Kandidaten aantrekken in 2025: de uitdagingen én oplossingen

In het eerste kwartaal van 2025 stonden er in Nederland 395.000 vacatures open. De arbeidsparticipatie in Nederland is hoog - ook in vergelijking met andere Europese landen. Wie nu personeel zoekt, vist dus in een kleine vijver. En door de vergrijzing wordt deze vijver alleen maar kleiner.

Wil je in deze markt toch kwalitatieve kandidaten aantrekken? Dan moet jouw recruitment écht op orde zijn. In dit artikel gaan we in op de kern van de uitdaging: waarom wordt het steeds moeilijker om goede kandidaten te vinden? En belangrijker nog – we geven oplossingen om daar als recruiter slim op in te spelen. 

Waarom is het vinden van goede kandidaten steeds moeilijker?

In Nederland is de arbeidsmarkt al langere tijd krap. Op elke 100 werklozen staan zo’n 108 vacatures open. Dat betekent dat een deel van de vacatures simpelweg onvervuld blijft. En door de vergrijzing neemt het aantal werkenden de komende jaren alleen maar verder af. 

Maar de krapte is niet het enige probleem. Er spelen meerdere ontwikkelingen die het werven van kandidaten nóg uitdagender maken in 2025. We bespreken ze hieronder. 

Structurele mismatch tussen vraag en aanbod

Er is er sprake van een structurele mismatch op de arbeidsmarkt. Het aantal specialistische functies groeit, maar het aanbod van kandidaten met de juiste kennis en ervaring blijft achter. 

Dit probleem is het meest zichtbaar in sectoren als ICT, techniek en de zorg, maar breidt zich inmiddels uit naar andere vakgebieden - zoals de bouw en financiële dienstverlening.

De opkomst van AI en automatisering kan op termijn wat verlichting bieden. Denk aan het automatiseren van repetitieve taken, ondersteuning bij klantcontact en het efficiënter maken van productieprocessen. Toch lost dit het probleem niet direct op.

Mensen die hun baan verliezen, zullen zich eerst moeten omscholen. Dat maakt het daarom op de korte termijn juist lastiger om geschikte kandidaten te vinden. Als je hier slim op inspeelt, kan dit ook een grote kans zijn, maar daarover later meer.

Kandidaten kiezen bewuster

Waar recruiters vroeger de touwtjes in handen hadden en kandidaten voor het uitkiezen waren, zijn de rollen inmiddels omgedraaid. De macht verschuift steeds meer naar de kandidaat. Daarom is het belangrijker dan ooit om als bedrijf te weten wie je ideale kandidaat is – zodat jij voor hén de ideale werkgever kunt worden.

Een goed salaris alleen is allang niet meer genoeg. Kandidaten hebben tegenwoordig een compleet wensenlijstje: van flexibele werktijden en remote werken tot duurzaamheid en een inclusieve werksfeer. Ze solliciteren niet alleen naar een functie, maar naar een totaalpakket dat past bij hun levensstijl en waarden.

De candidate experience speelt daarbij een grote rol. Een soepel sollicitatieproces, duidelijke communicatie en oprechte aandacht voor de kandidaat maken het verschil. Pas als je daar als recruiter – samen met je team – in uitblinkt, maak je echt kans om toptalent binnen te halen.

Tip:

Tip:

Wist je dat remote functies in 2025 de meeste sollicitaties aantrekken? Toch blijft hybride werken nog steeds de norm bij veel werkgevers. Dat blijkt uit ons Industry Report. Download het rapport voor meer interessante inzichten over werven in 2025.

AI verandert de manier van solliciteren

AI en automatisering veranderen niet alleen hoe we werken, maar ook hoe we werven. Kandidaten gebruiken steeds vaker AI-tools om hun sollicitaties te verbeteren. Van het schrijven van motivatiebrieven tot het optimaliseren van cv’s en het maken van opdrachten. Dat klinkt handig, maar het maakt het voor recruiters ook lastiger om het juiste talent eruit te pikken.

Wat zijn de belangrijkste recruitment-ontwikkelingen in 2025?

Ontwikkeling 1: Skills worden belangrijker dan cv’s

Door de structurele mismatch zijn er steeds minder mensen met de juiste diploma’s of werkervaring op de markt, maar dat betekent niet dat er geen talent rondloopt. Het vraagt alleen wat meer creativiteit in je wervingsproces.

De focus verschuift steeds meer van het traditionele cv naar het hebben van de juiste vaardigheden. Skills-based hiring, waarbij kandidaten worden beoordeeld op wat ze kunnen in plaats van op hun diploma’s op werkervaring, wint terrein. 

Steeds meer bedrijven beseffen dat een indrukwekkend cv niet automatisch leidt tot goed presterende medewerkers, en dat iemand zonder het ‘juiste’ diploma alsnog perfect bij de functie kan passen - zolang diegene de juiste vaardigheden en motivatie heeft.  

Vooral kandidaten met een onconventionele achtergrond profiteren van deze ontwikkeling. En de bedrijven die hier op inspelen natuurlijk!

Ontwikkeling 2: Employer branding is een must

Kandidaten zijn kritischer dan ooit. Ze solliciteren niet meer blind op elke vacature, maar doen grondig onderzoek naar potentiële werkgevers. Ze zoeken een employer brand dat echt bij hun waarden en levensstijl past.

Social media, reviewplatforms zoals Glassdoor en persoonlijke netwerken spelen hierin een belangrijke rol. Een zwakke online reputatie kan toptalent direct afschrikken. Als je aantrekkelijk wilt zijn voor de juiste kandidaten, is employer branding in 2025 geen nice-to-have meer. Het moet bovenaan je prioriteitenlijstje staan.

Ontwikkeling 3: AI vraagt om slimmer selecteren

Omdat sollicitaties vaker met behulp van AI worden opgesteld en kandidaten slimmer solliciteren, wordt het lastiger om het échte talent te herkennen. Daarom is het belangrijk om te investeren in persoonlijke gesprekken, betrokken collega’s in het selectieproces (collaborative hiring) en aandacht voor cultuurfit. Zo maak je niet alleen betere keuzes, maar vergroot je ook de kans dat mensen blijven. 

Geen geschikte kandidaten? Zo pak je dat aan in 2025

In 2025 vraagt recruitment om een andere aanpak dan vroeger. Het is zoveel meer dan het online zetten van losse vacatures; het is een strategisch proces waarin je doorlopend bouwt aan relaties, zichtbaarheid en aansluiting bij de wensen van kandidaten. 

Als je de juiste basis legt en actief blijft werken aan je wervingsproces, trek je niet alleen méér, maar ook bétere kandidaten aan. Hieronder lees je 8 praktische tips om succesvol te (blijven) werven in 2025. 

1. Ken je doelgroep

Een succesvolle wervingsaanpak begint bij het begrijpen van je doelgroep. Wie is je ideale kandidaat? Wat drijft deze mensen, wat verwachten ze van een werkgever en waar kun je ze bereiken? Om daar achter te komen, moet je actief onderzoek doen. Denk aan gesprekken met huidige medewerkers, input van je hiring managers, exitgesprekken en feedback uit sollicitatieprocedures. 

Maar kijk ook naar externe data: arbeidsmarktinformatie, doelgroeponderzoeken en gedrag op je werken-bij-site of socialmediakanalen. Zo krijg je scherp wat je doelgroep belangrijk vindt - van werk-privébalans tot doorgroeimogelijkheden en zingeving.

Als je weet wat belangrijk is voor jouw ideale kandidaat, kun je daar je employer value proposition (EVP), communicatie en wervingskanalen op afstemmen. Je krijgt zo scherp wat voor werkgever je bent én wilt zijn – en hoe je dat laat zien. Daardoor trek je kandidaten aan die zich herkennen in jouw verhaal en bij je organisatie passen.

Door duidelijke keuzes te maken en je te richten op kandidaten die écht bij je passen, voorkom je mismatch en verhoog je de kwaliteit van je instroom.

2. Zet employer branding op één

In een arbeidsmarkt waar kandidaten steeds kritischer kiezen, is een sterk en geloofwaardig werkgeversmerk onmisbaar. Laat daarom zien wie je echt bent als bedrijf. Deel eerlijke verhalen van medewerkers: wat motiveert hen, hoe ziet hun werk eruit, en waarom blijven ze? 

Gebruik formats die laagdrempelig en herkenbaar zijn, zoals korte video’s, blogs en social posts. Denk ook aan een werken-bij-pagina waarop je laat zien wat je cultuur uniek maakt, wat je belooft én wat je verwacht.

Onthoud hierbij steeds: authenticiteit loont. Kandidaten prikken moeiteloos door gelikte marketingverhalen heen. Een te gepolijst plaatje kan zelfs argwaan oproepen. Authentieke content werkt een stuk beter en zorgt voor herkenning bij de juiste doelgroep.

Maar employer branding draait niet alleen om wat je naar buiten brengt. Het gaat er vooral om wie je als werkgever bent. Als wat je belooft ook klopt met de dagelijkse gang van zaken, worden je medewerkers vanzelf merkambassadeurs. En dat is uiteindelijk de krachtigste vorm van branding!

3. Focus op skill-based hiring

Zijn er in jouw vakgebied te weinig specialisten te vinden? Verleg dan je focus van diploma’s en werkervaring naar vaardigheden en motivatie. Want een gebrek aan het ‘juiste’ papiertje zegt vaak weinig over iemands potentieel of prestaties. Door te kijken naar wat iemand écht kan, maak je de vijver waarin je zoekt een stuk groter.

Gebruik bijvoorbeeld assessments om vaardigheden objectief te meten en het gesprek aan te gaan over leergierigheid, inzet en drijfveren. Maar let op: skills-based hiring werkt alleen als je er iets tegenover zet. Zorg dus voor goede begeleiding, een intern leertraject of een mentorprogramma waarmee je nieuwe medewerkers kunt laten groeien in hun rol.

Durf ook breder te denken: kun je traineeships opzetten? Meer investeren in stages? Of zij-instromers de kans geven via een verkort opleidingsprogramma? Wie creatief durft te zijn, vergroot niet alleen de kans op succes, maar draagt ook bij aan inclusiever en toekomstgericht werven.

Tip:

Tip:

Met Tellent Recruitee heb je toegang tot verschillende skill assessment tools die je eenvoudig kunt integreren in je wervingsproces. Zo kun je zelf snel en efficiënt assessments afnemen, zonder afhankelijk te zijn van externe partijen. Dat maakt het makkelijker om objectief te selecteren op vaardigheden – precies wat je nodig hebt bij een skills-based hiring aanpak.

4. Optimaliseer de candidate experience

Als je eindelijk de juiste kandidaten weet aan te trekken, wil je ze natuurlijk niet verliezen door een rommelig of traag proces. Kandidaten verwachten een duidelijk, snel en respectvol verloop van hun sollicitatie. Lang wachten, onduidelijke communicatie of ingewikkelde formulieren kunnen al genoeg zijn om ze te laten afhaken. 

Zorg daarom voor korte doorlooptijden, heldere terugkoppeling en persoonlijke aandacht op de juiste momenten. Schep vanaf het begin heldere verwachtingen in je vacatureteksten én tijdens gesprekken, bijvoorbeeld over hybride werken, ontwikkelmogelijkheden en het takenpakket. Geef kandidaten de aandacht die ze verdienen, ook als je ze moet afwijzen.

Een goed ATS kan je helpen om het overzicht te bewaren, rollen en communicatie helder te houden en fouten te voorkomen. Templates kunnen je helpen bij het formuleren van goede feedback bij een afwijzing. Lees ook de rest van onze tips voor het verbeteren van de candidate experience.

5. Ga van afwachten naar actief werven

Op deze arbeidsmarkt komt het juiste talent niet (altijd) vanzelf naar je toe. Bouw daarom actief aan talentpools en blijf doorlopend in contact via gerichte nurture campagnes. Vraag naar voorkeuren en interesses bij inschrijving, zodat je je communicatie daarop kunt afstemmen. 

Zet ook LinkedIn slim in: zorg voor zichtbaarheid, benader interessante kandidaten persoonlijk en houd je eigen LinkedIn-profiel up-to-date. Voor moeilijk bereikbare doelgroepen zijn persoonlijke netwerken en gespecialiseerde recruitmentbureaus vaak een waardevolle aanvulling. 

6. Gebruik automatisering met intentie 

Technologie maakt je wervingsproces slimmer en efficiënter, maar mag nooit ten koste gaan van echt contact. Automatiseer daarom vooral de repetitieve en administratieve onderdelen, zodat je tijd overhoudt voor wat het verschil maakt: persoonlijke gesprekken en oprechte connecties.

Gebruik AI, assessment tools en je ATS dus vooral om kandidaten sneller te vinden, beter te beoordelen en het proces te stroomlijnen – maar vergeet nooit de mens achter het cv!

LinkedIn is een goed voorbeeld: met zoekfilters, AI-aanbevelingen en outreach-tools kun je gericht zoeken en snel schakelen. Maar uiteindelijk hangt je succes af van de kwaliteit van het contact, omdat mensen pas reageren als je boodschap relevant en oprecht is. 

Zorg er dus voor dat jij en je collega-recruiters zichtbaar zijn op een authentieke manier en een oprechte connectie bouwen - vanaf het eerste contactmoment tot aan het sollicitatiegesprek en de eerste werkdag Want kandidaten reageren op mensen, niet op algoritmes.

7. Werk samen via collaborative hiring

Nu AI het voor kandidaten steeds makkelijker maakt om perfect ogende sollicitaties te sturen en opdrachten te maken, is het lastiger om het échte talent te herkennen. Daarom is het slim om meerdere mensen bij het selectieproces te betrekken. Door samen te werven door middel van collaborative hiring, verzamel je verschillende perspectieven en krijg je een vollediger beeld van de kandidaat.

Laat bijvoorbeeld iemand uit het team aanschuiven bij het tweede gesprek of plan een praktische opdracht waarbij de juiste collega’s meekijken. Zo voorkom je dat je blindstaart op een mooi profiel of een goede motivatiebrief en vergroot je de kans op een duurzame match. Bovendien verhoog je de betrokkenheid van het team, wat weer bijdraagt aan een sterke onboarding!

Tip:

Tip:

Het ATS van Tellent Recruitee maakt samenwerking binnen het wervingsteam een stuk makkelijker. Je kunt taken toewijzen aan collega’s, tijdslimieten en acties instellen, en alle evaluatieverzoeken op één centrale plek beheren. Bovendien kun je agenda’s van teamleden synchroniseren, zodat je snel en soepel afspraken met kandidaten kunt inplannen.

8. Blijf leren en verbeteren

De arbeidsmarkt blijft in beweging, en dat vraagt ook iets van jouw wervingsproces. De wensen van kandidaten veranderen, nieuwe generaties betreden de arbeidsmarkt en technologie ontwikkelt zich razendsnel. Dat beïnvloedt niet alleen hoe  we naar kandidaten zoeken, maar ook hoe we zelf gevonden kunnen worden.

Blijf daarom voortdurend bijleren. Verzamel actief feedback van kandidaten over hun ervaring met je proces en combineer die inzichten met data van je werken-bij-site en sollicitatiefunnel. Waar haken mensen af? Welke boodschap slaat aan – en welke niet?

Door die informatie structureel te analyseren én toe te passen, verbeter je je aanpak stap voor stap. Zo blijf je in lijn met de verwachtingen van je doelgroep en houd je grip op een snel veranderende markt.

Tip:

Tip:

In het ATS van Tellent Recruitee kun je eenvoudig candidate experience surveys maken en als bijlage toevoegen aan je e-mails aan kandidaten. Deze e-mails kun je vooraf inplannen, zodat je automatisch waardevolle feedback verzamelt – zonder extra handmatig werk.

Daarnaast heb je toegang tot dashboards waarmee je de wervingsprocessen eenvoudig kan analyseren (en erover kunt rapporteren). Deze dashboards bieden snelle inzichten en identificeren problemen in het wervingsproces, zodat je gerichte verbeteringen kunt aanbrengen.

Conclusie

Weet dat je als recruiter niet de enige bent die in 2025 moeite heeft met het aantrekken van het juiste talent. De arbeidsmarkt is krap, het aantal specialistische functies blijft groeien en kandidaten stellen hogere eisen. Tegelijk maakt het gebruik van AI-tools (door kandidaten) het steeds lastiger om het échte talent te herkennen.

Wil je succesvol blijven, dan moet je strategisch en mensgericht te werk gaan. Ken je doelgroep, investeer in een sterk en eerlijk werkgeversmerk, selecteer op vaardigheden in plaats van alleen op cv’s en zorg voor een positieve candidate experience.

Zet automatisering in waar dat helpt, zodat je meer tijd overhoudt voor het maken van oprechte connecties. Betrek collega’s actief bij het selectieproces (collaborative hiring) en blijf je aanpak verbeteren op basis van data en feedback. Zo bouw je aan een wervingsproces dat niet alleen sneller werkt, maar ook beter aansluit op wat kandidaten zoeken – nu én in de toekomst.

Benieuwd hoe het ATS van Tellent Recruitee jouw recruitmentproces sneller, beter en overzichtelijker kan maken? In een demo van 30 minuten laten we graag aan je zien wat er mogelijk is!