, nachher wird die noch schwanger, das kann ich jetzt nicht gebrauchen."Das sind schon Dinge, die man hört. Da muss man dann durchatmen und in die Beratungsleistung gehen und möglich mal Personalberater sein und erklären, warum das eine problematische Aussage ist und warum das nicht geht. Man muss aber auch auf der anderen Seite, da bin ich jetzt auch wieder bei diesem Awareness-Thema-- wir hatten zum Beispiel auch eine Kandidatin, die auch eine Transperson ist und die ursprünglich als gewesener Mann geboren wurde, sich aber selber als Frau versteht und jetzt als Frau lebt. Die kann ich auch nicht einfach zu jedem Kunden blind hin schicken, da bin ich auch in der Verantwortung dieser Kandidatin gegenüber bei unseren Kundenunternehmen da mal nachzufragen, "Wie sieht es denn bei euch aus, seid ihr denn ready für diese Menschen, könnt ihr denn überhaupt damit umgehen?" Weil ich kann das auch nicht verantworten, da jemanden ins Gespräch zu schicken und dann gibt es vermeintlich so massiv diskriminierende Aussagen im Recruitinggespräch, im Bewerbungsgespräch, und am Ende habe ich da die Person hingeschickt wie blind. Das ist auch wichtig, dass man da seine Verantwortung sieht, mit welchem Kundenunternehmen arbeite ich da eigentlich, was sind denn da die Voraussetzungen?Das Schöne ist eigentlich jetzt, dass ich auch mit am längeren Hebel sitze, weil jetzt kann ich auch wirklich und da habe ich auch den kompletten Rückhalt aus dem Team und aus der Firma, dass ich jetzt nicht nur für Dritte rekrutiere und da in die Beratung ein bisschen gehe und hoffe, dass es irgendwie wirkt. Sondern jetzt kann ich selber was ändern oder auch einfach das weiter führen, wie wir ohnehin rekrutieren, das ist schon ganz angenehm.

Luisa: Was für einen Eindruck hast du? Du hast gesagt, es gibt sehr viele Unterschiede, kannst du eine Aussage dazu treffen, wie vielfältig generell die deutsche Unternehmenslandschaft ist?

Daniel: Ja, auf jeden Fall. Ich glaube, das jeder, der international rekrutiert hat, weiß, dass es unterschiedliche Industriebereiche geht, oder Berufsstände, in denen es eher Frauen gibt und in denen es eher Männer gibt. Wenn wir aber jetzt mal von Gender Diversity sprechen, finde ich eigentlich - das ist mein Lieblingsbeispiel - dass eigentlich die PR-Welt, also die Public Relations. Denn dort arbeiten deutlich mehrheitlich Frauen, die Führungskräfte sind aber meistens Männer. Zum Beispiel, es gibt eine Mitgliedsorganisation für Frauen in leitenden PR-Positionen, Global Woman in PR. 2019 gab es da noch eine Studie, dass zwei Drittel der weltweiten Arbeitsplätze in PR von Frauen besetzt sind, aber in den Führungsetagen sind zwei Drittel Männer. Das macht überhaupt keinen Sinn. Da muss man sich fragen, was machen wir falsch, dass die Frauen keine Führungskräfte hier werden möchten? Wenn man auch im Industriebereich spricht, wie offen sind wir eigentlich in Deutschland? Da gab es eine andere Studie, die ich eigentlich auch immer sehr gerne aufführe. Im Januar oder im Frühjahr letztes Jahr nämlich von der Boston Consulting Group, dass 85%-- also es wurden international 4.000 Leute befragt und davon 85% der LGBT+ Talente in Deutschland wird sich gerne outen. Eigentlich möchte jeder gerne irgendwie sich beim Arbeitgeber zeigen so wie er ist oder sie. Aber nur 37% haben das bisher getan. Das heißt, auch hier muss man sich eigentlich immer als Unternehmen fragen, "Ich gucke mich um. Wer hat mir eigentlich noch nicht mitgeteilt, dass er sich gar nicht vielleicht als Mann oder als Frau identifiziert." Das ist alles überhaupt noch nicht berücksichtigt. Viele Menschen outen sich noch gar nicht. Oder 22% aller Befragten aus Deutschland betrachten ihr Coming-Out immer noch als Karriere-Risiko. Das heißt, es ist die Angst da, dass ich irgendwie als weicher wahrgenommen werde, wenn ich mich als Schwul oute. Oder dass es halt dann bestimmte Vorurteile gibt, die mich dann die Karriere kosten. Das ist schwierig und da haben wir glaube ich noch einen weiten Weg vor uns insgesamt auch in Deutschland.

Luisa: Ja, definitiv. Ich habe gestern noch einen Artikel im Handelsblatt gelesen. Die haben auf eine Studie aufmerksam gemacht, die jetzt auch gerade aktuell durchgeführt wurde. Ich glaube es waren 1.000 Befragte. Müsste ich jetzt aber nochmal genau nachgucken. Da wurde auch nachgefragt, wie vielfältig wirklich die deutschen Unternehmen sind. Da hat jeder dritte befragte Teilnehmer gesagt, dass das Thema Diversity oder Vielfalt beim Arbeitgeber eher eine geringe Bedeutung hat noch. Das ist schon relativ viel. Wenn sich dann wirklich mehr als ein Drittel damit überhaupt nicht auseinandersetzen, finde ich schon problematisch.

Daniel: Absolut. Genau das ist eigentlich auch weshalb- und das kann man auch wenig ändern. Es gibt natürlich Hebel, die man als Unternehmen setzen kann, aber was sich eigentlich ändern muss ist, es ist eigentlich ein gesellschaftlichen Thema. Deswegen hatte ich auch versucht diese ganzen Fässer ein bisschen zu öffnen, dass sich die Leute ein bisschen insgesamt damit auseinandersetzen. Weil nur wenn wir Diversity sehen und wahrnehmen und dafür offen sind, können wir auch ein bisschen Menschen dafür öffnen sich auch preiszugeben sozusagen. Wenn ich jetzt in einen Raum voller Heteromänner komme, dann weiß ich nicht, ob ich gerne sagen möchte, "Hallo ich bin der schwule Mann," um das jetzt mal als praktisches Beispiel zu nennen. Wenn ich aber wahrnehme, dass die da total offen sind und auf mich zukommen und es vielleicht offen adressieren, dann bin ich vielleicht eher gewillt mich zu öffnen. Also das als plakatives Beispiel für dieses Thema insgesamt.

Luisa: Würdest du sagen, dass es eine Art Greenwashing auch im Diversity gibt? Also Diversity-Washing. Ich bin auf diese Frage gekommen, weil jetzt wieder um auf die Black-Lives-Matter Bewegung zu kommen, viele Unternehmen sich ja dafür positioniert haben und die Bewegung unterstützen. Aber wenn man mal genauer hinsieht oder ein bisschen recherchiert merkt man, "Okay das ist eigentlich nur PR- oder Marketingzwecke. Meinst du, dass es das gleiche Phänomen auch beim Thema Diversity gibt?

Daniel: Ja ganz bestimmt. Ich habe da jetzt leider kein Beispiel. Man muss sich allein schon fragen-- Es gibt ja auch wie jedes Jahr die Diskussion zum Pride zum Beispiel. Das heißt in Deutschland Christopher Street Day, CSD die Parade. Da fahren dann die ganzen Wagen vor und da muss man sich mal fragen, "Okay die haben jetzt Wagen, aber sind die auch wirklich inklusiv in ihrer Unternehmenskultur?" Denn, dass ein Unternehmen irgendwie transfreundlich ist und aufgeklärte Mitarbeiter innen angestellt hat, das lese ich nicht ab, nur weil die einen Wagen auch im CSD haben.Auch hier ist es wieder eine Frage der Repräsentation. Wenn man sich diese Parade anschaut, dann sind das vornehmlich, ich sage mal weiße Schwule, die man sieht auf den Wägen. Das meine ich jetzt gar nicht despektierlich gegenüber anderen Gruppen, die sich da engagieren, sondern einfach, da sollte man genau hingucken was da wirklich repräsentiert wird und in einem Unternehmen aber auch nochmal genau hinhorchen, "Okay wie sieht es denn hier jetzt aber dann wirklich aus?"Zum Beispiel, wenn es darum geht, "Wie erkenne ich das?" dann empfehle ich das im Recruiting direkt auch anzusprechen, wenn man mutig genug ist. Als ich mich beworben habe, habe ich ganz unten bei den Hobbies oder bei Interessen hereingeschrieben "Queer Culture" und "Voguing", damit es schon ein bisschen klar ist. Vom Foto kann man es vielleicht auch ein kleines bisschen sehen, aber ich habe jetzt auch nicht "schwul" auf die Stirn geschrieben. Mir ist es aber wichtig, das zu adressieren. Ich kann nur jedem empfehlen das auch mal in einem Gespräch die unangenehmen Situationen mal auszuhalten. Ich habe dann auch gefragt, "Ja ich bin schwul. Wie divers ist denn Ihre Unternehmenskultur?" Das ist für viele Hiring Manger dann auch erstmal-- dann werden die rot, müssen erstmal kurz überlegen und da kommen auch ganz verrückte Antworten. Aber das empfehle ich zu challengen und da einfach mal direkt nachzufragen, denn so erkennt man wie divers die Unternehmenskultur dann auch wirklich ist.

Luisa: Ja, voll der gute Tipp. Ich hatte persönlich immer das Gefühl, dass dieser Hobby-Bereich im Lebenslauf eigentlich tot ist. Ich glaube-- Ich bin jetzt auch noch nicht so alt, ich habe das jetzt noch nicht so oft angegeben, aber finde ich eigentlich ganz cool, dass du dieses Beispiel gibst, dass man da dann einfach so etwas wie "Queer Culture" oder "Voguing" oder so angibt, um eben direkt auch aufmerksam darauf zu machen, "Ich stehe dafür" beziehungsweise, "Ich suche ein Unternehmen, was damit okay ist." Vielleicht sollte man diese Hobby-Sektion da wieder einführen oder einfach immer drin haben.

Daniel: Unbedingt. Also alle BewerberInnen, die bei mir im Gespräch sind, die müssen ehrlich durch die Hobby-Frage, wenn sie es nicht da herein geschrieben haben. Das finde ich total wichtig und spannend. Wenn ich irgendwen kennen lernen will, dann am ehesten über Hobbies eigentlich.

Luisa: Cool. Lass uns doch nochmal einen Blick auf die Arbeitgeber generell werfen. Was erwartest du denn von einem Arbeitgeber oder von einem Unternehmen auf Bezug auf Diversity und Inclusion?

Daniel: Mit den Erwartungen, das ist auch ein bisschen tricky. Wir haben es jetzt eben schon besprochen. Wir haben alle noch einen weiten Weg zu gehen und ich habe ein Verständnis dafür, dass wir noch nicht ganz so weit sind. Es hat sich schon was gebessert, aber es ist auch eine Menge zu lernen. Was aber wichtig ist, ist glaube ich auch, wo man anfängt. Was halt nicht so cool ist, ist zu sagen als Arbeitgeber, "Guck mal, wir haben jetzt hier einen Schwulen. Du bist jetzt hier der Gender-Beauftragte." Das geht natürlich auch nicht. Womöglich fühlt sich da eine Frau da noch eher zu berufen oder vielleicht, keine Ahnung, eine lesbische Kollegin oder so.Des Weiteren muss man auch sagen, der Personalleiter kann nicht irgendwie Mitte 40, heterosexuell und zwei Kinder haben und dann hat er irgendwie noch eine junge Recruiting-Kollegin und die sagen jetzt, "Ach komm wir brauchen mal mehr Schwule." Das geht natürlich auch nicht, also ich übertreibe jetzt hier. Was wichtig ist, ist eigentlich eine Grundsatzarbeit zu schaffen. Ich erwarte es, dass ein Unternehmen daran arbeitet eine offene und wertschätzende Unternehmenskultur zu schaffen.Das ist jetzt etwas, was ich bei idealo sehr stark erlebe. Jeder darf da so kommen, wie er möchte. Jeder ist da willkommen. Es ist wirklich sehr wertschätzend und wenn du siehst, dass es Menschen gibt, die sich in irgendeiner Form unwohl fühlen, das sofort wahrnehmen und auch was daran machen. Wir haben hier ganz klar das Signal aus der Geschäftsführung zuletzt erhalten. "Bitte lasst uns daran arbeiten in unserer Sprache so zu kommunizieren, dass sich auf jeden Fall auch Transpeople repräsentiert fühlen oder auch angesprochen fühlen." Das sind die Signale, die wichtig sind. Dann kann man immer noch über Maßnahmen sprechen, aber in erster Linie ist es irgendwie wichtig, dass die Unternehmensphilosophie stimmt und dass man an der allgemeinen Kultur arbeitet und da bis jetzt Gehör finden kann und auch Gehör gibt sozusagen zu denjenigen, die das auch im Unternehmen betrifft.

Luisa: Dann lass uns doch mal über die Maßnahmen sprechen, die Unternehmen ergreifen können, weil es muss ja mehr geben, als jetzt nur eine Frauenquote einzuführen

.Daniel: Ja auf jeden Fall. Um nochmal auf das Thema zurückzukommen, CSD Wagen ist auch schon erstmal schön. Ich finde es auch toll, wenn Unternehmen da einen Wagen haben. Das ist schonmal ein gutes Signal. Visibilität ist wichtig. Aber ich glaube an der Stelle ist es auch mal gut zu checken, wie gut geschult sind eigentlich meine Führungskräfte. Auch da können wir erstmal damit anfangen zu gucken, "Wie viele weibliche Führungskräfte habe ich eigentlich? Lass uns das doch erstmal überprüfen. Lass uns doch mal durchzählen. Schaffe ich überhaupt die Grundlagen für Frauen in Führungsrollen zu arbeiten? Gibt es bei uns überhaupt Teilzeit? Kann man vernünftig in Teilzeit arbeiten? Sind die Führungskräfte überhaupt schlecht überbelastet? Erwarten wir zu viel von dieser klassischen Management-Role? Müssen wir uns vielleicht externe Coaches mal einladen? Ist es vielleicht sinnvoll eine Person als Diversity Manager zu installieren oder einzustellen." Das sind erstmal die groben Themen.Dann komme ich quasi zu meinem Herzensthema, finde ich auch schön, dass du das vorher schon eingeleitet hast, weil das finde ich ist an der Stelle wichtig auch nochmal zu sagen, die Sprache ist für mich da super wichtig, weil das klingt auch so trivial für viele Menschen. Ich sage es auch in meinem Video. Viele denken ja, wenn sie Mitarbeiter sagen, dann meinen sie alle. Dann sind wirklich alle gemeint, ist ja kein Problem, ich bin da total offen, aber man muss sich eben vergegenwärtigen. Wenn wir ein Wort sagen, das hat dann immer eine Bedeutung. Wenn ich jetzt zum Beispiel "Manager" sage, dann denkt jeder an einen weißen Mann im Anzug. Es kann mir keiner erzählen, dass er an eine weibliche Führungskraft. nachdenkt. Deswegen ist es wichtig, dass man auch ManagerIn sagt, dass man einfach die Sprache verändert und damit auch das Denken verändert. Ich habe vor Kurzem ein Buch gelesen, kann ich empfehlen, von Alice Hasters, da geht es eigentlich um ein ganz anderes Thema, da geht es um: Was weiße Menschen nicht über Rassismus hören wollen aber wissen sollten. Da nutzt sie aber auch Gender-Sternchen, also Gender-inklusive Sprache und schreibt so schön, "Es mag für Menschen zunächst ungewohnt sein, das so zu lesen, aber es geht auch darum, diese Gewohnheiten zu ändern." Das ist auch anstrengend. Da muss man eben durch. Es wird sich nichts verändern, wenn wir alle bei uns schön auf unserem Platz sitzen und einfach abwarten was so passiert. Wir müssen auch aktiv was machen. Sprache ist wichtig.Ich würde mir eigentlich auch wünschen, dass sich Menschen, die sich als Queer identifizieren, im Rahmen ihrer Möglichkeiten zeigen. Das ist natürlich nicht immer leicht, weil wir haben auch schon darüber gesprochen, dass es Diskriminierung gibt und wenn das jetzt den sozialen Tod sozusagen für Menschen bedeutet, sich zu outen, dann sollten die das sicherlich tun und nichts vermeiden oder umziehen. Ansonsten würde ich mir eigentlich wünschen, dass Menschen sich zeigen und sich öffnen, vor allen Dingen aus der LGBTQIA+ Community, sich ihrer Stimme erheben. Wenn ich jetzt hier in einem Podcast spreche, sind auch Schwule in letzter Zeit relativ beliebt geworden, das meine ich jetzt auch gar nicht despektierlich oder so, sondern ich freue mich, dass es da einfach eine Wandlung gegeben hat, dass uns jetzt Type zugewiesen werden, die eher positiv sind. Deswegen muss ich, wenn ich jetzt hier spreche, den Moment nutzen, um auch zu sagen, aber es gibt auch so viele Gruppen, die immer noch massiv diskriminiert werden, wie Trans People. Da müssen wir einfach viel machen. Ich würde mir wünschen, dass Menschen die so ein Privileg haben wie ich an der Stelle, auch noch stärker über den Tellerrand hinausgucken und ich dann jetzt nicht nur sage, "Schwule hier, Schwule da," sondern "Queer People, Non-Binary People, Trans People." Lass uns auch über die Menschen sprechen, denn auch hier haben wir noch einen weiten Weg zu gehen. So Botschafterrollen im Unternehmen fände ich schön, dass jeder sich ein bisschen als Botschafter versteht.

Luisa: Stimmt, das ist eine schöne Maßnahme, Botschafter sein oder Botschafter finden.

Daniel: Genau.

Luisa: Du hast total recht. Ich weiß nicht, wer sich jetzt auch immer hier diesen Podcast anhört, vielleicht machst du ja auch wirklich jetzt anderen Personen Mut selber Botschafter zu sein oder Dinge anzusprechen oder Dinge anders anzugehen.

Daniel: Das wäre toll. Das wäre echt schön.

Luisa: Ja. Cool, dass du so ein bisschen diese Grundsatzarbeit jetzt angesprochen hast, finde ich auch ganz wichtig das nochmal zu unterstreichen, dass man sich jetzt nicht in dem ersten Meeting sagt, "So, wir werden jetzt vielfältiger oder inklusiver und dann Freitag Nachmittag haben wir es alle geschafft und jetzt sind wir super toll." Sondern, nein, man muss das ein bisschen tiefer greifen und wirklich gucken: Was bedeutet das? Wie können wir es umsetzen? Wie sieht der aktuelle Status bei uns im Unternehmen aus und wo wollen wir hin. Das ist auch keine einfache Arbeit, aber eine Arbeit, die wir machen müssen.

Daniel: Genau.

Luisa: Wie sieht das jetzt konkret wirklich im Recruiting aus? Auch ein bisschen in deinem Arbeitsalltag? Wie versuchst du, als Recruiter, inklusiv zu sein, immer diesen Diversity und Gender Aspekt im Hinterkopf zu behalten?

Daniel: Ja, stimmt. Jetzt habe ich eigentlich ziemlich verzerrt philosophisch auf deine Frage geantwortet, um jetzt mal zu den harten Fakten zu kommen. Ein paar Dinge habe ich schon gedropped. Wenn wir das jetzt mal auf den Arbeitsalltag umwandeln, ich denke, es ist wichtig, dass man sich als Unternehmen für so ein Thema wie Teilzeit öffnet, dass man überhaupt guckt, welche Arbeitsmodelle habe ich denn eigentlich und welche könnten begünstigen, dass es Frauen ermöglicht auch Führungsrollen einzunehmen? Es gibt immer noch Menschen, die der Meinung sind, dass eine Führungskraft 40 Stunden arbeiten muss. Es gibt auch Menschen, die denken, dass das schwierig ist, wenn man Kinder hat und eine Führungskraft ist. Das ist alles einfach nicht richtig. Man muss einfach nur die Weichen dafür schaffen, dass das möglich ist. Frauen sind nun mal diejenigen, die Kinder kriegen können, Männer können das nicht. Das ist da schon eine Diskriminierung in sich oder eine Benachteiligung, sage ich mal. Das heißt, man muss hier schauen: Wie kann ich erstmal die Weichen schaffen, dass Frauen in Führungsrollen da auch ihren Platz finden können? Das wäre nun ein plakatives Beispiel.Wenn wir bei der Sprache bleiben, jetzt gibt es auch verschiedene Studien die zeigen, dass man in Stellenanzeigen eine bestimmte Sprache nutzen sollte, dass tatsächlich bei den befragten Frauen in diesem Fall so harte Begriffe wie, "Du bist karriereorientiert und stressresistent" die eher abschreckt und Männer anscheinend eher neutral lässt und nicht so abschreckt. Das heißt, in den Stellenanzeigen ist es wichtig, da ein bisschen zu gucken: Wie formuliere ich das, um auch wirklich alle Menschen anzusprechen? Um das nochmal weiterzuspinnen, Stellenanzeigen, die sollten natürlich auch gendergerecht geschrieben sein, also mit einem Gender-Sternchen oder mit dem

[unintelligible 00:35:04] oder was auch immer einem da beliebt. Dass das m/w/x haben muss, ist uns allen klar, oder m/w/d. Ich finde auch immer noch, diesen klassischen, wenn auch eklig klobigen Disclaimer wichtig, dass man sagt, "Hallo, bei uns darf sich jeder bewerben und das ist egal welche Herkunft du hast oder welche sexuelle Identität du hast." Das nochmal als klaren Disclaimer in der Stellenanzeige anzugeben, halte ich auch für besonders wichtig. Das halt, wenn wir beim Thema Sprache sind, auch weiterzuführen. Wenn ich jetzt in der Stellenanzeige sehe "MitarbeiterInnen" und dann lese ich bei den Benefits ist das nicht gegendered oder dann lese ich ansonsten auf der Webseite ist nicht gegendered, ist auch schwierig.Man muss dann schon gucken, wo überall benutzen wir die Sprache und wo überall diskriminieren wir womöglich mit unserer Sprache unbewusst Menschen, die sich dann nicht repräsentiert fühlen? Oder andersherum, ich möchte aktiv ein Signal senden, dass wir eine Willkommenskultur haben, wie kann ich das in der Sprache manifestieren, in allen Kanälen die zu haben. Wenn man jetzt auf die Gespräche geht, in Bewerbungsgesprächen da kannst du jetzt natürlich nichts tun, außer einfach alle vernünftig gleich zu behandeln und mit Respekt zu behandeln.

Luisa: Und nach den Hobbies fragen.

Daniel: Richtig, genau, nach den Hobbies fragen. Und das sind unsere Hobbies. Es bringt ja auch nichts zu sagen, "Übrigens, du, damit du es weißt, wir haben eine ganz tolle Willkommenskultur." Ich hatte mal einen Kollegen, der wollte einer Bewerberin mitteilen, dass es bei uns eine ganz offene Kultur gibt und der hat dann immer mich als Referenz genommen, "Ja, unser Daniel, der ist auch schwul und das macht uns auch nichts." Das ist auch nicht der richtige Weg. Das war aber total lieb gemeint. Das ist auch total nett gewesen. Ich mag den Kollegen auch bis heute sehr gerne. Der ist wirklich ein toller Typ. Aber das ist nicht der richtige Weg. Die Willkommenskultur, die muss man spüren im Gespräch. Das bringt nichts, das hier direkt, das ist nicht der richtige Weg.Luisa: Die Kunst liegt wirklich dadrin, einfach jeden Menschen gleich zu behandeln oder mit dem gleichen Respekt entgegenzukommen.

Daniel: Richtig.

Luisa: Wie du es gesagt hast, es bringt nichts zu sagen,"Wir sind total tolerant und wir haben auch eine lesbische Kollegin oder einen schwulen Kollegen da." Das wirkt dann eigentlich total Fake. So wirkt es auf mich jetzt, auf jeden Fall. Deswegen, wenn man einfach alle Menschen mit Respekt behandelt, das sollte doch eigentlich die Normalität sein, ist es offensichtlich nicht

Daniel: Ja. Da gibt es noch viel zu geben

Luisa: Du hast es jetzt zwischendrin immer schon mal angesprochen, wie es bei euch bei idealo ist. Dass du dich da auch total wohlfühlst, dass ihr einfach eine super inklusive Unternehmenskultur habt. Du bist jetzt erst seit Februar da, noch gar nicht so lange, aber weißt du wie der Weg war bei idealo zu sagen, "Hey, wir sind inklusiv, wir sind vielfältig und wir stehen da auch öffentlich zu?

Daniel: Genau. Das ist sozusagen wie eine Art Zusammenfassung aus den Themen, die ich jetzt genannt habe. Ich glaube, was erstmal wichtig ist, ist die Kultur. Das ist jetzt auch kein versteckter Werbeblock. Das ist einfach eine tolle Unternehmenskultur bei idealo, die wirklich offen ist. Bestes Beispiel: Ich war vor kurzem auf einem Team-Event, quasi privat wenn man so will, wir haben uns als Team einfach privat getroffen und meine Chefin sagt zu mir-- ich war geschminkt, ich hatte Lidschatten und so weiter darauf, Nagellack, und da meinte meine Chefin zu mir, "Wieso kommst du denn nicht geschminkt ins Büro?" Unabhängig davon, ob ich Bock darauf hätte jeden Tag mich zu schminken oder nicht nur um in das Büro zu gehen, es ist einfach ein tolles Signal. Diese Signale sind voll wichtig. Oder, wie ich sagte, dass unser Geschäftsführer gesagt hat, "Okay, wir müssen jetzt mal was machen. Ich möchte, dass sich Trans Menschen, Trans People representiert fühlen in unserer Außenkommunikation vor allen Dingen." Das ist auch ein wichtiges Signal, das vor allen Dingen auch von oben kommen muss. Maßnahmen klingt jetzt so drastisch, was ich auf jeden Fall sagen kann, ist, dass wir da eine Arbeitsgruppe haben, die an verschiedenen Projekten jetzt gerade arbeitet. Auch wir haben da noch einen weiten Weg zu gehen. Wir sind noch lange nicht perfekt. Es wäre jetzt zum Teil falsch zu sagen. Aber wofür ich einfach wirklich dankbar bin, ist, dass wir dieses gute Fundament haben, was mitunter das schwierigste ist zu etablieren und zwar diese offene und wertschätzende tollerante Unternehmenskultur. Auch die Freiräume, die man hat, die Unternehmenswerte, die einhergehen mit dieser Vielfalt. Das ist erstmal das allerwichtigste aktuell.

Luisa: Es ist ja auch bewiesen, dass vielfältige Unternehmen auch einfach leistungsstärker sind, innovativer sein können, so wie du es jetzt auch angesprochen hast. Wenn man sich frei entfalten kann, wenn man die Person sein kann, die man sein will, arbeitet man wahrscheinlich auch effizienter oder einfach besser oder ist motivierter zu arbeiten. Deswegen wäre das auch eine Überleitung und eigentlich meine letzte Frage an dich: Welche Vorteile denn eigentlich Unternehmen wirklich durch Diversity oder Gender Diversity haben?

Daniel: Das hast du schon eigentlich ziemlich gut auf den Punkt gebracht. Mann muss sich mal überlegen, wenn wir uns alle mal in die Situation hineinversetzen: Man geht zur Arbeit und man muss ständig etwas verstecken. Ich habe auch einen Freund, der das ungern preisgeben möchte, was ich auf der Arbeit oder eine Zeit lang nicht preisgeben wollte, "Was hast du denn am Wochenende gemacht?" Kann er nicht richtig darauf antworten. Oder, "Mit wem fährst du denn immer in den Urlaub?" "Mit einem Kumpel." Du kannst eigentlich gar nicht wirklich eine Connection zu deinen KollegInnen aufbauen, wenn du dich selber nicht wohlfühlst in deiner Haut bei der Arbeit. Oder wenn man mit einem Schamgefühl ablebt, dass irgendwie sagt, wenn du dich jetzt irgendwie als lesbisch outest, dann schauen dich die Leute ganz anders an oder dass ist verpönt in deiner Unternehmensumgebung. So kann man sich nicht wirklich entfalten, so kann man nicht kreativ arbeiten und so kann man auch in meinen Augen nicht wirklich vernünftig arbeiten.Ich glaube, dass nur 100% Arbeitsleistung möglich ist, wenn es überhaupt möglich ist, das ist nochmal ein anderes Thema, dann dort, wo man glücklich ist bei der Arbeit, wo man zu sich selbst stehen kann.Das Witzige ist auch und das ist jetzt eine komplett subjektive Beobachtung von mir, dass ich feststelle, dass Menschen aus der LGBTQAI+ Community tendenziell auch emphatischer sind. Das stelle ich immer wieder fest. Die mussten sich auch viel mehr mit sich selbst beschäftigen, mit anderen Menschen, mit dem Umfeld, "Warum bin ich nicht so wie alle? Wer bin ich überhaupt? Wenn ja, in welche Richtung geht es?" Dadurch entwickeln diese Menschen auch tendenziell stärkere Empathie für andere Leute. Das ist das, was ich feststelle. Ich kenne aus meiner Arbeitserfahrung auch Hiring Manager, die vielleicht schwule Männer sind, die jetzt tendenziell es besser schaffen, ein diverses Team in jedweder Form zu schaffen und die trotzdem durch einen empathischen Führungsstil es schaffen, da auch alle zusammenzubringen, beziehungsweise diese Unterschiede irgendwie wirksam zu machen und da auch Synergien zu nutzen. Genau wie du sagst, wenn Menschen da in ein Team kommen mit einer anderen Perspektive, ist doch total super. Wenn ich jetzt immer nur die gleichen Hobbies in einem Team habe, ist das auch prekär, wenn ich kreativ arbeiten möchte. Es ist doch super, dass auch über Recruiting Menschen kommen, die vielleicht einen Quereinstieg machen. Ich denke nach wie vor, dass es ein Vorteil ist, dass ich eigentlich aus den Sprachwissenschaften komme, weil ich dann da nochmal den Blick für Sprache mitbringe, für Rechtschreibung, was nicht unerheblich ist, weil nicht unbedingt jeder, der BWL studiert hat, super stark in Grammatik ist. Was auch okay ist, weil, da habe ich wenigstens einen Vorteil. So kann man sich durch Menschen, die eine andere Identität grundsätzlich mitbringen, andere Perspektiven auch, in die Teams holen. Das kann nur von Vorteil sein, da offen zu sein und eine Kultur zu schaffen, in der sich jeder gut fühlt.Vielleicht noch ein Nachtrag dazu, das ist mir an der Stelle vielleicht noch ganz wichtig, was sich auch viele vielleicht fragen: "Das ist jetzt irgendwie Burl and Bubble und wovon redet denn der? Trans, habe ich ja noch nie gehört, das gibt es bei uns in München nicht," oder "Braucht jetzt hier jeder seine Extra-Wurst?" Da muss ich sagen, "Ja, es braucht jeder seine Extra-Wurst und das ist wichtig auch, diese Unterschiede zu erkennen und zu sehen."Wir müssen uns mal vorstellen, ich erlebe das glücklicherweise eigentlich auch in der Vergangenheit bei meinen WerkstudentInnen, dass die viel lockerer mit Gender Identitäten oder sexueller Orientierung umgehen. Ich glaube, wenn wir es schaffen, das Bewusstsein dafür zu ändern und unsere Perspektiven zu schärfen, dass mit etwas Glück die nachfolgenden Generationen sich dann diese Fragen alle gar nicht mehr stellen und auf einmal das Ganze ganz selbstverständlich wird. Wir müssen jetzt diese Unterschiede ganz klar aufzeigen und auch die Diskriminierung zeigen, um dann vielleicht irgendwann in einer perfekten Welt dahin zu kommen, dass alle Menschen gleich sind. Aber das ist eben der weite Weg, über den wir schon jetzt ein paar Mal gesprochen haben.

Luisa: Work in Progress. Das ist doch ein super schönes positives Schlusswort. Vielen Dank für deinen Input zu dem Thema und deine Geschichten und auch deine Erfahrungen, die du mit dem Thema gemacht hast, dass du das mit uns geteilt hast. Ich fand es wirklich super spannend und habe selber auch noch viel dazu gelernt und weiß auch, dass ich noch einen weiten Weg gehen muss, um das alles irgendwie perfekt oder ideal machen zu können. Vielen herzlichen Dank, dass du die Zeit genommen hast. Das hat mir super viel Spaß gemacht.

Daniel: Ja, vielen Dank für das Zuhören. Vielen Dank, dass ich da aus dem Nähkästchen plaudern durfte. Das hat viel Spaß gemacht, ist mir ein wichtiges Thema. Deswegen, danke dir.

Luisa: Dankeschön und Tschüss.

Daniel: Ciao.

Share on FacebookShare on TwitterShare on Linked In
Go to the top

Zum Newsletter anmelden

Melden Sie sich für unsren Newsletter an und erhalten Sie wöchentlich umsetzbare Tipps für das Recruiting, Employer Branding und HR.
Dankeschön! Ihre Einreichung ist eingegangen!
Beim Absenden des Formulars ist ein Fehler aufgetreten.

Besser, schneller, gemeinsam einstellen

Das All-in-One-Tool, um Ihrem Sourcing einen Boost zu verleihen, Ihr Recruitment zu automatisieren und Kandidat*innen effektiv zu bewerten