« Proposition de Valeur Employeur », parfois abrégé PVE, est un terme qui revient souvent dans le monde des RH, mais qui reste flou pour beaucoup.
Alors, c'est quoi la proposition de valeur employeur, ou « Employer Value Proposition » en anglais ? En bref, ce concept regroupe le salaire et tous les autres avantages en nature ou immatériels que l’employeur offre aux employés en échange de leurs compétences, de leur expérience, et de leur contribution au succès de l’entreprise.
Cette définition est logique et simple. Mais cela n’explique pas pourquoi elle a soudainement gagné en importance. La raison : les employeurs ont réalisé qu’une proposition de valeur employeur est essentielle à une stratégie de marque employeur efficace.
Qu’est-ce que la proposition de valeur employeur ?
La PVE est la proposition de valeur qui incitera un chercheur d’emploi à postuler dans une entreprise et à continuer d’y travailler à long terme s’il est embauché. La PVE de l’entreprise doit être alignée avec le secteur d’activité et être attrayante pour les profils à cibler et à retenir.
Aucune initiative marketing ne peut réussir sans proposition de valeur. La promesse employeur explique aux candidats potentiels pourquoi l’entreprise devrait être considérée comme un employeur de choix.
C’est une stratégie qui doit être centrée sur l’employé et qui doit être continuellement actualisée à travers des interactions régulières avec les employés et via l’analyse d’études de marché externes.
Votre proposition de valeur employeur ne peut pas réussir si vous ne connaissez pas les aspirations de vos employés potentiels et existants.
Quel est le but de la PVE ?
La PVE peut être abordée sous deux angles :
- Du point de vue de l’entreprise, la proposition de valeur employeur est destinée à attirer et retenir des talents.
- Du point de vue de l’employé et du demandeur d’emploi, la proposition de valeur employeur devient une proposition de valeur employé, et sert à susciter de l’intérêt pour le travail dans une organisation, et surtout, à donner l’envie d’y rester.
Il s’agit essentiellement d’un échange de valeur. L’employeur offre de l’argent, des avantages et des compensations. En retour, les employés offrent leur temps, leurs compétences, leur expérience, et leur dévouement au succès de l’organisation.
Pour que les deux parties bénéficient de cet échange, chacune doit fournir à l’autre ce dont elle a besoin, ce qu’elle souhaite, et ce qu’elle aimerait avoir.
En fin de compte, la PVE doit être mutuellement bénéfique.
Qui doit gérer la proposition de valeur employeur ?
La stratégie de PVE devrait être conçue et mise en œuvre par les ressources humaines après la conduite de recherches externes à des fins de veille concurrentielle ; ainsi que de sondages et de consultations internes pour déterminer les aspirations du personnel.
Une fois la PVE créée, elle doit être incorporée par écrit dans les bonnes pratiques RH et partagée avec tous les dirigeants et les employés.
Toutes les équipes internes de recrutement doivent également adopter la PVE, et basculer du recrutement outbound vers le recrutement inbound. De même, tous les employés et les responsables du recrutement doivent comprendre l’objectif de la PVE. Dans la plupart des entreprises, le personnel et les dirigeants peuvent rapidement vous formuler leur argumentaire de vente, mais il n’y a que peu de ressources qui seront capables d’expliquer pourquoi le travail dans l’entreprise est attrayant.
Une fois la PVE distribuée et mise en œuvre, un représentant RH doit être nommé pour gérer, maintenir et améliorer la politique de la PVE. Pour renforcer cette politique, une équipe interne de conseillers en PVE peut être formée pour s’assurer que la proposition de valeur employeur reste concurrentielle.
Cela est particulièrement important dans les grandes entreprises qui possèdent plusieurs succursales ou filiales dans différentes régions ou différents pays. Les analyses des conseillers en PVE qui sont basés dans différentes régions garantiront que la politique est attrayante pour un groupe diversifié d’employés existants et potentiels.
Comment mettre en place sa PVE ?
Une proposition de valeur employeur ne peut pas être calquée sur un modèle. Pour être efficace, la PVE doit constituer un reflet transparent de l’expérience candidat et de l’expérience employé que vivra le futur employé potentiel s’il postule et qu’il est embauché par votre entreprise.
Il ne sert à rien de créer une fausse impression, car les candidats peuvent aujourd’hui flairer l’inauthenticité et diffuser leurs suppositions sur les réseaux sociaux et des sites d’avis comme Glassdoor. Les dommages qui risquent d’affecter la marque employeur peuvent être difficiles à réparer.
Il y a cependant sept facteurs clés qui constituent les piliers de toute proposition de valeur employeur attrayante. Les voici :
1. Compensation
La compensation couvre le salaire et tout autre versement d’argent qui est offert aux employés.
Les salaires et les tarifs horaires doivent être concurrentiels, les évaluations doivent être équitables, et les structures de rémunération doivent être flexibles. Les structures des commissions et des primes doivent être claires et uniformes dans tous les départements. Les objectifs de production, de vente, ou de performance doivent être communiqués par écrit, et l’employé qui atteint ses objectifs doit être félicité.
La reconnaissance du mérite joue un rôle essentiel en matière d’engagement et de rétention des employés.Les évaluations annuelles de salaire basées sur des évaluations de performance ne suffisent plus. Les supérieurs hiérarchiques et les responsables RH doivent procéder à des évaluations continues. Les employés qui fournissent régulièrement des efforts supplémentaires ou qui ont amélioré leur formation professionnelle doivent être félicités, et leurs salaires ajustés en conséquence.
2. Avantages
La valeur des avantages individuels est jugée différemment par chaque employé, et les employeurs doivent en tenir compte.
Fournissez plusieurs structures d’avantages flexibles pour permettre aux employés de choisir ce qui ajoutera le plus de valeur à leur vie personnelle.
Les avantages peuvent inclure une assurance médicale, une assurance personnelle, une assurance retraite, des horaires de travail flexibles, des congés payés, des abonnements sponsorisés, et des opportunités de formation. Les avantages doivent pouvoir être négociés, et les nouvelles offres doivent être communiquées à tous les employés.
3. Récompenses
Les récompenses diffèrent de la compensation et des avantages dans le sens où elles servent à reconnaître le mérite des actions et des activités des employés qui profitent à l’entreprise ou au reste des collègues.
Les récompenses peuvent par exemple être incorporées dans un programme de cooptation de différentes façons — en espèces, ou sous forme de bons cadeaux, de logements de vacances gratuits, de congés payés, etc.
Chaque employé aura ses propres préférences. Les récompenses destinées aux employés vont généralement de pair avec la reconnaissance publique des mérites au sein de l’entreprise et même dans les publications du secteur d’activité.
4. Culture
Pour qu’une entreprise puisse se doter d’un personnel productif et qualifié, les employés qui sont embauchés doivent présenter une excellente adéquation à la culture d’entreprise.
Les gens ont des opinions, des visions et des principes différents. Il est donc essentiel d’attirer des talents qui s’alignent avec la culture de l’entreprise. Les employés qui ont des opinions très différentes de celles des dirigeants ou de leurs collègues auront un effet perturbateur ou finiront par quitter l’entreprise.
La culture façonne également l’esprit d’équipe et le climat de confiance au sein d’une organisation.
5. Vision
La vision est très proche de la culture d’entreprise. Les gens ont des objectifs et des plans de vie différents. Les employés actuels et futurs doivent comprendre la mission de l’entreprise, ses valeurs et ses objectifs.
Les gens qui partagent la même vision de vie sont plus enclins à collaborer et à se soutenir mutuellement.
6. Évolution de carrière
L’évolution de carrière est importante pour la plupart des gens. Les avantages tels que le mentorat, l’orientation professionnelle, les formations, la prise en charge d’études, et la planification de l’évolution professionnelle peuvent être un facteur déterminant.
7. Environnement de travail
Les employés ont besoin d’un environnement de travail sain et sécurisé. Ils désirent se sentir appréciés, être félicités et entendus, et avoir des rôles bien définis. La plupart des gens souhaitent avoir de l’autonomie, l’occasion d’innover, et la chance d’apporter une contribution significative.
La digitalisation est essentielle à une PVE forte
Avec autant d’aspects impliqués dans la conception et la mise en œuvre d’une PVE forte et concurrentielle, la tâche ne peut pas être gérée uniquement par les supérieurs hiérarchiques ou un profil RH junior.
La mise en œuvre d’une PVE est une initiative marketing continue qui doit être partagée au sein de l’organisation, et être étroitement suivie et évaluée par le département RH et les recruteurs internes. Il est essentiel d’avoir un système de suivi des candidatures qui s’intègre à vos systèmes RH pour connecter tous les décisionnaires.
La mise en place d’indicateurs de performance et le suivi analytique sont essentiels pour qu’une PVE atteigne le marché cible et retienne les meilleurs talents.
L’analyse des données vous permet de prédire les tendances futures afin que vous puissiez adapter et optimiser votre PVE, et donner à votre marque employeur une longueur d’avance en matière de sourcing de talents.
