Nous sommes en 2019, et la plupart des chercheurs d’emploi recherchent leur prochain emploi depuis… leur lit, ou leur rame de métro.
Plus précisément, ils surfent sur une dizaine d’applications. Plateformes dédiées type Indeed, applications Carrières des entreprises, en passant par plusieurs réseaux sociaux - LinkedIn, Viadeo mais aussi Facebook et Instagram. Une bonne partie d’entre eux ne savent d’ailleurs même pas qu’ils sont de futurs candidats. Déjà en poste ailleurs, ils apprennent à connaître leur future entreprise en ligne, et se décideront à postuler après plusieurs mois d’exploration digitale.
Ni le marketing RH ni le ciblage des candidats passifs n’ont attendu le e-recrutement pour dominer les stratégies RH des meilleures entreprises. Mais ses dernières itérations, le recrutement 2.0 et le recrutement 3.0, accélèrent le développement de talents… à condition de bénéficier d’un processus de recrutement solide.
Heureusement, les outils développés par la HR Tech accompagnent désormais la transition des entreprises vers le recrutement 2.0.
Le recrutement 2.0, la transformation digitale du processus de recrutement
A l’heure où près de la moitié des recruteurs déclarent avoir du mal à remplir leurs postes vacants, le recrutement 2.0 peut faire la différence entre un échec RH et une embauche qui ouvre de nouvelles perspectives à l’entreprise.
Selon le degré de maturité RH préexistant, la transition s’avérera plus ou moins délicate. Mais il est possible de se concentrer sur l’adoption de meilleures pratiques à 5 étapes cruciales du processus de recrutement.
Automatiser les irritants opérationnels des équipes RH
On ne le dira jamais assez : le processus de recrutement classique est une source sans cesse renouvelée d’irritants opérationnels pour les équipes RH. Reposter toutes les semaines les offres d’emploi sur une dizaine de plateformes pour qu’elles restent en tête des résultats de recherches, trier une à une des dizaines de candidatures pour en sélectionner les “meilleures” selon des critères flous, échanger jusqu’à une dizaine d’e-mails et d’appels pour organiser un seul entretien de recrutement… Autant de tâches répétitives, chronophages, bref, irritantes qui alourdissent la charge de travail des recruteurs.
Grâce au recrutement 2.0, le temps perdu en logistique RH n’est plus une fatalité. Les ATS (Applicant Tracking System) prennent en charge ces missions déjà presque mécaniques : diffusion automatique des offres d’emploi et du contenu marketing RH sur le site Carrières, les plateformes, et les réseaux sociaux de l’entreprise, échanges avec le candidat pour organiser les entretiens et faire progresser le processus… Les recruteurs récupèrent le temps nécessaire pour se concentrer sur les aspects humains du recrutement.
Passer au sourcing digital et multi-canal
Le e-recrutement et l’évolution du marché du travail ont fait imploser la relation recruteur-recruté traditionnelle. Finis les entretiens semblables à des interrogatoires et les discussions à sens unique ! Les candidats se renseignent aujourd’hui tous en ligne, sur le site Carrières de l’entreprise, mais aussi sur des sites de notation qui renforcent les solidarités entre employés. Le plus connu reste Glassdoor ; mais il a trouvé en France un concurrent de taille : Welcome to the Jungle, qui réinvente au passage le magazine corporate version Millenials.
Côté entreprise, les recruteurs ne sont pas en restes. Parmi le Top 20 des outils de sourcing gratuits préférés de Recruitee, nous retrouvons notamment :
- Hunter, capable de débusquer l’adresse e-mail active de n’importe quel professionnel ;
- L’application Crystal, qui impressionne The Guardian par sa capacité à repérer des informations personnelles sur les candidats pour des prises de contact ciblées et personnalisées ;
- Et l’extension Chrome de Recruitee, qui extrait automatiquement les CVs à partir des plateformes d’emploi et des réseaux sociaux. Ils sont directement importés, triés, et classés dans la CVthèque de Recruitee - prêts à être contactés !
Au-delà du drainage des talents grâce au marketing RH, le recrutement 2.0 ouvre donc de nouvelles perspectives aux entreprises qui savent déjà exactement quel profil elles recherchent.
Présélectionner grâce à des outils digitaux qui valorisent les qualités humaines
Le recrutement 2.0 accélère le processus de recrutement dès le tri des candidatures - et il y parvient généralement en lui ajoutant une étape. La présélection des candidats s’inscrit dans une stratégie de recrutement data driven : elle se base sur des critères de sélection prédéfinis pour refléter au mieux la persona du candidat idéal.
Les meilleurs chasseurs de talents vont plus loin, et font passer à leurs candidats un entretien vidéo différé avant la rencontre avec les équipes. Nouveau défi pour les candidats, ils assurent de meilleurs résultats sur le long terme en leur donnant un espace de créativité et d’expression personnel supplémentaire - sans toutefois s’écarter de critères d’évaluation data driven.
L’automatisation de la présélection des candidats ne signifie donc pas que le recruteur néglige les soft skills et autres qualités humaines. Au contraire : le recrutement 2.0 cherche à les mesurer et à les prendre en compte pour valider la compatibilité culturelle entre le candidat et l’entreprise. L’e-recrutement est l’avenir du recrutement affinitaire !
Transformer le recrutement en un outil de teambuilding
L’expérience collaborateur est le pendant de l’expérience candidat. Depuis quelques années, les experts en marketing RH rivalisent de créativité pour améliorer le bien-être des collaborateurs en entreprise et renforcer la cohésion d’équipe.
La plupart des employés apprécient évidemment les cours de yoga le midi, les séminaires en équipe, et autres tournois de laser tag. Mais la dure réalité, à laquelle les équipes RH doivent se résoudre tôt ou tard, est qu’aucune de ces activités ne peut se substituer à une authentique expérience collective, car elles ne contribuent pas activement à un projet commun.
C’est ce qui fait tout l’intérêt du recrutement collaboratif, envisagé comme une activité de teambuilding. Le recrutement 2.0 fournit aux équipes une plateforme qui facilite l’implication de tous - managers, collaborateurs, recruteurs - dans une procédure de recrutement collaboratif et data driven. Elle leur donne l’occasion d’échanger sur la vision de l’entreprise et les défis métier ; mais aussi de leur apporter une solution en contribuant activement à construire le futur de l’équipe.
L’e-recrutement n’exclut d’ailleurs pas l’aspect ludique des activités de teambuilding. La facilitation des rencontres entre candidats et collaborateurs au cours d’événements informels, ou encore la gamification des entretiens d’embauche participent autant à l’amélioration de l’expérience candidat que de l’expérience collaborateur.
Construire des équipes solides sur le long terme
Enfin, le recrutement 2.0 tire des premières leçons de la guerre des talents : il vise l’intégration et la fidélisation des nouveaux collaborateurs sur le long terme.
Faut-il le rappeler ? L’onboarding ne se limite pas à un tour des locaux lors du premier jour du nouveau collaborateur. Pendant cette période, qui s’étend de l’acceptation de l’offre d’embauche à un bilan de prise de poste au moins 6 mois plus tard, le nouvel employé a particulièrement besoin d’être accompagné.
Certaines entreprises déploient à cet effet des outils de marketing RH dédiés à l’onboarding, tels que des films sur la culture de l’entreprise, ou encore des livrets d’accueil digitalisés. Mais ce dont le nouveau collaborateur et les experts RH ont particulièrement besoin, c’est d’outils qui permettent de suivre, d’analyser, et de piloter l’évolution du nouvel arrivant dans l’entreprise, afin de mieux mettre ses talents au service de sa vision stratégique.
Recrutement 3.0 : passer d’actions isolées à une stratégie d’inbound recruiting
C’est là que le recrutement 2.0 atteint ses limites : il propose des solutions digitales à chacun des défis que relèvent les experts RH, mais manque typiquement d’une vision d’ensemble de la façon dont les nouvelles technologies peuvent transformer le recrutement.
La transition du recrutement 2.0 vers le recrutement 3.0 représente une révolution subtile. Moins visible que l’irruption de la HR Tech dans les processus de recrutement traditionnels, elle n’en transforme pas moins profondément l’approche métier des experts RH. D’un ensemble d’actions isolées, on passe à une approche calculée et conçue pour que chacune de ses étapes optimise les autres.
A cet égard, le recrutement 3.0 accompagne le passage d’un processus de recrutement à une stratégie d’acquisition de talents.
Le marketing RH se renforce pour devenir une stratégie d’inbound recruiting. Inspirée de l’inbound marketing, elle attire les meilleurs talents du marché en mettant en valeur l’expertise de l’entreprise, et en cultivant l’intérêt des candidats passifs sur plusieurs mois avant de les convaincre de postuler.
Et le recrutement data driven se met au service de la vision de long terme de l’entreprise : elle se charge de lui fournir les profils qui rendront sa concrétisation possible.
La transition se fait évidemment d’autant plus en douceur, qu’elle peut s’appuyer sur des outils solides. Les meilleurs ATS, tels que celui de Recruitee, se prolongent ainsi souvent en viviers de talents digitalisés, ou talent pools.
Les recruteurs y stockent bien sûr les CVs non recrutés mais intéressants - dans le respect de la RGPD. Mais ils s’en servent surtout pour suivre et piloter le développement de la réserve de talents dont dispose l’entreprise - pour le plus grand avantage des collaborateurs, auquel on offre un environnement de qualité pour explorer et déployer leur potentiel professionnel.
Le recrutement 2.0 et le recrutement 3.0, itérations les plus récentes de l’e-recrutement, ont apporté des solutions digitales aux problèmes récurrents qui alourdissait la charge de travail des recruteurs. Porté par des ATS dernière génération tels que celui de Recruitee, le recrutement 3.0 s’attache désormais à construire une stratégie de développement de talents de long terme, au service de la vision de l’entreprise.
