8 tips voor strategisch recruitment in 2024

De recruitmentsector is de afgelopen jaren flink veranderd. Waar eerst de nadruk vooral lag op het invullen van vacatures, is recruitment steeds strategischer geworden. Na de coronapandemie, die bedrijven dwong om op afstand en digitaal te gaan werven, zijn video-sollicitatiegesprekken en online selectie-assessments steeds normaler geworden. 

Ook is het hele recruitmentproces verder gedigitaliseerd. Met recruitment automatisering kunnen handmatige taken worden vereenvoudigd. Binnen Recruitee heb je bijvoorbeeld toegang tot diversie functies, zoals het toepassen van knock-out vragen en screeningsvragen bij sollicitaties, waardoor het mogelijk wordt om op een efficiënte manier kandidaten te beoordelen en te selecteren. Ook volgens LinkedIn’s ‘De toekomst van recruitment’ rapport zorgt automatisering ervoor dat recruiters zich kunnen ‘concentreren op het menselijke aspect van werven’.

Door de krapte op de arbeidsmarkt is het investeren in een employer brand ook steeds essentiëler geworden. Werkzoekenden doen uitgebreid onderzoek naar de reputatie en het imago van een bedrijf, voordat ze solliciteren. Een positieve werkgeverservaring is voor hen steeds belangrijker. Uit het onderzoek De Stand van Werven 2023, één van de grootste onderzoeken onder Nederlandse recruitmentprofessionals, blijkt dat maar liefst 74% van de ondervraagde bedrijven het versterken van hun employer brand als absolute topprioriteit ziet. Het daadwerkelijk werven van nieuw talent staat op nummer twee.

In de Benelux zijn freelancers en zzp’ers een steeds belangrijkere rol gaan spelen. Er waren begin 2023 1,2 miljoen zzp’ers in Nederland en dat aantal neemt alleen maar toe. Volgens LinkedIn’s ‘De toekomst van recruitment’ zullen ‘werkgevers zullen meer gebruik gaan maken van flexwerkers om zichzelf te beschermen in de huidige roerige tijden’.

Daarnaast is er tegenwoordig in recruitment meer aandacht voor diversiteit en inclusie door het actief werven van een diverse groep kandidaten. Data en analytics helpen recruiters om betere beslissingen te nemen op basis van inzichten over het proces. En naast technische vaardigheden wordt ook gekeken naar soft skills en cultural fit. 

Al deze ontwikkelingen zorgen ervoor dat recruitment strategischer en doelgerichter is geworden.

Waarom is strategisch recruitment zo belangrijk?

Volgens UWV Arbeidsmarktinformatie- en advies blijft de krapte op de arbeidsmarkt het komende jaar voortzetten, maar het aantal banen groeit wel minder snel. Het juiste talent vinden blijft dus een uitdaging voor recruiters. Dit is één van de redenen waarom het extra belangrijk is om in te zetten op strategisch recruitment in 2024. Maar wat is strategisch recruitment dan precies?

Strategisch recruitment betekent dat je doordacht en planmatig te werk gaat bij het werven van nieuw talent. Het tegenovergestelde is ad hoc recruitment, waarbij vacatures opvullen het belangrijkst is. Bij strategisch recruitment kijk je verder dan alleen het invullen van een openstaande vacature. Het draait om het behalen van de recruitmentdoelen die je als organisatie hebt gesteld.

Er zijn nog een aantal redenen waarom strategisch recruitment steeds belangrijker wordt:

• Schaarste aan talent - Door de krapte op de arbeidsmarkt is het lastiger dan ooit om geschikt talent te vinden. Een strategische aanpak is essentieel om de juiste kandidaten aan te trekken.
• Hogere verwachtingen kandidaten - Kandidaten verwachten tegenwoordig een uitstekende wervingservaring. Als je recruitmentproces niet goed is ingericht, loop je kans ze te verliezen.
• Concurrentie - Bedrijven beconcurreren elkaar steeds meer op het gebied van employer branding en arbeidsvoorwaarden. Alleen met een goede strategie onderscheid je jezelf.
• Kosten - Het werven van verkeerde kandidaten die uiteindelijk weer vertrekken, kost veel geld. Strategisch recruitment verkleint de kans op mis-hires.

Zonder strategie is de kans groot dat je moeite hebt om geschikt talent te vinden, slechte hires doet en kansen mist om je als aantrekkelijke werkgever te onderscheiden.

Wat zijn de gevolgen van recruitment zonder strategie?

Recruiten zonder duidelijke visie en planning leidt tot verschillende problemen:

• Lage kwaliteit kandidaten - Met algemene recruitmentmethoden trek je continu kandidaten aan die niet aan je criteria voldoen. Dit kan leiden tot een langere wervingsperiode en meer frustraties en mismatches.
• Moeizame samenwerking met hiring managers - Zonder collaborative hiring heb je een lagere kwaliteit van werving en retentie, een slechtere kwaliteit van screening op culture fit en meer stress en een hogere werkdruk bij de recruiter. Dit kan zorgen voor frustraties. 
• Weinig reacties - Zonder sterke wervingskanalen en employer branding bereik je te weinig geschikte kandidaten. Openstaande vacatures blijven langer onvervuld.
• Slechte kandidaatervaring - Het recruitmentproces verloopt rommelig en chaotisch, waardoor kandidaten afhaken. Dit schaadt het imago van jouw organisatie en het employer brand.
• Hogere kosten - Je bent meer tijd kwijt aan het werven en inwerken van de verkeerde kandidaten. Uiteindelijk moet je opnieuw beginnen met zoeken.

Wil je deze valkuilen vermijden? Dan is het zaak om met strategisch recruitment aan de slag te gaan. Hieronder vind je enkele tips zodat je goed voorbereid van start kunt.

8 tips voor strategisch recruitment

Met deze 8 tips zet je de basis voor een sterke recruitmentstrategie:

1. Bepaal je verhaal

Het begint met het bepalen van je employer brand. Vraag je af: waar staan we voor als werkgever? Waarom kiezen kandidaten voor ons? Zorg dat je een sterk en authentiek verhaal hebt dat kandidaten aanspreekt.

Volgens Karim Gharsallah, voormalig Head of Talent bij Recruitee, draait een effectieve strategie voor talent aantrekken om het definiëren en vertellen van je verhaal als werkgever. Dit geldt vooral voor startups, scale-ups en bedrijven die moeite hebben met recruitment. Zijn advies is om bij de basis te beginnen: definieer je wervingsproces en wat jullie onder talent verstaan in de context van je eigen bedrijf. Verbind dit vervolgens concreet met de bedrijfsdoelstellingen. Maak een link met het grotere geheel. Op die manier vertel je een overtuigend verhaal dat talent aantrekt.

2. Terug naar de basis

Zorg dat de basics van je recruitmentproces op orde zijn:

• Doorloop en analyseer je gehele recruitmentproces – welke stappen doorlopen kandidaten?
• Bepaal wat het juiste talent is voor jouw organisatie – welke vaardigheden en eigenschappen zoek je?
• Ga na wat de bedrijfsdoelen zijn en koppel deze aan recruitmentdoelen. Hoe draagt het werven van de juiste mensen bij aan het behalen van de doelen van jouw organisatie?

3. Daag de status quo uit

Kijk kritisch naar je huidige werkwijze: wat gaat er goed en wat kan beter? Welke innovatieve wervingskanalen en -methodes kan je gebruiken om topkandidaten te bereiken? Durf out-of-the-box te denken, maar wees ook kritisch over het aannemen van nieuwe mensen.

Volgens Karim Gharsallah moet je niet zomaar meewerken aan een verzoek voor een nieuwe vacature, maar kritische vragen stellen. Waarom hebben we deze functie nodig? Hoe draagt het bij aan de doelen van het team en de organisatie? 

Een recruiter moet analytisch zijn en de vraag durven stellen of een bepaalde hire wel echt bijdraagt aan de doelstellingen. Soms betekent dit dat je als recruiter de status quo moet uitdagen, ook al gaat de rest van de organisatie een bepaalde kant op. Durf anders te denken en adviseer de business op basis van je inzichten, is Gharsallah's advies. Zo draag je echt bij aan het aantrekken van de juiste talenten.

4. Wees kieskeurig met kandidaten

Zorg dat je managers bewust zijn van het belang van recruitment. Voorkom dat er onder tijdsdruk verkeerde kandidaten worden aangenomen, maar blijf zoeken tot je de juiste persoon hebt gevonden. 

Volgens Karim Gharsallah neigen bedrijven ernaar vooral vacatures op te vullen voor de problemen van vandaag.

"Maar vergeet niet om ook te kijken naar de benodigde vaardigheden voor de komende 12 tot 18 maanden."

Functies en prioriteiten kunnen snel veranderen, en het is zaak om breder te kijken dan alleen de huidige skills. Kijk ook naar ontwikkelpotentieel en de groei die iemand kan doormaken. Anders bestaat het risico dat een kandidaat weliswaar het huidige probleem oplost, maar over een jaar niet meer de juiste persoon op de juiste plek is.

Gharsallah adviseert daarom scherp te krijgen welk talent je nodig hebt, ook op de langere termijn. Maak geen concessies hierop gedurende het recruitmentproces. Als aan het eind blijkt dat de ervaring van een kandidaat niet aansluit op wat je zoekt, is het verstandiger om door te zoeken in plaats van een compromis te sluiten. Zo voorkom je uiteindelijk dure mis-hires en behoud je de flexibiliteit om in te spelen op veranderende behoeften.

5. Richt je ook op talent dat al een baan heeft

Veel wervingsstrategieën focussen zich alleen op kandidaten die actief op zoek zijn naar werk. Maar het kan ook slim zijn om talent dat al in dienst is bij andere bedrijven aan te spreken. Misschien beschikken zij nét over die unieke vaardigheden die jij zoekt. Door hen te informeren over de mogelijkheden binnen jouw organisatie, kunnen ze geïnteresseerd raken in een nieuwe uitdaging. Je merk en reputatie moeten dan wel zo aantrekkelijk zijn dat getalenteerde professionals overwegen om naar jouw organisatie over te stappen.

De beste talenten zijn helaas niet altijd direct zichtbaar op de arbeidsmarkt. Door gericht te werven onder werkende professionals, kun je putten uit een waardevolle pool van talent. 

6. Denk globaal en bied remote werken aan

Om de beste talenten aan te trekken moet je bij recruitment soms ook over de landsgrenzen heen kijken. Topkandidaten bevinden zich vaak niet altijd in de buurt. Door internationaal te werven, vergroot je je potentiële talentenpool. Daarnaast is het verstandig om remote werken mogelijk te maken. Dit spreekt steeds meer gewilde kandidaten aan die waarde hechten aan flexibiliteit. Wanneer functies het toelaten om op afstand uitgevoerd te worden, doe je er goed aan dit ook aan te bieden. Vaak krijg je zo veel mee reacties op je vacature en versterk je je concurrentiepositie.

7. Automatiseer handmatige recruitmenttaken

Veel recruiters zijn nog te veel tijd kwijt aan handmatige, repetitieve taken zoals het handmatig versturen van e-mails naar kandidaten. Door recruitment software in te zetten, bespaar je tijd en verhoog je de efficiëntie. Denk bijvoorbeeld aan de workflow templates binnen Recruitee, waarmee je een vliegende start krijgt in het stroomlijnen van je recruitmentproces. Daarnaast kun je gebruikmaken van integraties en andere automatiseringsfuncties. Dit zijn slechts enkele voorbeelden van hoe dergelijke tools je kunnen helpen. Hierdoor heb je meer tijd voor waar het écht om draait: de beste kandidaten vinden.

Een recruitment systeem kan bijvoorbeeld kandidaten automatisch diskwalificeren op basis van ingestelde selectiecriteria, zoals een visumverplichting. Ook het inplannen van afspraken en het versturen van herinneringen en updates aan kandidaten kan een recruitment systeem voor zijn rekening nemen. Zo wordt de recruiter ontlast en kan hij zich richten op taken waar menselijk contact essentieel is. Denk aan selectiegesprekken, onboarding en het geven van feedback.

Er zijn wel grenzen aan wat je kunt automatiseren in het recruitmentproces.

Wat je kunt automatiseren:

• Het screenen van cv’s op basis van ingestelde criteria
• Het inplannen van afspraken en interviews
• Het versturen van standaardberichten zoals ontvangstbevestigingen en herinneringen

Wat je beter niet kunt automatiseren:

• Het voeren van selectiegesprekken
• Het geven van feedback aan kandidaten
• Onboarding en inwerken van nieuwe medewerkers

Door recruitment software in te zetten, kun je veel handmatig werk automatiseren. Het systeem neemt taken als screening en planning over, waardoor jij je kunt richten op de essentiële persoonlijke interactie. Dit leidt tot meer efficientie en betere resultaten. Ook chatbots en een Candidate Relationship Management (CRM) platform kunnen handige oplossingen zijn waarmee je jouw recruitmentproces kunt automatiseren.

8. Meet en analyseer je voortgang

Wil je de beste kandidaten werven? Meet en optimaliseer je recruitmentproces dan continu. Bepaal de juiste KPI’s, zoals de tijd per hire en kandidaat-close-ratio. Houd bijvoorbeeld in de gaten hoe lang het wervingsproces duurt en hoeveel sollicitanten daadwerkelijk worden aangenomen.

Met Recruitee's analytics voor werken-bij-sites kun je bijvoorbeeld informatie vinden over zaken als de drop-off rate van sollicitatieformulieren en het aantal sollicitaties per kanaal.

Vraag kandidaten en hiring managers ook regelmatig om feedback. Zo krijg je inzicht in wat goed gaat en wat beter kan.

Pas op basis daarvan je strategie aan waar nodig. Een succesvolle wervingsstrategie vraagt om voortdurende optimalisatie.

De voordelen van strategisch recruitment

Als je deze stappen voor strategisch recruitment implementeert, levert dat tal van voordelen op:

• Je trekt meer geschikt talent aan dat past bij je bedrijfscultuur
• Het recruitmentproces verloopt efficiënter
• Je versterkt je imago als aantrekkelijke werkgever (employer brand)
• Hiring managers zijn tevredener over de kandidaten die ze binnenkrijgen
• Je bespaart kosten door minder mis-hires en snellere invulling van vacatures
• Je behaalt betere recruitmentresultaten en haalt je KPI’s

Met een doordachte en proactieve recruitmentstrategie vul je je vacatures sneller met de juiste mensen. Dit helpt je om als organisatie succesvol te zijn en je doelen te bereiken. Durf strategisch te denken, stel de juiste prioriteiten en laat strategisch recruitment in je voordeel werken.