.jpg)
Sinds 2021 zijn er meer vacatures dan werkzoekenden in Nederland, iets wat we al geruime tijd niet meer hebben gezien. Hierdoor is het steeds moeilijker geworden om goede kandidaten te vinden en zal je misschien al gemerkt hebben dat sommige vacatures zich onmogelijk laten vullen.
Juist nu is daarom een goede wervingsstrategie belangrijker dan ooit: in tijden van spanning op de arbeidsmarkt is een effectieve wervingsstrategie precies wat het verschil kan maken om met jouw bedrijf voorop te blijven.
De gevolgen van kandidaten met een mindere kwaliteit voor je bedrijf
Als de juiste medewerkers telkens niet jouw vacatures weten te vinden, kan dit op de lange termijn schadelijk zijn voor het bedrijf. Dit is hoe het je bedrijf negatief kan beïnvloeden:
- Je team: moraal en productiviteit kelderen
- Je efficiëntie: telkens opnieuw veel tijd kwijt aan het vinden van kandidaten
- Je resultaten: een gebrek aan productiviteit en motivatie vermindert succes.
- Je gevolgen: slechte sollicitanten kunnen ook leiden tot mensen van mindere kwaliteit die niet voldoen aan de vereisten van het bedrijf.
7 redenen waarom je geen betere kandidaten aantrekt
Reden #1: Je maakt matig (of helemaal geen?) gebruik van een wervingsstrategie
De eerste stap naar betere kandidaten is het bedenken van een solide wervingsstrategie. Om de juiste kandidaten te vinden, moet je bedenken waar zij jouw advertentie zullen vinden, wat een sollicitatie voor hen aantrekkelijk maakt en hoe je die boodschap het beste kan overbrengen. Het is belangrijk om je eisen en processen af te stemmen op de specifieke baan, bedrijfstak en unieke behoeften van je bedrijf. Als je strategie te algemeen is, duurt het langer om goede kandidaten te vinden.
Reden #2: Je rekruteringsproces is langdradig
Inefficiënte wervingsprocessen met lange sollicitaties, onnodige stappen of vertragingen communicatie kunnen getalenteerde mensen ontmoedigen om de kans te grijpen. - Kimberley Tyler-Smith, VP van Resume Worded
Houd het makkelijk voor kandidaten om zich aan te melden! Verplicht kandidaten niet om hun CV te uploaden en vervolgens dezelfde informatie opnieuw in te vullen. Stel ook geen langdradige screeningsvragen. Zorg ervoor dat aanmelden simpel is en dat je niemand ontmoedigt.
Reden #3: Je bent niet aanwezig op de juiste platforms
‘‘Te veel bedrijven vertrouwen volledig op algemene vacaturebanken in plaats van gericht zoeken’’, zegt Phil Strazzula, Oprichter van SelectSoftwareReviews, een bedrijf dat HR tech beoordeelt. In Nederland zien we dat ook veel: sites als Indeed, LinkedIn en de Nationale Vacaturebank zijn de Koning te rijk, maar dat is geen garantie dat jouw ideale kandidaat ook daar te vinden is. Sturgeon Christie, CEO van Second Skin Audio, bevestigt dit: ‘‘het beperkt de diversiteit en kwaliteit van mogelijke kandidaten.’’
Er zijn tegenwoordig veel opties. Naast sociale en gerichte werving kunnen ook expertnetwerken en brancheplatforms goede wegen zijn.
Reden #4: Je functieomschrijvingen zijn te algemeen
Welke vaardigheden en competenties zijn basisvereisten voor een functie? Welke ervaring kan helpen? Wat moet iemand zijn zodat hij of zij goed bij het bedrijf past? Wat verwacht het bedrijf en wat wil het potentiële nieuwe team? Wie te algemeen blijft in zijn advertenties moet rekenen op een groter aantal ongeschikte sollicitaties. Bovendien heb je de kans dat de perfecte kandidaat je links laat liggen, omdat ze de vacature te onduidelijk vinden.
Tip: Leer hoe je een functiebeschrijving maakt die gekwalificeerde kandidaten aanspreekt.
Reden #5: Kandidaten worden niet (goed) gescreend
Het screenen van kandidaten in één van de belangrijkste dingen die je doet tijdens het vullen van een vacature: wie laat je wel langskomen voor een gesprek, en wie niet? Als je hier niet voldoende secuur in bent, dan glippen de verkeerde kandidaten door naar de volgende ronde en blijven uitstekende kandidaten hangen. Als je dit niet stroomlijnt en daardoor gehaast moet doen, kan dat kostbaar worden.
Reden #6: Je employer brand is niet overtuigend
De beste kandidaten hebben tegenwoordig vaak keuze bij waar ze willen werken. Het is daarom belangrijk dat jouw bedrijf een aantrekkelijke uitstraling heeft, zodat zij voor jou kiezen en niet voor een ander.
Zo blijkt bijvoorbeeld dat na onderzoek naar hun werkgeversimago werken voor een gemeente weer een aantrekkelijkere optie is geworden. Na hernieuwde nadruk op ontwikkelmogelijkheden, de gunstige arbeidsvoorwaarden en de maatschappelijke betrokkenheid wisten steeds meer kandidaten de weg die kant op te vinden. Voor jouw bedrijf wil je natuurlijk een soortgelijke ontwikkeling, dus vraag je zelf af: communiceren wij duidelijk genoeg wat wij te bieden hebben?
Reden #7: Het is onduidelijk wat de ontwikkelingsmogelijkheden zijn
Diep van binnen zijn wij allemaal gewoontedieren, en blijven de meeste van ons het liefst langere tijd bij hetzelfde bedrijf. Dat kan wel alleen als er voor kandidaten duidelijke doorgroeimogelijkheden zijn met nieuwe kansen en volgende treden op de trap. Breng dit dus duidelijk naar voren: bij het bedrijf zijn we niet alleen opzoek naar iemand die deze vacature kan vullen, maar op lange termijn stappen kan maken.
8 stappen om betere kandidaten te vinden
Als je eenmaal de grootste struikelblokken hebt geïdentificeerd, kun je beginnen met het vinden van manieren om de problemen op te lossen. Hieronder volgen acht stappen die je snel kunt zetten en leer je hoe een ATS-systeem zoals Recruitee by Tellent je daarbij stap voor stap kan helpen.
Stap #1: Een vacature-intake met de wervingsmanager
Een vacature-intake met hiring manager voor de vacature zou altijd de eerste stap moeten zijn. Verduidelijk samen aan welke eisen de functie moet voldoen, wat toekomstige collega's van de nieuwe medewerker willen, welke verwachtingen de afdeling zelf van de persoon heeft en welke taken vervuld moeten worden. Het is ook het beste om praktische aspecten van het aanbestedingsproces te bespreken, zoals beschikbaarheid, een algemeen tijdschema en feedback momenten.
Stap #2: Maak een kandidaatprofiel
Een goed gedefinieerd kandidaatprofiel kan je helpen om de eisen en verwachtingen die je aan het begin met alle belanghebbenden hebt besproken, vast te leggen in een praktische en begrijpelijke vorm. Het profiel bevat niet alleen de professionele eisen, maar ook karaktereigenschappen, individuele behoeften en passies. Het gaat om de persoon als geheel. Benader deze persona tijdens het wervings- en aannameproces om ervoor te zorgen dat je niet verdwaalt, maar laat je daardoor niet te veel beperken.
Stap #3: Bedenk een op maat gemaakte rekruteringsstrategie
Bedenk welke methoden naar het doel toe leiden. Is het voldoende om te wachten tot er sollicitaties binnenkomen? Of moet je kiezen voor actieve werving? Is het de moeite waard om eens naar je talentpool te kijken? Elke open vacature is anders, dus bekijk de opties die je hebt.
Denk daarnaast na over de ervaring van de kandidaat. Wat verwachten zij van het wervingsproces? Welke veranderingen moet je aanbrengen in je wervingsstrategie om te zorgen voor een goede ervaring voor de kandidaat? Overweeg om een kandidaat-ervaringsenquête te maken en te versturen om je werkwijze te verbeteren.
''Sommige kandidaten raken ontmoedigd door ongeorganiseerde wervingsprocedures, gebrek aan communicatie en onprofessioneel gedrag. Deze factoren zijn slecht voor het bedrijf en jagen gekwalificeerde mensen weg die op zoek zijn naar een positieve en efficiënte wervingservaring. Vooral topkandidaten zullen waarschijnlijk kiezen voor bedrijven die prioriteit geven aan een soepel en respectvol wervingstraject.”
Deze quote van Campbell Tourgis, Executive VP & COO bij Wainbee, is van essentieel belang om in je achterhoofd te houden tijdens het rekruteringsproces. Zorg ervoor dat je snel en professioneel handelt, en dat je goed bereikbaar bent voor vragen van kandidaten.
Stap #4: Kies de juiste kanalen om je vacature te delen
Als je functieomschrijving gereed is, is het van belang dat je deze vervolgens deelt op plekken waar jouw ideale kandidaat uit het profiel hem ook daadwerkelijk zal kunnen vinden.
Met Recruitee heb je toegang tot gratis en premium vacaturebanken waar je je vacatures kunt plaatsen. Bovendien kan je, als je nog niet zeker weet welke optie het beste voor je is, ons algoritme een aantal aanbevelingen laten doen.
Overleg met de relevante afdeling om te bepalen hoe en waar je de functie wilt adverteren. Via welke kanalen bereik je de beste kandidaten? Het plaatsen op dezelfde vacaturebanken is niet genoeg om gekwalificeerde kandidaten te krijgen. Er zijn veel opties, zoals gratis, betaalde en gespecialiseerde vacaturebanken, sociale media, en branchespecifieke groepen. Doe daarom goed onderzoek en maak vervolgens een keuze.
Klik hier voor meer informatie over het plaatsen van vacatures op vacaturebanken met Recruitee of hier voor een lijst met gratis en premium vacaturebanken.
Stap #5: Schrijf heldere, duidelijke vacatures
Het maken van een duidelijke, specifieke en overtuigende functieomschrijving is cruciaal bij het aantrekken van hoogwaardige kandidaten. Een goed geschreven vacature is het eerste punt van interactie tussen je bedrijf en potentiële kandidaten. Het moet duidelijk de vaardigheden en kwalificaties schetsen die nodig zijn voor de functie, zodat alleen sollicitanten die aan deze criteria voldoen overwegen te solliciteren. Deze precisie voorkomt de toestroom van ondergekwalificeerde kandidaten en bespaart tijd tijdens het screeningsproces.
De AI-tool van Recruitee kan helpen bij het genereren van dit soort gerichte functiebeschrijvingen. Hoewel deze tool een goed uitgangspunt biedt, is het voor recruiters van essentieel belang om zorgvuldig te werk te gaan door de inhoud te herzien en aan te passen om te zorgen voor duidelijkheid, specificiteit en afstemming op de bedrijfswaarden en de specifieke eisen van de functie.
Stap #6: Maak effectief gebruik van screeningvragen
Effectieve screening is essentieel om vroeg in het wervingsproces de beste kandidaten te identificeren. Met vragen als “Mag je in de EU werken?” en “Spreek je vloeiend Nederlands?” kun je de basiseisen vooraf controleren en ongeschikte sollicitanten veel sneller filteren. Deze screeningsvragen kunnen zeer specifiek zijn voor de functievereisten, zodat alleen kandidaten die aan de essentiële criteria voldoen verder komen in het wervingsproces.
In Recruitee kun je dit doen door Knock-out vragen te stellen, die ontworpen zijn om automatisch kandidaten te diskwalificeren die niet voldoen aan specifieke verplichte criteria.
Met beide functies kun je er ook acties aan toewijzen. Je kunt bijvoorbeeld automatische afwijzingen sturen naar sollicitanten zonder werkvergunning wat vooral handig is om het wervingsproces te stroomlijnen en ervoor te zorgen dat aan de functievereisten wordt voldaan.
Stap #7: Communiceer duidelijke de details van de baan en de verantwoordelijkheden
Effectieve communicatie over functieverwachtingen en verantwoordelijkheden is cruciaal voor het aantrekken van de juiste kandidaten en voor een soepele integratie in het bedrijf. Het duidelijk schetsen van wat de functie inhoudt helpt niet alleen bij het stellen van realistische verwachtingen, maar zorgt er ook voor dat potentiële kandidaten op één lijn zitten met de operationele en culturele omgeving van het bedrijf. Deze transparantie is essentieel voor het bevorderen van wederzijds begrip tussen de werkgever en de kandidaat, wat een aanzienlijke invloed kan hebben op de werktevredenheid en het behoud van personeel. Bovendien is dit een mooie kans om gebruik te maken van collaborative hiring, waarbij HR en hiring managers nauw samenwerken.
Recruitee biedt een gestructureerde aanpak voor de evaluatie van kandidaten door middel van aanpasbare evaluatieformulieren. Deze formulieren zijn essentieel voor het handhaven van consistente criteria voor alle kandidaten en functies. Door deze formulieren te gebruiken, kunnen recruiters systematisch belangrijke kwaliteiten en vaardigheden beoordelen die specifiek zijn voor de functie. Bovendien zorgt de integratie van een scorekaartsysteem in deze formulieren voor een kwantificeerbare meting van de kwalificaties van elke kandidaat die direct is afgestemd op de functievereisten.
Als aanvulling op de subjectieve inzichten die je verkrijgt uit interviews en referentiechecks, biedt Recruitee integraties met verschillende tools voor het beoordelen van vaardigheden. Deze tools leveren objectieve gegevens over de capaciteiten van kandidaten en zorgen ervoor dat hun vaardigheden overeenkomen met de functievereisten. Voor functies die technische expertise vereisen, kunnen bijvoorbeeld specifieke coderingstests worden afgenomen om de praktische vaardigheden van elke sollicitant te beoordelen.
Stap #8: Verbeter je employer brand
Het versterken van uw employer brand is essentieel in de huidige concurrerende arbeidsmarkt. Een aantrekkelijke werkgeversimago moet de cultuur en waarden van je organisatie effectief communiceren en de nadruk leggen op de groei- en ontwikkelingsmogelijkheden die je organisatie biedt.
“Het aanbieden van concurrerende beloningspakketten en aantrekkelijke secundaire arbeidsvoorwaarden, inclusief groei- en ontwikkelingsmogelijkheden, wordt cruciaal in de huidige concurrerende arbeidsmarkt.” - Kimberley Tyler-Smith, VP bij Resume Worded
Benadruk dus het aantrekkelijke salaris, gunstige secundaire arbeidsvoorwaarden, en andere bonussen. Dergelijke voordelen maken je bedrijf een aantrekkelijke keuze voor toptalent en zorgen ervoor dat je hooggekwalificeerde kandidaten aantrekt die goed bij je organisatie passen.
Het is belangrijk om te onthouden dat je employer brand ook samenhangt met hoe je sollicitanten en je werknemers behandelt. Zelfs als je secundaire arbeidsvoorwaarden geweldig zijn, sta je er nog steeds slecht op als je je medewerkers niet goed behandeld.
Conclusie
De tekorten lijken er voorlopig nog wel te zijn, dus het is belangrijk om op de komende tijd voorbereid te zijn. Optimaliseer, digitaliseer en professionaliseer je wervingssysteem en processen, omdat het je zal helpen betere kandidaten te vinden voor toekomstige vacatures.
Als je je wervingsproces wilt optimaliseren en stroomlijnen, boek dan een demo met ons team en ontdek hoe je je werving vandaag nog kunt verbeteren.
