Als je moeite hebt om vacatures in de bouw te vervullen, ben je niet de enige. 80 procent van de bouwbedrijven worstelt ermee. Dit probleem lost zichzelf niet op. Sterker nog: de vergrijzing gaat het verergeren. Heb jij al een plan om daarmee om te gaan?
Bijna een kwart van alle medewerkers in de bouw is ouder dan 55 jaar. De komende 12 jaar gaat een schat aan ervaring en arbeidskracht met pensioen.
Een nieuwe generatie vakmensen vinden
Tegenover deze uitstroom zou een instroom moeten staan van een enthousiaste, opgeleide nieuwe generatie vakmensen. Daar knelt de schoen. Alhoewel aanmeldingscijfers voor vakopleidingen wat lijken te stijgen, lost dit het tekort aan vakmensen voorlopig niet op.
Ook de afgenomen vraag naar nieuwbouw, zoals gemeld door het UWV, is geen ‘natuurlijke’ oplossing voor het personeelstekort. Voor afgelaste en uitgestelde projecten zijn weliswaar geen mensen nodig, maar de vraag naar onderhouds-, verbouwings- en duurzaamheidsprojecten blijft stijgen.
Het tekort aan uitvoerend bouwpersoneel blijft bestaan
In 2023 stonden er in de bouw gemiddeld 26.000 vacatures gelijktijdig open. De verwachting is dat er over de loop van 2024 rond de 51.000 vacatures ontstaan. Je ziet dat terug in de vacaturedruk. Voor een bouwvakker is die bijvoorbeeld 13:1. Dat betekent dat 1 bouwvakker uit 13 openstaande vacatures kan kiezen. Wie de andere 12 klussen gaat uitvoeren, dat is de vraag.
.png)
Overal waar gebouwd wordt (of er ambitie is om te bouwen) zie je de gevolgen van dit tekort terug. In de Bouw- en Vastgoedmonitor Q2 ’24 noemt 54% van de betrokkenen het ‘tekort aan uitvoerend bouwpersoneel’ als groot struikelblok bij de bouw van 100.000 woningen per jaar. Het is struikelblok nummer 3. Te weinig netwerkcapaciteit en vergunningsruimte zijn de nummers één en twee.
Secundaire arbeidsvoorwaarden helpen
Als je mensen voor jouw bouwproject zoekt, is creativiteit nodig. Secundaire arbeidsvoorwaarden helpen. Bouwvakkers geven zelf aan dat een auto van de zaak en tegemoetkoming in ziektekostenverzekering meespelen bij de keuze voor een nieuwe werkgever.
Ook meer zelfstandigheid bij het uitvoeren van werk is belangrijk. Vorig jaar noemde 12 procent van de bouwvakkers dit als aantrekkelijk punt. Dit jaar steeg het al naar 18 procent.
Van baan wisselen in de bouw
Ondanks extra secundaire arbeidsvoorwaarden, lijkt de arbeidsmarkt in de bouw nog steeds stil te staan. Minder dan 5 procent van de mensen in deze sector geeft aan te zoeken naar een nieuwe baan. Het landelijk gemiddelde over alle sectoren ligt rond de 10 procent.
Dat in een jaar uiteindelijk maar 8 procent van de bouwmedewerkers van baan wisselt, komt deels door loyaliteit van medewerkers. Mensen lijken hun werkgever alleen in de steek te laten als ze besluiten voor zichzelf te beginnen. Zoals al gezegd: zelfstandigheid is een belangrijke overweging.
Imagoprobleem van de bouwsector
Overigens is de leeftijd van bouwvakkers in Nederland geen uitzondering in Europa. De gemiddelde leeftijd in de beroepsgroep schommelt rond de 50 jaar, soms zelfs iets erboven.
Wat betreft nieuwe aanwas kampt de bouw met een imagoprobleem. Jongeren kiezen liever voor andere sectoren. Het loon, de werkzaamheden en de maatschappelijke status van het beroep zijn niet aantrekkelijk.
ZZP’ers huren en zelf opleiden helpt (een beetje)
De afgelopen jaren hebben bouwbedrijven het tekort aan medewerkers op verschillende manieren proberen aan te pakken. Zo is onder meer ingezet op ZZP’ers om tekorten aan te vullen. Regelgeving (en een tekort aan zelfstandigen) verminderen het resultaat van deze oplossing.
Zelf nieuwe mensen opleiden is traditie binnen de bouw. Mensen praktisch scholen, al dan niet in samenwerking met opleidingsinstituten, vraagt om begeleiding door bestaand personeel. Dat is met een tekort aan mensen en een hoge werkdruk geen sinecure.
Zelf opleiden biedt een structurele oplossing voor de toekomst. Maar ook hier speelt imagoproblematiek een rol. Kandidaten voor leerwerktrajecten moet je ook eerst werven. Je vist weliswaar in een nieuwe vijver, maar ook deze hangt vol ‘hengels’ uit andere sectoren.
Twee essentiële factoren om met de vergrijzing in de bouw om te gaan
Voor iedere aanpak om met de vergrijzing in de bouw om te gaan, zijn twee factoren essentieel. Allereerst is er nu actie nodig. Structurele oplossingen kosten tijd, besteed de tijd die je hebt goed. De tweede is creativiteit. Nieuwe manieren van werven en selecteren zijn noodzakelijk.
Bouwen doen we bijna altijd projectmatig: je hebt een start, een doel en daar komt een hoop werk tussenin. De projectmanager houdt hier overzicht op. Die wijst middelen toe en reageert (als het goed is tijdig) op onverwachte wijzigingen.
Projectmatig werven werkt niet meer
Werving en selectie pakken we in de bouw bijna automatisch ook als project aan. Dit project heeft een start: ‘we hebben iemand nodig’, en een doel: ‘we hebben iemand in dienst.’ Daartussen zit een hoop tijd en moeite om een collega te vinden.
Dat kan beter. Als je werving en selectie als proces in je bedrijfsvoering integreert, kun je structureel zoeken naar mensen. Je bouwt een naam op, gaat lijsten met mogelijke kandidaten onderhouden en legt contacten met andere stakeholders. Procesmatig werken kost meer tijd dan projectmatig, maar het levert je uiteindelijk een voordeel op.
Doorlopend aan werving en selectie werken
Als je doorlopend aan werving en selectie werkt, kun je employer branding als hulpmiddel inzetten. Je bouwt aan jouw naam als werkgever en gebruikt dat ‘merk’ om kandidaten aan te trekken als je ze nodig hebt. Employer branding vereist dat je doorlopend op de juiste plaatsen aanwezig bent. Mensen leren je dan al kennen voor je ze nodig hebt.
Een goede naam is een mooi begin. Stap twee is een goed gevuld adressenboek. Gegevens van potentiële kandidaten zijn waardevol. Toch raken de namen van eerdere sollicitanten vaak kwijt. Dat is jammer. Hou je een lijst bij, dan kun je die mensen direct van een nieuwe vacature op de hoogte stellen.
Werving en selectie aanpakken met e-commerce-technieken
‘Namenlijsten verzamelen, aanbiedingen sturen en werken aan je merk.’ Het klinkt je wellicht meer in de oren als de werkwijze van een webshop dan van een bouwbedrijf?
Dat klopt. Webshops gebruiken deze werkwijze om in een drukke markt te concurreren. Dat maakt technieken uit de e-commerce zo interessant voor recruitment. Onze markt is ook overvol. Zet daarom in wat je kunt om mensen aan te trekken.
Moderne marketingmiddelen helpen
Eén van de inzendingen voor de Recruitment Tech Awards 2023 illustreerde het effect van e-commercetechnieken voor werving en selectie. In plaats van passief reacties op een eigen ‘werken bij’ website af te wachten werden moderne marketingmiddelen ingezet.
Deze inzending voor de Recruitment Tech Awards hield bezoekers goed in de gaten, benaderde mensen op verschillende kanalen en opende communicatielijnen in twee richtingen. Op deze manier werd een grote en diverse groep kandidaten gevonden. De namen van wie bij de eerste ronde geen vacature vond, of die zich alleen oriënteerde, liggen klaar voor de toekomst.
Vergrijzing aanpakken? Dan is er werk aan de winkel
De gevolgen van de vergrijzing dienen zich aan. De komende twaalf jaar gaat een kwart van de medewerkers met pensioen. Het tekort aan mensen in de bouw neemt daardoor toe. Dat betekent dat er werk aan de winkel is.
Hoe ga jij met de vergrijzing in de bouw om?
Als je nog niet weet waar je kunt beginnen, start dan met een herevaluatie van jouw werving en selectie. Werk niet projectmatig, maar procesmatig. Met andere woorden: ga niet pas op zoek als je iemand nodig hebt, maar hang permanent een (interactief) uithangbord op. Verzamel jouw lijst met ‘prospects’ en gebruik die talentpool als je actief op zoek gaat.
