Werven in 2026: de grootste uitdagingen én oplossingen

Het vinden van nieuw talent voelt in 2026 een beetje als het scoren van concertkaartjes voor een populaire band: iedereen wil erbij zijn, maar er zijn simpelweg te weinig kaartjes te vinden. Wereldwijd zijn er meer banen dan mensen om ze te vervullen. Bedrijven vissen daardoor massaal in dezelfde vijver, en dat maakt de strijd om talent uitdagender dan ooit.

Maar dat is nog niet alles. Uit ons State of Hiring-rapport (2026), gebaseerd op data van meer dan 5.000 bedrijven wereldwijd, blijkt dat hiring teams met meer obstakels te maken hebben. Twee daarvan springen eruit. 

Ten eerste haakt een groot deel van de kandidaten af bij het invullen van een sollicitatieformulier: 41,2% van de sollicitaties geeft er halverwege de brui aan. Ten tweede weten steeds minder werken-bij-sites kandidaten te overtuigen om daadwerkelijk te solliciteren. Met als gevolg: dalende conversieratio’s in vrijwel alle sectoren. 

Het goede nieuws? Deze uitdagingen zijn allemaal op te lossen. In dit artikel lees je de oorzaken achter de afhakers én hoe je de grootste pijnpunten kunt aanpakken.

• Gekwalificeerde kandidaten vinden: waarom het moeilijker lijkt dan ooit om het juiste talent te vinden, en wat daarbij helpt.
• Candidate experience verbeteren: hoe je kandidaten aanspreekt en betrokken houdt, zodat ze niet afhaken voordat ze hun sollicitatie hebben ingediend.

Download hier het hele rapport

Wat de data laat zien over de uitdagingen van nu

De cijfers spreken voor zich: overal ter wereld lopen hiring teams tegen flinke obstakels aan bij het binnenhalen van de juiste mensen. Wat ons onderzoek uniek maakt, is de wereldwijde scope. Met data van duizenden bedrijven zie je zwart-op-wit wat recruiters dagelijks ervaren. 

Het rapport geeft je niet alleen inzicht, maar ook munitie om stakeholders mee te krijgen en veranderingen door te voeren die écht verschil maken.

De verschillen tussen regio’s zijn (in sommige gevallen) groot. In de Benelux en de DACH-regio solliciteert bijvoorbeeld minder dan 1 op de 20 bezoekers van een werken-bij-site. De conversie blijft onder de 5%. In Frankrijk ligt dat cijfer op 10,4%, en wereldwijd zelfs op 11,6%.

Dat betekent dat bedrijven in sommige regio’s een grote groep potentiële kandidaten mislopen. Vaak komt dat door simpele dingen. Een vage vacaturetekst, lange of desktop only sollicitatieformulieren en trage communicatie zorgen ervoor dat kandidaten onderweg afhaken.

In regio’s waar de conversie juist hoger ligt, zie je het tegenovergestelde. Daar is solliciteren eenvoudig en duidelijk: kandidaten weten precies wat er van ze wordt verwacht, kunnen mobiel met een paar klikken hun gegevens achterlaten en krijgen tijdig updates. 

De les is helder: een betere candidate experience levert direct meer sollicitaties op. Maak de drempel zo laag mogelijk, optimaliseer voor mobiel en wees duidelijk in je communicatie. Zo verander je nieuwsgierige bezoekers in betrokken kandidaten.

In een cadidate-driven markt is het cruciaal om duidelijk te zijn in je communicatie en vertrouwen te creëren met een gestroomlijnd proces. In samenwerking met onze klanten doen wij er alles aan om feedback op profielen binnen 24/48 uur te verstrekken, interviews te bundelen, vooruit te plannen en een strak verwachtingspatroon neer te zetten. In combinatie met een effectieve time-to-hire maakt dit vaak het verschil.

Robin Man

Associate Manager bij Huxley

Van bezoek naar sollicitatie

Uit onze data blijkt ook dat het een uitdaging is om kandidaten zover te krijgen dat ze hun sollicitatie afronden. Meer dan 40% van de formulieren wordt halverwege weggeklikt. Dat betekent dat bijna de helft van de geïnteresseerde kandidaten afhaakt voordat de sollicitatie is ingediend. Zonde!

De oorzaak is vaak simpel: gebruiks(on)vriendelijkheid. Zelfs enthousiaste kandidaten verliezen hun geduld als het formulier onhandig in elkaar zit. Denk aan onduidelijke navigatie, ellenlange vragenlijsten, dubbele gegevensinvoer of een rommelig design dat de vaart eruit haalt. Kandidaten klikken weg en komen daarna zelden terug.

Met een soepele, mobielvriendelijke ervaring gebeurt juist het tegenovergestelde. Hiermee blijft de energie erin en is de kans groter dat kandidaten hun sollicitatie wél afronden. Denk aan WhatsApp Hiring, waarbij kandidaten eenvoudig binnen WhatsApp vragen kunnen stellen en (na een korte pre-screening) direct hun sollicitatie kunnen indienen. 

Kandidaten verwachten dat het proces snel, mobielvriendelijk en eenvoudig is. Lange formulieren of haperende software schrikt ze af.

Jan Steffen

Managing Partner bij eTo Recruitment Marketing

Het zijn vaak de grotere organisaties die een sterkere sollicitatie-ervaring bieden. Met hun professioneel ingerichte werken-bij-sites en gestroomlijnde processen lopen kandidaten daar minder snel vast. Voor kleine en middelgrote bedrijven ligt hier dus een kans. Door drempels weg te nemen en de ervaring te verbeteren, kunnen zij de conversieratio flink verbeteren.

Werven duurt nog steeds te lang

Ook de wervingstijd blijft een pijnpunt. Wereldwijd duurt het gemiddeld 40,1 dagen om één rol in te vullen - meer dan 5 weken dus. Grote organisaties doen het iets beter met gemiddeld 28 dagen, maar ook dat voelt voor kandidaten vaak als een eeuwigheid.

Op papier lijken die cijfers misschien niet schokkend. Maar in de praktijk geldt: elke extra week vergroot de kans dat een sterke kandidaat voor je neus door de concurrent wordt weggekaapt. Bedrijven met een wervingscyclus van meer dan 40 dagen zien zelfs een stijging van 120% in het aantal afhakers.

Het laat zien hoe belangrijk snelheid is om het beste talent binnen te halen. Bovendien blijkt uit de data dat er gemiddeld 5,5 gesprekken per hire worden gevoerd. Dit is een duidelijk signaal dat processen vaak langer zijn dan nodig, want zijn al die gesprekken écht noodzakelijk? Meestal niet.

Dus, hoe sneller en doelgerichter je proces, hoe groter de kans dat je de juiste kandidaten binnenhaalt. Bedrijven die onnodige rondes schrappen, duidelijke beoordelingscriteria vooraf vastleggen en meteen schakelen zodra de juiste kandidaat zich aandient, hebben een flinke voorsprong.

Timing bepaalt succes

Niet alleen hoé je werft, maar ook wanneer, maakt een groot verschil. Wereldwijd worden de meeste vacatures geplaatst in oktober en november. In Europa valt dat precies samen met de piek in kandidaat-activiteit. Maar in andere regio’s ligt dat hoogseizoen pas in februari. Daardoor lopen veel bedrijven kansen mis om de juiste mensen te bereiken.

Veel mensen beginnen hun zoektocht naar een nieuwe baan in januari en februari, gedreven door de "new year, new job"-mentaliteit. Een andere piek zie ik in september en oktober, na de zomervakantie. Stem je wervingsproces af op deze trends en je vergroot de kans om meer talent aan te trekken!

Megan Tuite

Voormalig Senior Talent Acquisition Manager bij Tellent

Ook op dagelijkse basis zie je dat timing uitmaakt. Recruiters plaatsen hun vacatures vaak later in de week, terwijl kandidaten vooral op maandag en dinsdag actief zoeken. Ook in het weekend is er behoorlijk wat sollicitatieverkeer, maar juist dan verschijnen er nauwelijks nieuwe vacatures.

De conclusie: slimme timing loont. Plaats je vacatures eerder in de week en stem ze af op momenten dat kandidaten actief op zoek zijn naar vacatures. Op die manier krijgen je vacatures meer zichtbaarheid. Combineer dat met een sterk employer brand en een proactieve aanpak, en je houdt kandidaten het hele jaar door betrokken.

Met vertrouwen vooruit: best practices voor recruiters

Ons State of Hiring-rapport laat niet alleen zien waar de pijnpunten zitten, maar ook hoe je ze kunt oplossen. Gebaseerd op inzichten van duizenden bedrijven wereldwijd hebben we een praktisch actieplan samengesteld. Daarmee kun jij als recruiter in 2026 de basis leggen om ook in 2026 de beste kandidaten te werven.

Hier zijn 5 best practices om direct mee aan de slag te gaan:

• Schrijf glasheldere vacatureteksten

Verplaats je eens in de kandidaat. Wat wil iemand écht weten? Met vage kreten als ‘dynamische werkomgeving’ of ‘uitdagende functie’ kom je niet meer weg. Dat zegt te weinig. Kandidaten willen duidelijkheid: hoe ziet een werkdag eruit, wat is de salarisindicatie, met welke tools wordt er gewerkt en hoe zit de onboarding in elkaar?

In een arbeidsmarkt waar 72,7% van de banen hybride is en 21% van de werknemers liever volledig remote werkt, is transparantie hierover belangrijker dan ooit. Schets een concreet beeld van jullie werkmodellen en verwachtingen. Schrijf bijvoorbeeld niet alleen dat jullie hybride werken, maar leg uit wat dat betekent: hoeveel dagen per week wordt iemand op kantoor verwacht?

Als verwachtingen niet overeenkomen, is de kans maar liefst 14% groter dat geschikte kandidaten alsnog afhaken in een later stadium van het proces.

De meeste vacatures klinken ongeveer hetzelfde. Kandidaten willen weten: hoe ziet mijn dag eruit, met wie werk ik, en hoe gaat het bedrijf met zijn mensen om? Werkgevers die die vragen beantwoorden in de vacatureteksten, vallen op en trekken meer sollicitanten.

Martin Holztrattner

General Manager bij Holztrattner Consulting

• Optimaliseer je werken-bij-site (of -pagina)

Je werken-bij-site (of -pagina) is vaak de eerste kennismaking met jouw organisatie. Zorg dus dat hij écht laat zien wie je bent als bedrijf. Geen stockfoto’s of loze slogans, maar authentieke verhalen, echte medewerkers en een duidelijk beeld van wat jouw bedrijf uniek maakt. Zo’n pagina trekt niet alleen kandidaten aan, maar bouwt ook vertrouwen op.

• Houd sollicitatieformulieren kort en gebruiksvriendelijk

Niets is zo frustrerend voor kandidaten als steeds opnieuw dezelfde gegevens moeten invullen. Staat alles al in een cv? Vraag het dan niet nóg eens. Houd sollicitatieformulieren kort en gebruik slimme tools zoals cv-parsing of een one-click-sollicitatie via LinkedIn. Zo laat je zien dat je de tijd van kandidaten respecteert en vergroot je de kans dat ze hun sollicitatie ook echt afronden.

Iets simpels als kandidaten direct laten solliciteren vanaf de vacaturepagina kan al helpen om afhakers te verminderen. Voor de flexibiliteit is het slim om daarnaast ook andere opties te bieden, zoals solliciteren via Indeed, WhatsApp of andere platforms. Maar de makkelijkste route moet altijd centraal staan.

Sera Mbaraka

Recruiter bij The Görgens Group (Olymp & Hades)

Tip:

Via WhatsApp Hiring (add-on in Tellent Recruitee) kunnen kandidaten direct solliciteren via WhatsApp. Plaats een WhatsApp-button bij vacatures of een QR-code op locatie en laat een slimme bot 24/7 vragen beantwoorden en een korte pre-screening doen. Zo maak je solliciteren sneller, eenvoudiger en zelfs volledig formulier-vrij. Ontdek hier op welke manieren je WhatsApp slim voor recruitment kunt inzetten.

• Denk mobile-first

De meeste sollicitaties beginnen tegenwoordig op een smartphone. En toch functioneert een groot deel van de werken-bij-sites en sollicitatieformulieren nog steeds het best op desktop. Dat is een obstakel voor je resultaten. Want als kandidaten moeten inzoomen, scrollen of worstelen met lastige velden en pop-ups, ben je ze kwijt voordat de sollicitatie is ingediend.

Zorg daarom dat je site en formulieren net zo soepel werken op mobiel als op desktop. Pagina’s moeten snel laden, velden makkelijk in te vullen zijn en de lay-out moet zich automatisch aanpassen. Hoe soepeler de ervaring, hoe groter de kans dat een kandidaat zijn sollicitatie ook echt afrondt.

Een snel recruitmentproces laat zien dat je een sollicitant serieus neemt, het laat ook zien dat jouw bedrijf zijn interne processen op orde heeft, dat managers snel acteren, dat ze het woord bij de daad voegen. In een markt waar bedrijven staan te springen om nieuwe medewerkers en waar sollicitanten kunnen kiezen uit vele werkgevers geldt: the early bird catches the worm.

Floor Nobels

Independent collaborative hiring expert bij Worklife Recruitment

• Bouw een sterk en authentiek employer brand

Je hoeft niet te wachten tot kandidaten actief gaan zoeken om hun aandacht te trekken. Laat ze liever nu al zien hoe het is om bij jou te werken. Dat hoeft niet met een gelikte campagne: vaak maken juist kleine, echte inkijkjes het verschil. Denk aan een korte video van een teamuitje, een LinkedIn-post over je onboarding of een behind-the-scenes reel op Instagram.

Het geheim zit hem in consistentie. Employer branding is geen eenmalig project, maar een doorlopend proces. Wees zichtbaar op de plekken waar je doelgroep zich bevindt, deel content die echt voelt en durf creatief te zijn. Zo bouw je vertrouwen op en zorg je dat je bedrijf top-of-mind blijft wanneer kandidaten wél actief gaan solliciteren.

Kandidaten centraal stellen is belangrijker dan ooit. Bouw je recruitmentproces dus op vanuit hun perspectief. Een candidate journey map kan je hierbij helpen. Houd sollicitaties eenvoudig, haal onnodige drempels weg en vraag regelmatig om feedback. Zo weet je wat werkt, waar het beter kan en blijf je de ervaring continu verbeteren.

Employer branding en medewerkerstevredenheid gaan hand in hand: tevreden medewerkers zijn de krachtigste bouwstenen van je werkgeversmerk. Een authentiek employer brand ontstaat wanneer de interne cultuur en beloftes naadloos aansluiten bij de externe uitstraling. Hoe sterker je inzet op een positieve medewerker-beleving, hoe aantrekkelijker je wordt als werkgever.

Monique Berg

Recruitment Manager bij RecruitPartner

Praktijkvoorbeelden: slimme verbeteringen in recruitment

Soms zijn het juist de kleine aanpassingen die het verschil maken. Een helder proces of een persoonlijke touch kan kandidaten al het gevoel geven dat ze écht welkom zijn. Hieronder lees je 3 voorbeelden van bedrijven die met simpele maar slimme stappen goede verbeteringen wisten door te voeren.

Swapfiets: een werken-bij-site die voelt als een community

Swapfiets heeft een werken-bij-site gebouwd die veel verder gaat dan alleen vacatures. De functies zijn gegroepeerd per team, waardoor kandidaten snel bij de juiste vacatures uitkomen. Daarnaast benadrukt de site de missie, waarden en duurzame ambities van het bedrijf. Zo zien sollicitanten meteen dat ze deel uitmaken van een purpose-driven organisatie.

Echte medewerkers vertellen hun verhaal en kleurrijke visuals brengen de bedrijfscultuur tot leven. Tegelijkertijd zorgen een duidelijke navigatie en een eenvoudige sollicitatieprocedure ervoor dat er geen onnodige drempels zijn.

De site heeft alle ingrediënten gecombineerd: transparantie, gebruiksgemak en verhalen over de bedrijfscultuur. Hiermee creëert Swapfiets een candidate experience die authentiek én aantrekkelijk voelt. Met als resultaat: minder afhakers en het aantrekken van meer kwalitatieve kandidaten. 

Teamleader: helderheid over het hele proces

Teamleader combineert op de werken-bij-site sterke employer branding met een soepele candidate experience. Wat vooral opvalt, is dat het bedrijf het hele sollicitatieproces visueel weergeeft bij de vacatures. Een klein detail misschien, maar wel eentje die een groot verschil maakt. 

Kandidaten weten precies wat ze tijdens elke stap kunnen verwachten. Dat schept vertrouwen en haalt onzekerheid weg. 

Tellent: een duidelijke roadmap in vacatures

Onze kandidaten vroegen ons in het verleden vaak naar extra informatie over functies, waaronder de doorgroeimogelijkheden. Om die reden laten wij tegenwoordig in onze vacatureteksten (op onze careersite) een 12-month journey zien.

Deze roadmap laat zien wat nieuwe medewerkers kunnen verwachten in de eerste 3 maanden, 6 maanden en na een jaar. Zo krijgen zij meteen een realistisch beeld van hoe de rol zich ontwikkelt. 

Conclusie

Succesvol werven in 2026 en 2027 draait niet om het najagen van hypes of trends die snel weer verdwijnen. Uit ons onderzoek blijkt dat de grootste kansen juist liggen in het verbeteren van de basis. Daarnaast is het belangrijk om de kandidaat centraal te stellen in elke stap.

Dat betekent: duidelijke transparante vacatureteksten schrijven, werken-bij-sites bouwen met relevante content, intuïtieve navigatie en mobile-first design, sollicitatieformulieren kort en simpel houden en employer branding neerzetten met authentieke verhalen in plaats van gladde slogans.

Bekijk jouw hele recruitmentproces eens door de ogen van de kandidaat en vraag doorlopend om feedback. Dan verdwijnen drempels vanzelf, groeit het vertrouwen in jouw bedrijf als werkgever en trek je sneller de juiste mensen aan. You’ve got this!

De komende jaren zal recruitment zich nog meer moeten richten op de kandidaat. Het gaat om een echte match aan beide kanten, want alleen zo bouw je aan duurzame prestaties en zakelijk succes.

Malin Gereke

Head of HR bij Blume 2000

Wil je dieper duiken in de uitdagingen én oplossingen? Ontdek meer inzichten, benchmarks en best practices in ons gratis State of Hiring-rapport, gebaseerd op meer dan 5.000 bedrijven wereldwijd. Download het vandaag nog!