Artificiële intelligentie (AI) is misschien wel het meest gebruikte woord op de werkvloer tegenwoordig. Ook in recruitment verovert AI steeds meer terrein. Zo wordt het volop ingezet om tijdrovende taken te automatiseren. Daarnaast helpt AI om met data beter onderbouwde beslissingen te nemen en processen te optimaliseren.
Ook in de communicatie met kandidaten wordt AI al voorzichtig toegepast. Denk aan het schrijven van vacatureteksten en het opstellen van gepersonaliseerde berichten. Chatbots worden ingezet om vragen te beantwoorden en een eerste pre-screening te doen, al gebeurt dat nog niet op grote schaal.
Om AI voor je te laten werken, heb je wel de juiste hulpmiddelen nodig. Daarmee kun je bepaalde stappen in je wervingsproces slimmer laten verlopen of zelfs volledig automatiseren. Maak bewuste keuzes, want niet elke tool is even geschikt. In dit artikel lees je waar je op moet letten.
In de eerste helft van dit artikel leer je hoe AI vandaag al wordt toegepast in recruitment, welke voordelen dat oplevert en welke tools er zijn. In de tweede helft leer je hoe je AI kunt inzetten in jouw eigen recruitmentproces, inclusief de mogelijke risico’s én inspirerende praktijkvoorbeelden.
Hoe kan AI in recruitment worden ingezet?
De mogelijkheden van AI in recruitment zijn bijna net zo divers als de bedrijven die ermee werken. Veel organisaties experimenteren nog volop: wat werkt wel en wat niet?
Volgens onderzoek van Gartner weet 47% van de medewerkers nog niet goed hoe AI hun productiviteit kan verbeteren. De kans is groot dat ook jouw hiring team behoefte heeft aan meer richting en praktische voorbeelden van AI in recruitment. Daarom zetten we hieronder de belangrijkste toepassingen op een rij.
Dit zijn momenteel de vijf meest voorkomende manieren waarop AI in recruitment wordt ingezet (en ja, AI kan inmiddels veel meer dan alleen snelle tekstjes schrijven):
- Vacatureteksten schrijven: AI maakt in een paar seconden een vacaturetekst die aansluit bij jouw doelgroep. Jij hoeft het daarna alleen nog even af te stemmen op jouw tone of voice en functieprofiel.
- Voorselectie van kandidaten: op basis van vooraf ingestelde criteria stelt AI automatisch een shortlist van kandidaten samen, zodat je als recruiter tijd over hebt om het juiste talent goed te leren kennen en de beste match te maken.
- Kanalen kiezen voor multiposting: AI helpt je bepalen op welke platforms jouw vacature het beste geplaatst kan worden, afhankelijk van de functie, doelgroep en beschikbare data.
- SEO-optimalisatie van vacatures en werken-bij-pagina’s: AI geeft suggesties voor het verbeteren van titels, zinnen en structuur, zodat je beter vindbaar bent in zoekmachines zoals Google.
- Personalisatie in werving: AI helpt bij het schrijven van persoonlijke berichten voor potentiële kandidaten, afgestemd op hun profiel en werkervaring. Zo leg je makkelijker het eerste contact en heb je meteen een goede opening voor een gesprek. Want uiteindelijk leer je iemand natuurlijk pas écht kennen door zelf in gesprek te gaan.
Chatbots worden nog maar door een beperkt aantal bedrijven ingezet, terwijl er veel potentie in zit. Met een slimme AI-assistent zoals WhatsApp Hiring kun je kandidaten op je werken-bij-site 24/7 te woord staan, vragen beantwoorden en zelfs een eerste pre-screening doen. Zo help je kandidaten direct verder en smeed je het ijzer terwijl het heet is.
Ons State of Hiring-rapport laat zien: hoe langer iemand op je werken-bij-site blijft, hoe groter de kans dat die persoon ook echt solliciteert. Na een eerste interactie haken kandidaten ook minder snel af. Daarmee werkt de chatbot dus niet alleen als vraagbaak, maar ook als stille kracht voor een hogere conversieratio.
Wat je nog niet tegenkomt in de praktijk, is het AI-gestuurd uitvoeren en beoordelen van video-interviews. Er wordt door verschillende partijen aan gewerkt, maar door strenge regels - zoals de nieuwe EU AI Act - is het nog onzeker of deze functie beschikbaar komt.
Welke AI-tools zijn er in recruitmentsoftware te vinden?
AI komt inmiddels in allerlei soorten recruitmentsoftware terug. Van vacaturebanken tot volledige HCM-suites: overal duiken slimme functies op die processen sneller en makkelijker maken. Zo kunnen recruiters zich focussen op waar ze het allerbeste in zijn: het matchen van het juiste talent.
Vandaag de dag zijn er vier soorten recruitmentsoftware waar je AI-tools in terugvindt:
1. Jobboards (zoals Indeed)
Jobboards zoals Indeed gebruiken AI om vacatures automatisch te matchen met geschikte kandidaten en om te bepalen waar jouw vacature het meeste bereik heeft. Daarnaast biedt AI suggesties voor vacatureteksten en experimenteert het jobboard met AI-tools voor betere vindbaarheid en conversie.
2. Applicant Tracking Systems (zoals Tellent Recruitee)
Met een Applicant Tracking System (ATS) beheer je alle vacatures en kandidaten op één plek. Dit geeft een handig overzicht in je wervingsproces. Naast functies als AI-hulp bij vacatureteksten en gepersonaliseerde e-mails, heeft Tellent Recruitee ook WhatsApp Hiring: een AI-assistent die kandidaten 24/7 te woord staat en meteen een korte pre-screening uitvoert.
Verder helpt de AI je vacaturepagina’s beter vindbaar te maken in Google en verzamelt het automatisch alle feedback van de verschillende leden in het hiring team. Dat scheelt een hoop losse notities en eindeloze e-mails.
Benieuwd naar alle mogelijkheden? Lees meer over de AI-functionaliteiten van Tellent Intelligence.
3. HCM-suites (zoals Oracle)
Dit zijn uitgebreide HR-pakketten met een eigen recruitmentsysteem. De AI-functies lopen uiteen van chatbots op je werken-bij-pagina tot matching op basis van sollicitaties. Sommige suites laten de AI zelfs aanbevelingen doen of selecties maken. Ook ondersteunen ze bij actieve werving (sourcing), recruitmentcampagnes en diversiteitsanalyses.
4. Gespecialiseerde matching-tools (zoals Textkernel)
Dit soort tools richten zich volledig op AI-matching. Ze leggen de functie-eisen naast de profielen van kandidaten en zoeken zo naar de beste match. Daarnaast analyseren ze cv’s, doen suggesties voor vacatureteksten en geven zelfs een voorspelling van hoe groot de kans is dat een kandidaat succesvol zal zijn.
Naast deze specifieke recruitmenttools gebruiken veel hiring teams ook algemene AI-toepassingen, zoals Neuroflash voor het schrijven van teksten, Paraphraser.io voor samenvattingen en natuurlijk ChatGPT voor ideeën en concepten.
Let op: gebruik je deze tools in hun gratis of open versie, voer dan nooit persoonsgegevens in. Kies beter voor een premium versie; daarin is geregeld hoe je data wordt verwerkt en dat invoer niet voor training wordt gebruikt. Stem dit altijd af met je IT- en privacyteam.
Tip:
Tip:
Als je ChatGPT slim inzet, kan het een waardevol hulpmiddel zijn om je recruitmentstrategie te versterken. Het helpt je om snel inzichten, ideeën en eerste opzetjes te creëren. Kijk wel altijd kritisch mee en pas de output aan je organisatie aan. Ontdek 6 handige prompts die je direct kunt gebruiken.
Welke voordelen biedt AI in recruitment?
Recruitment kost vaak óf heel veel tijd omdat er bergen sollicitaties binnenkomen, óf juist heel veel energie omdat je actief moet zoeken naar het beste talent. In beide gevallen kan AI je flink ontlasten.
Slimme automatisering
AI neemt tijdrovende taken over, zoals het schrijven van vacatureteksten of het selecteren van de juiste kanalen voor het verspreiden van je vacature. Zo houd jij tijd over om de kandidaten goed te leren kennen en de beste match te maken.
Tip:
Tip:
Met onze AI Writer kun je jouw vacatureteksten vertalen in meerdere talen, professionele afwijzingsmails laten genereren of teamfeedback automatisch samenvatten. Zo wordt je communicatie niet alleen sneller, maar ook consistenter.
Snellere processen
Met AI gaat alles een stuk sneller. Of het nu gaat om cv-parsing, het kiezen van de juiste kanalen of het opstellen van een vacaturetekst: het kost seconden in plaats van uren. Hiermee verkort je de time-to-hire, en dat kan veel opleveren.
Uit ons Industry Report blijkt namelijk: bedrijven die langer dan 40 dagen doen over hun wervingsproces, verliezen maar liefst 120% meer kandidaten. Door met AI sneller te selecteren, matchen en communiceren, verklein je dus de kans dat goede kandidaten afhaken.
Betere matches
AI ziet patronen in historische data die je als recruiter misschien mist. De inzet van AI kan op deze manier leiden tot minder mismatches en een hogere quality-of-hire.
Met Tellent Intelligence krijg je bijvoorbeeld automatisch aanbevelingen voor de beste kandidaten, diepere profielinzichten en zelfs waarschuwingen voor mogelijke pijnpunten.
Objectieve matches
In sommige gevallen kan AI objectiever zijn en daarmee een krachtig middel tegen onbewuste vooroordelen. Maar: AI is zelf helaas ook niet helemaal vrij van vooroordelen — daarover later meer.
Tip:
Tip:
Tools zoals Tellent Intelligence kunnen foto’s, geslacht en andere gevoelige details automatisch uit cv’s filteren. Zo beoordeelt jouw hiring team kandidaten op hun vaardigheden en ervaring, zonder dat onbewuste vooroordelen de overhand krijgen.
Betere candidate experience
Als je AI zorgvuldig inzet, kan het een flinke boost aan je candidate experience geven. Kandidaten krijgen door AI bijvoorbeeld sneller antwoord, kunnen 24/7 terecht bij een chatbot en ontvangen berichten die beter aansluiten op hun profiel en achtergrond.
Lagere kosten
Doordat je met AI sneller en slimmer werft, daalt uiteindelijk ook je cost-to-hire.
Welke nadelen kan AI in recruitment hebben?
Niet iedereen staat te juichen bij de inzet van AI in recruitment. Dat wantrouwen is niet helemaal onterecht: AI kan namelijk ook nadelen hebben. Dit zijn de belangrijkste:
Gebrek aan transparantie
Soms is het niet duidelijk waarom AI een bepaalde kandidaat selecteert of juist afwijst. Zeker als er geen duidelijke criteria vooraf zijn ingesteld, kan dat tot onbegrip of wantrouwen leiden.
AI-bias
Vooroordelen uit trainingsdata kunnen door AI worden overgenomen of zelfs worden versterkt, zonder dat dit direct zichtbaar is. Een voorbeeld hiervan is de case van Amazon.
Gebrek aan waardering
Kandidaten kunnen het gebruik van AI in de communicatie als onpersoonlijk ervaren en het gevoel krijgen dat ze niet serieus genomen worden.
Dat laatste hangt trouwens sterk af van de situatie. Een chatbot op je werken-bij-pagina wordt vaak positief ontvangen (zeker door jongere kandidaten). Maar een kille automatische afwijzing na een zorgvuldige sollicitatie of een generiek AI-bericht op LinkedIn voelt onpersoonlijk en kan je employer brand schaden.
De les is: zet AI slim en ondersteunend in, maar verlies de menselijke maat nooit uit het oog. AI kan processen versnellen en vereenvoudigen, maar mag nooit op de automatische piloot draaien. Het vraagt altijd om menselijk toezicht, kritische evaluaties en duidelijke richtlijnen.
Onderzoek goed welke onderdelen je wel en niet automatiseert en denk goed na over hoé je AI inzet. Laat automatische afwijzingen bijvoorbeeld pas na 24 uur uitgaan met een respectvolle, zorgvuldige formulering. Zo zorg je ervoor dat technologie de candidate experience versterkt in plaats van belemmert.
Tip:
Tip:
AI ontwikkelt zich razendsnel. Uit onderzoek van LinkedIn blijkt dat 41% van de professionals het tempo niet bij kan benen en dat 1 op de 3 zich zelfs schaamt voor de eigen beperkte kennis. Een slimme manier om bij te blijven, is het volgen van experts die hun kennis delen. Hier deelt LinkedIn verschillende professionals om te volgen!
Zo voer je AI stap voor stap in je recruitmentproces in
Voor je naar tools of techniek kijkt, is het slim om eerst het gesprek met je team te voeren. Hoe staan zij tegenover AI? Zijn er vragen, twijfels of misschien zelfs zorgen? Wees hier open over en benadruk dat AI er niet is om mensen te vervangen.
Benadruk dat een goede inzet van AI juist helpt om tijd vrij te maken voor de taken waar recruiters het verschil kunnen maken, zoals persoonlijk contact met kandidaten en de strategische ontwikkeling van je wervingsaanpak.
Ga je aan de slag met het invoeren van AI in recruitment?
Stap 1: Bepaal je doelen
Breng eerst de pijnpunten in je wervingsproces in kaart. Zo krijg je meteen een duidelijk beeld van wat je met AI kan verbeteren. Is je time-to-hire te lang, blijft de quality-of-hire achter, krijgt de candidate experience te weinig aandacht of wil je bijvoorbeeld meer diversiteit bereiken?
Stel daarna prioriteiten: kies één of twee doelen waar AI écht verschil kan maken en maak die zo concreet mogelijk. Hoe concreter je doelen, hoe makkelijker je straks de juiste AI-oplossing kiest.
Stap 2: Kies de juiste AI-oplossing
Kijk eerst of je huidige recruitment- of HR-software al AI-functies aanbiedt (of binnenkort gaat aanbieden) die aansluiten bij jouw doelen. Zo niet, kijk dan welke nieuwe AI-tools je kunt inzetten.
Let bij het kiezen goed op de integratiemogelijkheden met je bestaande systemen en op dataveiligheid, zodat je straks niet voor verrassingen komt te staan.
Stap 3: Test en evalueer
Vraag een demo aan van de AI-tool die je op het oog hebt. Het is het fijnste als de demo in jouw dagelijkse praktijk kan worden getest, zodat je direct kan zien hoe deze tool meerwaarde kan bieden in je day to day. Gebruik bijvoorbeeld (geanonimiseerde) vacatures en sollicitaties om te zien hoe de tool presteert.
Vraag ook feedback van collega’s die er straks mee gaan werken en let daarbij op gebruiksvriendelijkheid, transparantie en betrouwbaarheid. Zo ontdek je snel of de tool écht waarde toevoegt.
Stap 4: Stel duidelijke richtlijnen op
Heb je een geschikte AI-tool gekozen? Spreek met je team af waar je AI wél en niet voor inzet en hoe je omgaat met gevoelige data en AI-gestuurde beslissingen. Zorg dat de toepassing altijd AVG-proof is en dat er toezicht blijft vanuit het team.
Zo kun je bijvoorbeeld afspreken dat AI wél wordt gebruikt voor vacatureteksten, maar níet voor afwijzingsmails, en dat er altijd een recruiter meekijkt. Zulke afspraken maken de grenzen helder.
Dit geeft houvast, voorkomt misverstanden en verhoogt de veiligheid (AVG, bias-checks). Dit helpt om vertrouwen te creëren en maakt de drempel lager voor collega’s om de tool ook echt in te zetten.
Stap 5: Implementeer en integreer
Is het tijd om de AI-tool te implementeren? Begin dan met een goede technische inrichting. Zorg dat de tool gekoppeld is aan je ATS of HR-systeem, zodat data automatisch wordt uitgewisseld. Geef recruiters en hiring managers een training waarin ze leren hoe de tool werkt én hoe ze de resultaten moeten interpreteren.
Laat AI niet als losse extra draaien, maar verwerk het in je bestaande workflows. Denk aan het automatisch genereren van vacatureteksten, het bundelen van feedback of het voorstellen van matches. Zo voelt AI niet als een aparte tool, maar als een logische stap in je dagelijkse werk.
Tip:
Tip:
Bij Tellent Intelligence wordt momenteel gewerkt aan workflow-automatisering. Daarmee kun je straks triggers instellen, bijvoorbeeld: zodra een kandidaat doorgaat naar de volgende ronde, ontvangt die automatisch een bevestigingsmail én krijgt de hiring manager een reminder. Zo lopen processen soepeler en hou je meer tijd over voor je kerntaken.
Stap 6: Blijf monitoren en optimaliseren
Evalueer regelmatig hoe AI wordt gebruikt en wat de resultaten zijn. Pas functies aan waar nodig en blijf feedback ophalen uit het team én bij kandidaten. Zo zorg je dat de tool doorlopend blijft bijdragen aan betere resultaten.
Laatste tip: Wees altijd transparant richting kandidaten over waar en hoe je AI inzet in je recruitmentproces. Benadruk daarbij de voordelen voor hén.
Gebruik je bijvoorbeeld een chatbot? Leg dan vooraf uit dat je door het grote aantal sollicitaties niet iedereen persoonlijk kunt benaderen, maar dat de chatbot zorgt dat iedereen dezelfde kans krijgt en direct geholpen wordt. Zo zien kandidaten AI als een handige ondersteuning in plaats van als een afstandelijke barrière.
Ethiek en privacy: hoe ga je verantwoord om met AI in recruitment?
Het gebruik van AI in recruitment roept soms terechte zorgen op, vooral rond discriminatie en bias. Zo bleek bij Amazon een AI-systeem jarenlang vrouwelijke kandidaten systematisch te benadelen. Het ging om een systeem dat was ontwikkeld om cv’s te scannen.
Het AI-systeem werd getraind met data van eerdere succesvolle sollicitanten die grotendeels man waren. Daardoor ‘leerde’ de AI onbedoeld dat mannen betere kandidaten waren en werden vrouwelijke sollicitanten structureel lager beoordeeld. Toen dit aan het licht kwam, heeft Amazon het systeem stopgezet.
Zo’n voorbeeld laat zien hoe snel ongewenste discriminatie kan ontstaan als je AI onbeheerd zijn werk laat doen. Daarom is het ook zo belangrijk om AI eerlijk, verantwoord en veilig in te zetten. Let hierbij vooral op drie punten:
- Dataveiligheid en AVG: persoonsgegevens mogen alleen doelgericht en transparant verwerkt worden. Train je team in hoe en wanneer data geanonimiseerd moet worden en neem praktische voorbeelden uit het eigen recruitmentproces door.
- Transparantie naar kandidaten: kandidaten moeten altijd weten wanneer en hoe AI wordt ingezet. Dat is niet alleen ethisch, maar versterkt ook het vertrouwen in jouw organisatie (en hiermee je employer brand).
- Ethiek en wetgeving (AI Act): de nieuwe EU AI Act ziet het gebruik van AI in HR als een hoog-risico toepassing. Dat betekent dat je het mag gebruiken, maar alleen onder strenge voorwaarden. Eén ding is duidelijk: AI mag nooit volledig autonoom beslissingen nemen. De eindbeslissing ligt altijd bij de mens.
Praktijkvoorbeelden: hoe bedrijven AI inzetten voor recruitment
In Nederland zijn er organisaties die al flinke stappen zetten én resultaten behalen met AI in hun wervingsproces.
- Unilever zet AI slim in bij de selectie van managementtrainees. Kandidaten spelen 12 online games die eigenschappen meten, zoals risicobereidheid en analytisch vermogen. Een algoritme koppelt hun resultaten objectief aan de functie. Zo verdwijnt een groot deel van de subjectieve beoordeling en groeit de diversiteit. Inmiddels is de helft van de managers vrouw: een doel dat Unilever dankzij AI eindelijk wist te realiseren.
- PostNL werkt sinds 2022 met Charlie, een digitale recruiter die 24/7 beschikbaar is voor kandidaten. Charlie beantwoordt vragen, screent sollicitanten en plant direct gesprekken in. Daardoor is de doorlooptijd van sollicitatie tot eerste gesprek teruggebracht van 4 dagen naar een halve dag. Het aantal afhakers halveerde en 91% van de kandidaten is tevreden over de ervaring. Een bijkomend voordeel: PostNL bespaart ook honderden recruiter-uren per maand!
- Van Cranenbroek zet WhatsApp Hiring in om uitval én werkdruk onder recruiters te verlagen. Kandidaten kunnen direct via WhatsApp solliciteren, waarbij een slimme bot de eerste screening doet en vragen beantwoordt. Binnen een maand daalde het afhaakpercentage van 60% naar vrijwel 0%.
Hoewel 90% van de Nederlandse HR-professionals bekend is met AI-tools, gebruikt slechts 36% ze in de praktijk. Zo blijkt uit onderzoek van IMK. Voor de meeste bedrijven liggen er dus nog veel kansen om processen te verbeteren en zich als werkgever te onderscheiden van de concurrentie.
Veel HR-professionals willen die kansen ook gaan benutten. Uit het onderzoek blijkt namelijk: 80% wil AI inzetten voor het schrijven van vacatureteksten en 56% voor zowel het voorspellen van het verloop als het vinden van geschikte kandidaten.
Blik op de toekomst: waar gaat AI in recruitment heen?
Een ontwikkeling die we in de nabije toekomst waarschijnlijk steeds vaker gaan zien, is de inzet van AI bij video-interviews. In het buitenland gebeurt dit al volop. Denk aan tools die:
- non-verbale signalen analyseren
- taalgebruik en antwoordstructuren analyseren
- recruiters tijdens het gesprek slimme vragen influisteren
En ja, misschien gaan we zelfs AI-avatars zien die een sollicitatiegesprek helemaal zelfstandig kunnen voeren. Dit soort initiatieven moeten wel voldoen aan strenge regels, zoals de nieuwe EU AI Act.
Aan de ene kant klinkt dit natuurlijk futuristisch en slim. Maar er zit ook een keerzijde aan. Als je zulke technologie inzet, moet je dat echt slim en zorgvuldig doen.
Het is allereerst belangrijk om het eerlijk en duidelijk uit te leggen aan kandidaten. Hoe een sollicitant AI ervaart tijdens een gesprek kan namelijk je hele employer brand maken of breken. Voelt het afstandelijk of hapert de techniek, dan onthouden mensen dát, en niet dat je zo innovatief bezig bent.
Gebruik je het goed, dan kan AI juist een enorme meerwaarde hebben. Het neemt tijdrovende taken uit handen, zoals het doorspitten van cv’s of het uitwerken van gespreksnotities. Daardoor kun jij je focussen op wat écht belangrijk is: persoonlijk contact met kandidaten, een sterke strategie neerzetten en je recruitmentproces steeds slimmer en (juist ook) menselijker maken.
Veelgestelde vragen over AI in recruitment
Hoe kan AI helpen bij het afnemen van sollicitaties?
AI kan veel tijdrovend werk voor recruiters uit handen nemen. Denk aan cv’s scannen, bevestigingen versturen, gesprekken plannen of een eerste vacaturetekst opstellen. Ook in de communicatie met kandidaten kan AI handig zijn, bijvoorbeeld via een chatbot die 24/7 vragen beantwoordt over de vacature.
Daarnaast helpt AI bij het analyseren van grote hoeveelheden data, zodat jouw hiring team betere keuzes kan maken in het recruitmentproces.
Worden recruiters vervangen door AI?
Nee, absoluut niet. Dat is ook niet het doel. AI is er om je te ondersteunen, niet om je werk over te nemen. Het neemt vooral de repetitieve taken op zich, zoals het sorteren van cv’s en het beantwoorden van simpele vragen. Daardoor hou jij juist tijd over voor het belangrijkste deel van recruitment: persoonlijk contact maken met kandidaten, de juiste talenten vinden en strategische keuzes maken.
Welke nadelen kan AI hebben bij werving en selectie?
AI kan heel handig zijn, maar je moet het altijd met gezond verstand gebruiken. Zie AI vooral als hulpmiddel en laat de eindbeslissing altijd bij een mens liggen, bijvoorbeeld bij de recruiter of hiring manager. Houd er ook rekening mee dat AI vooroordelen uit data kan overnemen.
Maak daarom duidelijke afspraken over hoe je AI inzet, controleer regelmatig of het proces eerlijk verloopt en zorg dat je altijd voldoet aan de AVG en de nieuwe EU AI Act.
Hoe weet je of een sollicitatie met AI is geschreven?
Eerlijk gezegd is dat vaak lastig om te bepalen. En de tools die claimen het te kunnen herkennen, zijn niet 100% betrouwbaar. Maar eigenlijk is dat ook niet het belangrijkste. Waar het om gaat, is of de sollicitatie inhoudelijk klopt en overtuigend is.
Uiteindelijk merk je in een gesprek vanzelf of iemand de juiste kennis, vaardigheden en motivatie heeft voor de functie. Het opzetten van een goede kandidaatbeoordeling is hierbij key.
AI-tools, ATS-systemen en automatisering nemen je veel werk uit handen. Het mooie is dat je daardoor juist méér ruimte krijgt voor het werk dat geen enkele tool kan vervangen: het persoonlijke gesprek en het maken van de beste match.
Benieuwd hoe jij jouw wervingsproces kunt versnellen en versimpelen met AI en technologie? In een demo van 30 minuten laten wij graag aan je zien wat er mogelijk is.
.jpg)
