In de snel veranderende wereld van recruitment lijkt het misschien alsof er geen tijd is om een stapje terug te doen en te onderzoeken waar je geld aan uitgeeft om de beste kandidaten aan te trekken.
Dankzij een datagestuurde aanpak ken je de beste bronnen en weet je je interne en externe wervingskosten, waardoor je optimaal kunt profiteren van je budget en toch toptalent kunt binnenhalen.
Maar is dat dan het allerbelangrijkste? Laten we eens in de kosten duiken en uitzoeken wat de waarde van deze cijfers daadwerkelijk is.
Wat is 'cost per hire' eigenlijk?
Cost per hire is een van de belangrijkste statistieken op het gebied van talentanalytics. Het is de som van je interne en externe wervingskosten, gedeeld door het totale aantal nieuwe werknemers binnen een bepaalde periode (meestal een jaar). Hieronder vind je de formule voor cost per hire:
Hoewel het werven van de juiste mensen duur en tijdrovend kan zijn, is het altijd beter om de tijd te nemen en alle gegevens goed in je op te nemen in plaats van de verkeerde mensen aan te nemen. Bedenk maar eens hoeveel geld het je kost als je de plank misslaat met een nieuwe werknemer.
Berekening van de cost per hire bij jouw bedrijf
Als je begrijpt hoe de cost per hire (CPH) worden berekend, begrijp je de waarde van deze statistiek voor je bedrijf een stuk beter.
Interne wervingskosten
Alle personeels- en organisatiekosten die verband houden met werving en selectie vormen je interne wervingskosten. Deze kunnen bestaan uit, maar zijn niet beperkt tot:
- Kosten voor talentacquisitie en salarissen van recruiters, secundaire arbeidsvoorwaarden, reiskosten – dit zijn vaak de belangrijkste posten bij het berekenen van de CPH
- Bonussen voor een referralprogramma voor werknemers
- Interviewkosten (aantal uren x uurloon van de interviewer of vacaturemanager)
- Applicant tracking system (ATS)
- Leer- en ontwikkelingsbudgetten voor het wervingsteam
- Vaste kosten (bijv. kantoorlocaties, co-working spaces, gas/licht/water)
Externe wervingskosten
Alle externe kosten, buiten kantoor om, vormen ook een stukje van de CPH-puzzel. Hoewel deze misschien lager zijn dan interne salarissen, vormen ze nog steeds een groot deel van je wervingskosten. Hieronder vind je een aantal voorbeelden:
- Bemiddelingskosten of kosten voor externe recruiters
- Marketing- en advertentiekosten (bijv. vacaturesites, betaalde advertenties)
- Bekwaamheidstest en assessments
- Backgroundchecks
- Activiteiten op het gebied van employer branding (bijv. evenementen, swag)
- Verhuiskosten
Totaal aantal nieuwe werknemers
Dit is het gemakkelijkste getal dat je kunt bepalen bij het berekenen van je CPH. Als je een ATS gebruikt, worden deze gegevens altijd bijgehouden. Dit is een absolute must op het gebied van rapportages. Het is natuurlijk een standaardstatistiek die je gemakkelijk kunt bijhouden in een Excel-spreadsheet, afhankelijk van de grootte van je organisatie en hoeveel mensen je jaarlijks aanneemt.
Benchmarks voor je cost per hire
Nu heb je alle benodigde informatie om je cost per hire te berekenen, maar zonder benchmarks zijn deze gegevens eigenlijk nutteloos.
SHRM schat in dat per 2017 de gemiddelde cost per hire voor een niet-leidinggevende USD 4.425 is en USD 14.936 voor een leidinggevende. Houd deze cijfers in het achterhoofd bij het berekenen van je eigen CPH, zodat je kunt zien hoe je het doet.
Wat kun je leren van je cost per hire?
Hoe belangrijk is de cost per hire voor je bedrijf? Je krijgt natuurlijk inzicht in je wervingskosten, budget en waarin je eventueel moet investeren. Vergeet niet dat het slechts één losse statistiek is die niet op alle aspecten van het werven van nieuwe werknemers betrekking heeft. Je moet ook rekening houden met schaarste, bestaande talentpools en anciënniteit bij het sourcen voor openstaande vacatures.
Al met al, als je wervingsbeslissingen neemt op basis van gegevens, kun je gemakkelijk bepalen waar je eventueel geld kunt besparen of je wervingskosten (en zelfs je cost per hire) kunt verlagen.
Het is belangrijk om deze gegevens regelmatig te bekijken, zodat je zeker weet dat wat je verwachtte dat er zou gebeuren, ook daadwerkelijk gebeurt en zo niet, dan kun je je doelen herzien, opnieuw bepalen en er opnieuw mee aan de slag gaan.
Richard Brown, Lead Talent & DE&I Business partner bij McLaren Racing
Waardevolle statistieken van Recruitee
Recruitee kan je helpen bij het berekenen en identificeren van andere waardevolle statistieken die je naast de cost per hire kunt gebruiken.
Denk hierbij aan de time to hire (wervingstijd), de tijd die iemand in iedere fase zit en het doorstroompercentage. Je kunt deze gegevens gebruiken om je inspanningen op het gebied van werving te benchmarken. Volg en bekijk alles in de rapportagedashboards van Recruitee.
We zijn erg onder de indruk van het intuïtieve ontwerp en de gebruiksvriendelijkheid van Recruitee. De rapportage- en analysefuncties hebben een nieuwe standaard gezet binnen de branche.
Marco Garbrecht, Director of Talent Acquisition bij Trusted Shops
En dat is nog niet alles! Er zijn nog allerlei andere statistieken die waarde kunnen toevoegen en je besluitvormingsprocessen op het gebied van recruitment en sourcing kunnen vormgeven.
Vier statistieken die wellicht ook interessant zijn
1. Stijging van het aantal nieuwe werknemers op jaarbasis
Kijk eens naar de procentuele stijging van het aantal nieuwe werknemers op jaarbasis (YOY) om vast te stellen of je wervingskosten stijgen of dalen.
Als je vorig jaar bijvoorbeeld 10 nieuwe werknemers hebt aangenomen (en op basis van de hierboven genoemde benchmark), nemen we aan dat je kosten voor het werven in totaal USD 44.350 bedragen (voor niet-leidinggevenden).
Als je 20% groeit, neem je volgend jaar waarschijnlijk 12 nieuwe werknemers aan. Is je cost per hire hoger of lager dan verwacht, probeer dan wijzigingen aan te brengen in je proces om ervoor te zorgen dat je kosten beheersbaar blijven.
2. Aantal kandidaten per vacature
Kijk daarnaast ook eens naar het aantal kandidaten per vacature. Je kunt hiermee inzicht krijgen in welke functies veel aandacht krijgen, terwijl andere functies misschien minder populair zijn. Vervolgens kun je bepalen wat de beste stappen zijn om hier wat aan te doen, zodat je meer kandidaten binnenhaalt.
3. Tijd en geld besteed aan interviews
Ontdek hoeveel tijd en geld jij en je wervingsteam besteden aan interviews.
Bereken het (aantal uren besteed aan interviews) x (het uurloon van de interviewer of vacaturemanager). Of zoek het rapport 'Afspraken op duur' in je Recruitee-dashboard voor een overzicht van het aantal interviews in de afgelopen periode. Je kunt ook een overzicht opvragen van een bepaalde interviewer met het rapport 'Afspraken per teamgenoot'.
Zo krijg je een goed idee van waar de meeste tijd en geld aan worden besteed tijdens het wervingstraject.
4. Kandidaatbronnen
Met Recruitee kun je ook onderzoeken hoe je kandidaten (en aangenomen werknemers) bij jou terecht zijn gekomen met rapporten als 'Herkomst van kandidaten' of 'Topbronnen'. Daarnaast kun je ook gemakkelijk bepalen welke bron het meeste succes oplevert, dankzij 'Top kandidaatbronnen', en 'Afwijzingen naar herkomst van kandidaten' te analyseren.
Dit zorgt ervoor dat je nog betere resultaten boekt, de grootste talenten binnenhaalt en je budget optimaal benut.
Wat betekent het allemaal?
Kortom, de cost per hire mag niet het enige getal zijn waarmee je rekening houdt om de efficiëntie van je wervingsprocessen te onderzoeken. Het is namelijk een feit dat de CPH daalt naarmate je meer werknemers in dienst neemt, omdat je sommige kosten kunt spreiden. Als je daarnaast een referralprogramma gebruikt, kun je je wervingskosten mogelijk nog verder verlagen, omdat je werknemers je dan helpen bij je zoektocht.
Controleer al je statistieken om je wervingsproces gezond te houden en ervoor te zorgen dat je je budget op de juiste manier besteedt. Door de recruitmentbenchmarks en -processen van je bedrijf goed in de gaten te houden, kun je je team sneller opschalen en je ROI maximaliseren.
