Selectie-assessment afnemen bij sollicitatie: tips en voordelen

Tip:

Tip:

Wil je het selectie-assessment inhouse regelen? Met Recruitee by Tellent heb je toegang tot verschillende skill assessment tools die je eenvoudig kunt integreren in je wervingsproces. Dit maakt het een stuk eenvoudiger om zelf assessments af te nemen, zonder dat je afhankelijk bent van externe partijen.

Uit welke onderdelen kan een selectie-assessment bestaan?

Een selectie-assessment kan bestaan uit verschillende onderdelen, zoals: 

• een cognitieve vaardigheidstest;
• een persoonlijkheidstest; of 
• een praktijkcase.

Met deze onderdelen kun je zowel de vaardigheden als het karakter van de kandidaat onderzoeken. De uitkomsten van een selectie-assessment kunnen ook als basis dienen voor vervolggesprekken, waardoor je de kandidaat nog beter leert kennen en een goede keuze kunt maken.

Cognitieve vaardigheidstest

Een cognitieve vaardigheidstest is een intelligentietest die speciaal is ontworpen om werkgerelateerde capaciteiten te meten, zoals probleemoplossend vermogen, logisch redeneren, het begrijpen van complexe informatie en inzicht in cijfers of taal. Ze zijn vooral geschikt voor functies waarbij analytisch denken of probleemoplossend vermogen belangrijk is, zoals bij consultancy, financiën of technische beroepen.

Persoonlijkheidstest

Een persoonlijkheidstest is meestal een vragenlijst die inzicht geeft in de persoonlijkheid van een kandidaat, zoals hoe iemand werkt, samenwerkt en reageert op situaties. Veelgebruikte modellen zijn de Big Five of vragenlijsten die specifieke eigenschappen meten, zoals leiderschap of stressbestendigheid. Deze worden vaak gebruikt om te beoordelen of de persoonlijkheid van de kandidaat aansluit bij de functie en bedrijfscultuur. 

Tijdens gesprekken kun je soms niet alles achterhalen wat je zou willen weten, vooral als het gaat om persoonlijke eigenschappen. Daarom wordt bij het aannemen van leiderschap vaak een persoonlijkheidstest ingezet. Dit helpt je om dieper inzicht te krijgen in wat voor soort persoon het team zal gaan leiden en of de persoonlijkheid van de kandidaat past bij de behoeften van het team.

Praktijkcase

Bij een praktijkcase of werkproef krijgt de kandidaat een opdracht die direct gerelateerd is aan de functie, zoals het oplossen van een probleem, het maken van een analyse of het voeren van een rollenspel. Dit onderdeel is bedoeld om te zien hoe een kandidaat functioneert in een realistische werkomgeving. Je ziet dit vaak bij functies waarvoor specifieke vaardigheden belangrijk zijn, zoals bij projectmanagement en verkoop. 

Hoe bepaal je of en welke selectie-assessments je wilt afnemen?

Of een selectie-assessment nodig is en welke onderdelen worden ingezet, hangt af van de functie waarvoor je werft. Voor een analytische rol kun je bijvoorbeeld een cognitieve vaardigheidstest gebruiken, terwijl voor een leidinggevende functie een persoonlijkheidstest en praktijkcase meer inzicht bieden. Zo kun je het assessment optimaal afstemmen op de specifieke eisen van de functie.

Je hoeft zeker niet voor elke functie een selectie-assessment af te nemen, maar voor senior posities vind ik het wel belangrijk. Deze mensen gaan jouw medewerkers leiden, dus wie je aanneemt, bepaalt ook hoe jouw organisatie er over een paar maanden uitziet.

Aleksandra Gurskaite

Hoofd Recruitment bij Tellent

De vacature-intake

Het is belangrijk om kritisch na te denken over de selectie-assessments die je in het wervingsproces opneemt. Begin met te bepalen wat je precies wilt achterhalen en bespreek dit tijdens de vacature-intake met de hiring manager. Als jullie duidelijk hebben welke informatie je in elke stap van het proces wilt verzamelen, kunnen jullie samen de beste manier bepalen om deze te verkrijgen en te beoordelen.

Vraag jezelf af of een assessment echt nodig is, of dat de benodigde inzichten ook op een andere manier verkregen kunnen worden, bijvoorbeeld door gerichte vragen te stellen tijdens de gesprekken (neem deze vragen dan op in de standaard vragenlijst). Samen bepaal je welke methoden het meest geschikt zijn om de relevante informatie te verzamelen.

Het is waardevol om kritisch te blijven kijken naar de stappen van je wervingsproces. Is er een assessment in het wervingsproces opgenomen, dan moet deze een duidelijke functie hebben bij het nemen van een beslissing. Als het geen verschil maakt, dan is het beter om de opdracht te schrappen. Zo simpel is het.

Aleksandra Gurskaite

Hoofd Recruitment bij Tellent

Wat is het beste moment om het selectie-assessment af te nemen?

Als je hebt besloten om een selectie-assessment op te nemen in het wervingsproces, is het gebruikelijk om dit na het kennismakingsgesprek (de eerste screening) te doen. Het onderzoek dient dan als een extra check om te beoordelen of de kandidaat aan de selectie-eisen voldoet. Op deze manier gaan alleen de kandidaten die aan deze criteria voldoen door naar de sollicitatiegesprekken.

Voor praktijkcases geldt een uitzondering: deze worden vaak later in het wervingsproces afgenomen, bijvoorbeeld voorafgaand aan de laatste selectieronde. 

Naast selectie-assessments kun je ook aanvullende opdrachten afnemen tegen het einde van het wervingsproces. Denk hierbij aan een technische test of aan case studies voor creatieve beroepen of functies binnen marketing en communicatie. 

Lees meer over de verschillende stappen in het werving- en selectieproces.

Bepaal zelf binnen welke stap het assessment het beste past

Het is belangrijk om tijdens de vacature-intake zelf te bepalen bij welke stap in het wervingsproces het selectie-assessment het beste past. Wat voor de ene organisatie goed werkt, hoeft namelijk niet automatisch de beste keuze voor jouw organisatie te zijn. Het beste moment hangt volledig af van de manier waarop de rest van het wervingsproces is ingericht en wat je wilt bereiken met het assessment.

Zo nemen we bij Tellent meestal na de sollicitatiegesprekken een opdracht of assessment af, die specifiek is afgestemd op de functie. Dit kan bijvoorbeeld een persoonlijkheidstest, een rollenspel of een case study zijn, afhankelijk van de functie-eisen en wat we willen beoordelen.

Wat is het verschil tussen selectie-assessments en ontwikkel-assessments?

Een selectie-assessment beoordeelt de geschiktheid van een kandidaat voor een specifieke functie. Het helpt vaststellen of een sollicitant voldoet aan de eisen en competenties die nodig zijn voor de rol. Door meerdere kandidaten dit assessment te laten doen, krijg je inzicht in wie het beste past bij de functie en het bedrijf.

Ontwikkelassessments richten zich op het identificeren van sterke punten en ontwikkelgebieden. Ze helpen medewerkers groeien en worden vaak ingezet tijdens interne reorganisaties, om te bepalen waar medewerkers het beste tot hun recht komen.

Meer uitleg over de verschillen en hoe beide assessments elkaar kunnen aanvullen, vind je in de tabel hieronder.

De combinatie van selectie-assessments en ontwikkelassessments

Vaak worden selectie- en ontwikkelassessments gecombineerd. Dit geeft niet alleen een compleet beeld van iemands geschiktheid voor een functie, maar biedt ook waardevolle input voor persoonlijke en professionele groei. Door al bij de start van een functie aandacht te besteden aan sterke punten en ontwikkelpunten, en daar gericht mee aan de slag te gaan, kan een medewerker zich sneller ontwikkelen en optimaal bijdragen aan jouw organisatie.

Wat zijn de voordelen van het afnemen van selectie- assessments?

Veel bedrijven kiezen ervoor om selectie-assessments toe te voegen aan hun sollicitatieprocedure, en dat is niet zonder reden. Deze assessments bieden namelijk verschillende voordelen die bijdragen aan een betere en eerlijkere selectie. Hieronder lees je de belangrijkste voordelen:

1. Objectieve beoordeling van competenties

Een selectie-assessment biedt een eerlijk en objectief beeld van wat een kandidaat daadwerkelijk kan. Terwijl een cv of sollicitatiegesprek vaak een eerste indruk geeft, is het moeilijk om daarmee een volledig en betrouwbaar beeld van iemands capaciteiten te krijgen. Sterker nog, uit onderzoek blijkt dat 78% van de kandidaten weleens iets mooier maakt (of zou kunnen maken) dan het is.

Een selectie-assessment geeft dus een duidelijk en betrouwbaar beeld van de kennis, vaardigheden en/of het karakter van een kandidaat. Hierdoor kan de recruiter de beste kandidaten selecteren en ervoor zorgen dat alleen zij doorgaan naar de sollicitatiegesprekken of laatste rondes. Dit bespaart ook tijd voor de andere teamleden die bij de sollicitatiegesprekken aanwezig zijn.

2. De beste match met het team

In sollicitatiegesprekken leer je iemand deels kennen, maar het biedt niet altijd volledig inzicht in alle eigenschappen die belangrijk zijn voor een specifieke functie. Vooral voor leiderschapsrollen voegen veel bedrijven daarom een persoonlijkheidstest toe aan het wervingsproces. Dit geeft je dieper inzicht in de persoonlijkheid en leiderschapsstijl van de kandidaat.

Als bijvoorbeeld blijkt dat de kandidaat erg taakgericht is, terwijl het team behoefte heeft aan iemand die meer mensgericht is, dan is dit waarschijnlijk niet de ideale match. Een selectie-assessment helpt dus niet alleen bij het beoordelen van de vaardigheden van een kandidaat, maar ook bij het vinden van de beste match voor het team.

Soms kun je in een sollicitatiegesprek niet alles zien wat je graag zou willen weten. Daarom hebben wij bij het aannemen van senior leiderschap een persoonlijkheidstest toegevoegd aan het wervingsproces. We willen begrijpen wat voor soort persoon we voor ons hebben, zodat we kunnen zien of dit type persoon past bij de behoeftes van het team.

Aleksandra Gurskaite

Hoofd Recruitment bij Tellent

3. Gelijke kansen voor kandidaten

Een selectie-assessment zorgt ervoor dat alle kandidaten op dezelfde manier worden beoordeeld. Zo voorkom je dat recruiters of managers onbewust voor iemand kiezen die op hen lijkt of met wie ze een klik hebben - uit onderzoek blijkt dat dit vaak gebeurt. De focus ligt volledig op wie het beste is voor de baan.

Tip:

Tip:

Met Recruitee kun je 'eerlijke evaluaties' gebruiken, waarbij het wervingsteam feedback geeft zonder de rest van de beoordelingen in te zien. De resultaten worden pas zichtbaar als iedereen zijn mening heeft gegeven. Dit draagt ook bij aan onbevooroordeeld werven.

4. Geld besparen en lager personeelsverloop

Een nieuwe werknemer aannemen kost veel geld. Het proces van werven, selecteren en inwerken is tijdrovend en kostbaar. Een selectie-assessment verkleint het risico op een mismatch door je te helpen de kandidaat met de juiste kennis en vaardigheden te kiezen. Dit zorgt ervoor dat je de juiste persoon op de juiste plek krijgt, wat leidt tot meer succes en minder kans dat iemand snel weer vertrekt.

Het voorkomt onnodige kosten, maar helpt ook om personeelsverloop tegen te gaan, wat resulteert in teams die beter samenwerken. Bovendien zorgt het ervoor dat je investering in nieuwe medewerkers optimaal wordt benut.

Tipp:

Tipp:

Het is altijd beter om de tijd te nemen voor het wervingsproces in plaats van snel de verkeerde mensen aan te nemen. Bedenk maar eens hoeveel geld het je kost als een nieuwe werknemer achteraf niet de juiste keuze blijkt te zijn. Het berekenen van de ‘cost per hire’ geeft hier inzicht in.

Hoe bereid je je als werkgever voor op het afnemen van een selectie-assessment?

Heb je besloten dat je een selectie-assessment wilt afnemen als onderdeel van de sollicitatieprocedure? Volg dan de volgende stappen in de voorbereiding:

1. Bepaal de doelen van het assessment

Voordat je een selectie-assessment afneemt, is het belangrijk om duidelijk te hebben wat je precies wilt beoordelen. Wil je bijvoorbeeld de technische vaardigheden van een kandidaat testen, de persoonlijkheid ontdekken of het probleemoplossend vermogen testen? Het assessment moet aansluiten bij de functie en de specifieke eisen van de rol.

2. Kies het juiste assessment

Er zijn verschillende soorten selectie-assessments, van cognitieve vaardigheidstesten tot persoonlijkheidsanalyses en praktijkcases. Zorg ervoor dat het type assessment dat je kiest past bij de functie-eisen waarvoor je werft. Je kunt er ook voor kiezen om verschillende assessments te combineren. 

3. Bepaal of je het assessment zelf afneemt

Je kunt ervoor kiezen om selectie-assessments uit te laten voeren door onafhankelijke assessmentbureaus, die ervaring hebben met het afnemen van assessments voor verschillende bedrijven. In dat geval vindt het assessment meestal plaats op het kantoor van het assessmentbureau. 

Je kunt er ook voor kiezen om selectie-assessments in eigen beheer te organiseren. In dat geval vinden assessments binnen je eigen bedrijf plaats. Op deze manier behoud je de controle over het proces en kun je alles vormgeven zoals jij wilt. 

Tip:

Tip:

Recruitee biedt een breed scala aan skill assessment tools die je eenvoudig kunt integreren in je wervingsproces. De testresultaten worden automatisch gekoppeld aan je Applicant Tracking System (ATS), zodat je alle informatie en resultaten van kandidaten op één plek kunt bewaren en beheren. Dit zorgt ervoor dat je het overzicht behoudt en het wervingsproces efficiënt kunt uitvoeren.

4. Stel duidelijke criteria op

Bepaal tijdens de vacature-intake welke scores of resultaten als "goed" worden beschouwd. Bij welke scores gaan kandidaten door naar de volgende ronde? Of zijn er bepaalde criteria waar je extra veel waarde aan hecht? Dit helpt je objectief te beoordelen of een kandidaat geschikt is voor de functie en voorkomt dat je beslissingen neemt op basis van subjectieve indrukken.

5. Informeer kandidaten op de juiste manier

Bij het afnemen van een selectie-assessment moet je je altijd houden aan de richtlijnen van het NIP (Nederlands Instituut van Psychologen). Dit betekent dat kandidaten vooraf precies moeten weten wat er van hen verwacht wordt en wat zij kunnen verwachten van het assessment. Het niet naleven van deze richtlijnen kan leiden tot klachten, juridische stappen en schade aan je reputatie en employer brand.

Zorg daarom voor transparantie in het wervingsproces. Leg uit welke rol het selectie-assessment speelt in de procedure en hoe kandidaten zich hierop kunnen voorbereiden. Informeer hen duidelijk over de beoordelingscriteria en praktische zaken, zoals de locatie (op kantoor of online), de datum en het tijdstip. Door helder en eerlijk te communiceren, bied je een positieve ervaring en houd je het proces professioneel.

6. Geef het wervingsteam de juiste training(en)

Zorg ervoor dat het team dat de selectie-assessments afneemt goed getraind is in het interpreteren van de resultaten. Het is essentieel dat ze begrijpen hoe ze de verschillende gegevens moeten lezen en analyseren, zodat ze de juiste beslissing kunnen nemen. Dit helpt bij het maken van objectieve keuzes die passen bij de behoeften van de organisatie en de functie.

Het is belangrijk om je team te trainen in het geven van goede terugkoppeling. Constructieve en respectvolle feedback zorgt ervoor dat kandidaten altijd waardevolle inzichten meenemen uit het proces. Zo kijken ze, ongeacht de uitkomst, met een positief gevoel terug op de wervingsprocedure. Dit versterkt niet alleen de candidate experience, maar draagt ook bij aan een sterkere employer branding voor je organisatie.

Feedback geven is een vaardigheid; je kunt er niet van uitgaan dat iedereen automatisch weet hoe het moet. Als recruitmentteam is het belangrijk om ervoor te zorgen dat alle teamleden zich bewust zijn van het belang van objectieve feedback en dat ze goed getraind zijn in het geven ervan, zodat onbewuste vooroordelen worden voorkomen.

Aleksandra Gurskaite

Hoofd Recruitment bij Tellent

Tip:

Tip:

Zorg ervoor dat de feedback die je geeft uitsluitend betrekking heeft op de vaardigheden en ervaring van de kandidaat en dat deze direct is gekoppeld aan de competenties uit de functiebeschrijving. Vermijd het gebruik van woorden die kunnen worden geassocieerd met vooringenomenheid of discriminatie.

Conclusie

Zoals je hebt kunnen lezen, kan het afnemen van een selectie-assessment een krachtig hulpmiddel zijn in de zoektocht naar de juiste kandidaat voor een functie. Het biedt een eerlijk en objectief beeld van de capaciteiten van kandidaten, waardoor je beter kunt inschatten of ze bij de functie en het bedrijf/team passen. Dit leidt tot minder personeelsverloop, betere samenwerking en meer succes.

Daarnaast zorgt het voor een onbevooroordeelde selectie, omdat iedereen op dezelfde manier wordt beoordeeld (namelijk op basis van scores). Wil je selectie-assessments integreren in jouw selectieprocedure? Met Recruitee kun je dit eenvoudig inhouse oppakken. Je hebt toegang tot een breed scala aan skill assessment tools die te koppelen zijn aan jouw Applicant Tracking System.

Benieuwd hoe Recruitee jouw werving- en selectieproces kan verbeteren? In een demo van 30 minuten laten we je graag zien wat er mogelijk is!