De arbeidsmarkt blijft uitdagend en vraagt van recruiters meer creativiteit, strategie en flexibiliteit dan ooit. Hoe zorg je ervoor dat jouw wervingsaanpak opvalt en succesvol is? Een sterke strategie en uitvoering maken het verschil, maar de beste recruitmenttips komen vaak uit de praktijk. Daarom vroegen wij onze community: “Wat is het beste recruitmentadvies dat jij ooit hebt gekregen?”
Onze community bestaat uit recruitmentprofessionals uit de hele Benelux, van recruiters en talent acquisition specialisten tot HR-managers uit verschillende sectoren. Sommigen zijn klanten, anderen delen simpelweg een passie voor het vak. Hun gedeelde ervaringen en inzichten leveren waardevolle tips op die direct toepasbaar zijn in jouw recruitmentstrategie.
In dit artikel bundelen we de meest inspirerende recruitmenttips, zodat jij je wervingsaanpak kunt versterken en het juiste talent aantrekt. Direct zien wat de belangrijkste lessen en trends in recruitment zijn in 2025? Scroll dan naar beneden, daar hebben we de belangrijkste tips voor recruiters op een rij gezet.
Recruitmenttips uit onze community
Hieronder vind je de quotes uit onze community, waarin zij waardevolle ervaringen en inzichten delen. Na elke quote geven we je praktische tips om deze lessen direct toe te passen in je dagelijkse werk, zodat je je wervingsstrategie kunt versterken en nóg effectiever talent aantrekt. Maak van 2025 het jaar waarin jij de concurrentie een stap voor blijft en het beste talent weet aan te trekken!
Recruitmenttip 1: Focus op de lange termijn
"Denk niet alleen korte termijn, maar focus je op relaties opbouwen met je doelgroep!"
– Marije, Recruitment Business Partner
De recruitmentwereld is voortdurend in beweging. Waar je vroeger met een vacature op een vacaturesite misschien al geschikt talent aantrok, vraagt het werven van het beste talent op de huidige krappe arbeidsmarkt een meer doordachte aanpak. Het is belangrijk om over te stappen van ad-hoc recruitment naar strategisch recruitment. Dit houdt in dat je niet alleen actief werft als er een vacature openstaat, maar dat je continu werkt aan het aantrekken en behouden van talent.
Van ad-hoc recruitment naar strategisch recruitment
Een strategische aanpak vraagt dus van werkgevers om verder te kijken dan de korte termijn. Door vroegtijdig relaties op te bouwen met potentiële kandidaten, vergroot je de kans dat zij voor jouw bedrijf kiezen als er in de toekomst een passende rol beschikbaar komt. En door te investeren in employer branding en een prettige wervingsprocedure is jouw bedrijf aantrekkelijker, zowel voor nieuwe als bestaande werknemers.
Een gestroomlijnd werving- en selectieproces vormt de kern van strategisch recruitment. Het juiste proces zorgt er niet alleen voor dat je sneller de perfecte kandidaten vindt, maar het verbetert ook de ervaring van kandidaten, de samenwerking binnen het wervingsteam en de tevredenheid van je personeel. Wil je weten hoe je zo’n gestroomlijnd proces opzet? Lees dan ons artikel over werving en selectie voor praktische tips en inzichten.
Tip:
Tip:
Met het ATS van Recruitee by Tellent beheer je alle kandidaten en vacatures op één centrale plek. Het stelt je in staat om het wervingsproces te stroomlijnen en te automatiseren, waardoor je efficiënter kunt werken. Het systeem verbetert niet alleen het wervingsproces, maar ook de kandidaatervaring en de samenwerking binnen het wervingsteam.
Het opbouwen van talentpools
Wil je duurzame en waardevolle relaties opbouwen met je doelgroep? Zorg er dan voor dat je stappen in je werving- en selectieproces integreert die hieraan bijdragen. Een effectieve manier om dit te doen is door te werken aan talentpools: verzamelingen van kandidaten die voldoen aan de criteria voor specifieke functies. Recruiters kunnen actief op zoek gaan naar talent voor deze talentpools.
Dit kan zowel gaan om actief werkzoekenden als latent werkzoekenden: mensen die niet zelf zoeken naar een nieuwe baan, maar wel openstaan voor interessante aanbiedingen. Daarnaast kun je talentpools vullen met kandidaten die eerder zijn afgewezen, maar wel beschikken over sterke competenties. Op deze manier bouw je een waardevolle basis op voor toekomstige vacatures.
Naast het inrichten van een goede werving- en selectieprocedure is het belangrijk om aandacht te besteden aan de manier waarop je afgewezen kandidaten terugkoppeling geeft. Uit onderzoek blijkt namelijk dat 52% van de kandidaten die opbouwende feedback hebben gekregen, contact willen houden voor toekomstige vacatures. Verderop lees je bij tip 4 hoe je het geven van feedback aanpakt.
Tip:
Tip:
Met Recruitee kun je eenvoudig talentpools opzetten om kandidaten te verzamelen. Als er in de toekomst een passende vacature beschikbaar komt, kun je contact met hen opnemen. Zo vergroot je de kans op het vinden van het beste talent.
Het opbouwen van een relevant LinkedIn-netwerk
Als recruiter is het belangrijk om voortdurend te werken aan het uitbreiden van je netwerk met relevante connecties, zowel op LinkedIn als op andere platforms. Zoek naar professionals met een profiel dat aansluit bij de functies waarvoor je vaak werft. Door kandidaten nu al toe te voegen aan je netwerk, bouw je aan een talentpool die je in de toekomst kunt aanspreken.
Op deze manier kun je bij een nieuwe vacature direct in jouw eigen netwerk kijken of er een goede match tussen zit. Het is een investering die op de korte termijn misschien niet altijd direct resultaat oplevert, maar op de lange termijn zeker het verschil kan maken. Naast het actief benaderen van mensen die openstaan voor een nieuwe uitdaging, kun je ook relaties opbouwen met professionals die op dit moment niet actief op zoek zijn naar ander werk.
Door tijd te investeren in het opbouwen van een band en zichtbaar te blijven, vergroot je de kans dat deze mensen in de toekomst aan jou denken wanneer ze wél klaar zijn voor een volgende stap. Een relevant netwerk biedt niet alleen toegang tot geschikte kandidaten, maar vergroot ook de zichtbaarheid van jouw content en vacatures. Hoe groter je netwerk, hoe meer mensen je via LinkedIn kunt bereiken.
Echte connecties maken het verschil
Het opbouwen van een netwerk gaat niet alleen om aantallen, maar vooral om het leggen van échte connecties. Wees oprecht geïnteresseerd in de mensen met wie je contact legt. Probeer te begrijpen wat zij zoeken en belangrijk vinden in hun carrière. Nodig iemand eens uit voor een kop koffie, ook als je op dat moment geen passende rol hebt. Het draait om vertrouwen opbouwen en waarde bieden, niet alleen om directe resultaten.
Stuur daarnaast altijd persoonlijke berichten bij het aangaan van een connectie. Dit laat zien dat je moeite doet om de persoon te leren kennen, verhoogt de kans op een reactie en vergroot de kans op een duurzame relatie. Lees meer over het opbouwen van een sterk LinkedIn-netwerk.
Tip:
Tip:
Werk je met meerdere mensen in het wervingsteam, dan wil je natuurlijk niet dat kandidaten dubbel benaderd worden. Met het ATS van Recruitee beheer je alle kandidaten op één plek. Door LinkedIn Recruiter Connect te integreren, zie je real-time of kandidaten al eerder zijn benaderd en welke berichten er zijn verstuurd.
Recruitmenttip 2: Laat je organisatie spreken
"Vertel het eigen verhaal van je organisatie."
– Mark, Adviseur Marketing & Communicatie
De krappe arbeidsmarkt dwingt werkgevers kritisch naar zichzelf te kijken. Zijn ze écht de werkgever waar hun ideale kandidaten en medewerkers naar op zoek zijn? Het continu ontwikkelen en versterken van je werkgeversmerk is essentieel geworden. Laat je dit liggen, dan loop je niet alleen het risico waardevolle medewerkers te verliezen aan concurrenten met een sterker employer brand, maar ook nieuw talent mis te lopen.
Werk aan een effectieve employer branding-strategie
Employer branding draait dus om het bouwen van een sterk werkgeversmerk dat zowel het huidige personeel als potentiële kandidaten aanspreekt. Het gaat verder dan alleen het verhaal dat je naar buiten brengt; het begint bij écht een goede werkgever zijn. Jouw externe boodschap moet overeenkomen met de realiteit, want kandidaten onderzoeken tegenwoordig jouw imago als werkgever, onder andere via platforms als Glassdoor.
Daarnaast dragen tevreden medewerkers op hun beurt bij aan jouw reputatie. Zij worden merkambassadeurs, wat jouw werkgeversmerk verder versterkt. Een effectieve employer branding-strategie bestaat uit vijf stappen:
- Bepaal je doelgroep. Definieer je ideale werknemers met een duidelijk mission statement die de missie, visie en kernwaarden van je organisatie weerspiegelt. Dit helpt je te bepalen welke kandidaten bij jouw bedrijf passen.
- Stel een Employer Value Proposition (EVP) op. Je EVP is de belofte die je als werkgever doet aan je medewerkers. Dit document beschrijft wat jouw organisatie uniek maakt en vormt de basis van je employer brand.
- Kom je beloften na. Zorg dat de waarden en afspraken uit je EVP zichtbaar zijn in je werkgeversbeleid en tijdens de gehele candidate journey. Beloftes nakomen versterkt je geloofwaardigheid als werkgever.
- Blijf luisteren en verbeteren. Gebruik medewerkersenquêtes en evaluatieformulieren om te controleren of je EVP nog aansluit bij de behoeften van je (potentiële) medewerkers. Analyseer de resultaten, ontdek verbeterpunten en communiceer de genomen stappen.
- Maak een communicatieplan. Beschrijf je doelgroep, bepaal je kernboodschap en kies de juiste kanalen om je werkgeversmerk naar buiten te brengen. Zorg dat wat je communiceert overeenkomt met je werkelijke bedrijfscultuur. Meet en evalueer de resultaten om je aanpak continu te verbeteren.
In ons artikel over employer branding lees je hoe je jouw werkgeversmerk van A tot Z opbouwt. Je vindt er ook voorbeelden van hoe andere bedrijven een succesvol werkgeversmerk hebben opgezet.
Tip:
Tip:
Met Recruitee heb je toegang tot waardevolle data en de mogelijkheid om eenvoudig feedback te verzamelen. Zo bouw je niet alleen aan een sterk team, maar werk je ook continu aan het verbeteren van het proces. Met o.a. als resultaat: een positieve employer branding die bijdraagt aan langetermijnsucces.
Geef een écht inkijkje in de bedrijfscultuur op je werken-bij-site
Een werken-bij-site is dé plek om potentiële kandidaten te laten zien hoe het is om bij jouw bedrijf te werken. Zorg dat het meer is dan alleen een lijst met vacatures: geef een authentiek inkijkje in de bedrijfscultuur. Gebruik foto's en video's om de kantooromgeving, teamevenementen en het dagelijks werkleven te laten zien. Beelden zeggen vaak meer dan woorden en geven een krachtig beeld van jouw organisatie.
Verwerk daarnaast de waarden en missie van je bedrijf, zodat je kandidaten aantrekt die zich daarin herkennen. Laat ook zien dat je inzet voor diversiteit en inclusie, en zorg dat dit zichtbaar is in je content. Presenteer ook afdelingen en teams met persoonlijke verhalen of video's, zodat bezoekers een goed beeld krijgen van hun mogelijke toekomstige collega's. Lees meer tips voor het optimaliseren van je werken-bij-site.
Tip:
Tip:
Met CareersHub bouw je eenvoudig je eigen werken-bij-site en beheer je recruitmentdata, zonder tussenkomst van een ontwikkelaar of marketeer. Plaats hier je vacatures, versterk je employer brand en geef een inkijk in je team en bedrijfscultuur.
Gebruik social media als etalage voor je werkgeversmerk
Naast een werken-bij-site is social media een uitstekende plek om je bedrijfscultuur te laten zien. Platforms zoals LinkedIn, Instagram en TikTok bieden de mogelijkheid om op een laagdrempelige en dynamische manier een breed publiek te bereiken. Deel bijvoorbeeld behind-the-scenes content, successen van medewerkers, teamevenementen of inspirerende verhalen van je personeel.
Deel je bedrijfsverhaal in vacatureteksten
Een goede vacaturetekst is meer dan een opsomming van taken en functie-eisen. Het is een kans om kandidaten direct te laten zien waarom jouw bedrijf een geweldige plek is om te werken. Gebruik dus een gedeelte van je vacaturetekst om voor het schrijven van een overtuigende bedrijfsomschrijving. Vermijd hierbij clichés zoals “gezellige teams” of “leuke vrijdagmiddagborrels”. Deze dingen zeggen weinig over wat jouw bedrijf écht uniek maakt.
Wees oprecht en zorg dat je verhaal aansluit bij je Employer Value Proposition (EVP) en de realiteit op de werkvloer. Zo trek je kandidaten aan die passen bij jouw bedrijfscultuur. En wees niet bang om uitgesproken te zijn, want duidelijkheid over wie je zoekt zorgt ervoor dat de juiste mensen solliciteren. Overweeg ook visuele middelen, zoals een korte video, om je boodschap krachtig en authentiek over te brengen.
Kies voor vacaturesites waar je je bedrijfsverhaal kunt delen
Veel vacaturesites bieden de mogelijkheid om een bedrijfspagina aan te maken of je bedrijfsverhaal te delen. Dit is een waardevolle kans om je bedrijfscultuur, waarden en missie aan potentiële kandidaten te presenteren. Platforms zoals Nederland Vacature, Meesterbaan.nl en Magnet.me bieden bijvoorbeeld opties voor employer branding. Daarnaast is LinkedIn een goede plek om je bedrijfsverhaal te delen.
Op LinkedIn kun je een bedrijfspagina aanmaken: je online visitekaartje op het platform. Deze pagina is nodig als je vacatures wilt plaatsen op LinkedIn, maar is ook de plek waar je klanten, personeel en kandidaten een beeld van je bedrijf kunt schetsen. Je kunt er relevante content delen, zoals updates, vacatures en verhalen. Lees onze 7 tips voor het maken en optimaliseren van een LinkedIn bedrijfspagina.
Wil je nog gerichter talent aantrekken? Overweeg dan een carrièrepagina: een betaalde optie binnen LinkedIn die werkt als een soort werken-bij-site binnen het platform. Je kunt gebruikmaken van verschillende tabs, waarbij je verschillende onderdelen van je employer brand laat zien. Deel bijvoorbeeld blogs, foto’s, vacatures en video’s om kandidaten een authentiek inkijkje in de bedrijfscultuur te geven.
Dankzij tools zoals LinkedIn Recruiter kun je de inhoud zelfs personaliseren voor specifieke doelgroepen. Op deze manier maak je extra impact met je werkgeversmerk!
Recruitmenttip 3: Kijk verder dan het cv
"Kijk naar inzet, mindset en groeipotentieel.
En niet te hard vasthouden aan een x aantal jaar ervaring."
– Gwen, HR Business Partner
"Kijk minder naar het CV en meer naar wat iemand echt kan."
– Dennis, Functioneel Applicatiebeheerder
"'Unpeel the mandarin, the truth lies within.’ Kijk verder dan het c.v. en houd altijd vragen open. Zoek een connectie met de kandidaat en stel vervolgens verdiepende vragen."
– Yannick, Corporate Recruiter GGZ
In de huidige arbeidsmarkt kan het een uitdaging zijn om geschikt personeel te vinden. Het is daarom belangrijk om te evalueren of je mogelijk talent misloopt door te strenge eisen te stellen qua ervaring of opleidingsniveau. Misschien mis je kandidaten die de functie goed kunnen vervullen op basis van de juiste competenties, maar zich niet aanmelden vanwege een gebrek aan ervaring.
Geef ambitieus talent de kans om in een rol te groeien
Overweeg ook om mensen op te leiden binnen je bedrijf. In plaats van alleen kandidaten met veel ervaring aan te nemen, kun je ook kiezen voor diegenen die ambitieus zijn en bereid zijn om te leren. Pas je functie-eisen aan zodat mensen in de rol kunnen groeien. Mensen met de juiste motivatie en karakter kunnen vaak sneller het vak leren dan je denkt, en dragen bij aan het verlichten van de werkdruk binnen het team.
Door de focus te leggen op het aannemen van de juiste mensen, in plaats van alleen degenen die perfect op papier passen, profiteer je op de lange termijn. Dit leidt tot een lagere cost per hire, een betere teammatch en minder werkdruk voor het wervingsteam (door minder personeelsverloop).
Bespreek de harde functie-eisen tijdens de vacature-intake
Een vacature-intake is een gesprek tussen de recruiter en de hiring manager waarin het functieprofiel en het wervingsproces worden afgestemd. Het doel is om helderheid te krijgen over wie de ideale kandidaat is, welke vereisten gelden, en hoe het selectieproces eruitziet. Worden er bijvoorbeeld selectie-assessments afgenomen, en wie zitten er bij de gesprekken?
Tijdens dit gesprek is het essentieel dat de recruiter kritisch kijkt naar de gestelde eisen van de hiring manager. Vaak worden opleidingseisen of een minimum aantal jaren ervaring als standaard opgenomen, zonder dat dit altijd strikt noodzakelijk is. Ga in gesprek over wat de harde eisen zijn en welke eisen ‘nice-to-have’ zijn. Door de criteria te versoepelen, kun je een functieomschrijving maken waar meer mensen voor in aanmerking komen.
Zo vergroot je de kans om meer kandidaten aan te trekken en krijgen meer kandidaten de mogelijkheid om zich te bewijzen tijdens het selectieproces. Bijvoorbeeld via een gesprek (het is dan belangrijk om de juiste vragen in de standaard vragenlijst op te nemen), een selectie-assessment of een opdracht. Dit kan leiden tot verrassende matches die anders over het hoofd waren gezien.
Test competenties met een selectie-assessment
Met een selectie-assessment kun je de geschiktheid van kandidaten op een objectieve manier beoordelen. Je komt erachter of de kandidaat daadwerkelijk over de vaardigheden en kwaliteiten voor een functie beschikt. Een selectie-assessment kan bestaan uit verschillende onderdelen, zoals een cognitieve vaardigheidstest, persoonlijkheidstest of praktijkcase.
Denk kritisch na over de selectie-assessments die je in het wervingsproces opneemt. Begin met te bepalen wat je precies wilt achterhalen en bespreek dit tijdens de vacature-intake met de hiring manager. Als jullie duidelijk hebben welke informatie je in elke stap van het proces wilt verzamelen, kunnen jullie samen de beste manier bepalen om deze te verkrijgen en te beoordelen.
Tip:
Tip:
Wil je het selectie-assessment inhouse regelen? Met Recruitee heb je toegang tot verschillende skill assessment tools die je eenvoudig kunt integreren in je wervingsproces. Dit maakt het een stuk eenvoudiger om zelf assessments af te nemen, zonder dat je afhankelijk bent van externe partijen.
Stel gerichte vragen tijdens de gesprekken
Een assessment is niet altijd nodig, want soms kunnen de benodigde inzichten ook met het stellen van gerichte vragen tijdens het kennismakingsgesprek of sollicitatiegesprek worden achterhaald. Stel bijvoorbeeld een standaard vragenlijst op in overleg met de hiring manager. Vraag hem of haar om drie tot vijf rolspecifieke vragen te maken die duidelijk inzicht geven in of de kandidaat voldoet aan de functie-eisen.
Om kandidaten eerlijk en consistent te beoordelen, is het daarnaast belangrijk om te werken met een standaard evaluatieformulier. Stem deze documenten vooraf af met het wervingsteam, zodat alle kandidaten op dezelfde criteria worden beoordeeld. Dit zorgt niet alleen voor objectiviteit, maar zorgt ook voor structuur tijdens de gesprekken en de evaluatie.
Om goed inzicht te krijgen in hoe een kandidaat zich op de werkvloer zal gedragen, kun je de STARR-methode gebruiken.
Tip:
Tip:
Met Recruitee kun je 'eerlijke evaluaties' gebruiken, waarbij het wervingsteam feedback geeft zonder de rest van de beoordelingen in te zien. De resultaten worden pas zichtbaar als iedereen zijn mening heeft gegeven. Dit leidt tot onbevooroordeeld werven.
Recruitmenttip 4: Kies voor een menselijke aanpak
"Een mensgerichte aanpak naar kandidaten toe. Hoe zou je zelf als kandidaat een selectieprocedure willen doorlopen? Op die manier vind je kandidaten die perfect passen in het grotere plaatje van een organisatie."
– Amandine, HRM
"Feit is: als recruiter wijs je meer mensen af dan je aanneemt. Wil je het verschil maken? Wijs mensen af met respect en goede persoonlijke feedback. Zo creëer je ambassadeurs voor het leven."
– Ilse, Talent Acquisition Lead
"Wees bewust van je eigen biases. Als ik nieuw begon als recruiter, heb ik een uitgebreide training rond vooroordelen gehad en zo merkte je toch dat de grens heel vaag kan lijken, maar de impact groot is. Hierdoor ben ik bewuster met een open mind aan de slag gegaan."
– Rabia, HR Business Partner
Wil je zorgen voor een prettige en menselijke aanpak tijdens het sollicitatieproces? Begin dan met het in kaart brengen van de verschillende stappen van de candidate journey. Hiermee krijg je een helder overzicht van alle contactmomenten (‘touchpoints’) die een kandidaat met jouw bedrijf heeft: van het lezen van de vacaturetekst tot de sollicitatiegesprekken en het tekenen van het contract.
Wanneer je de candidate journey hebt uitgestippeld, is de volgende stap om te zorgen dat elk contactmoment zo prettig en persoonlijk mogelijk verloopt. Laat tijdens elk moment jouw employer brand duidelijk naar voren komen, maar zorg er ook voor dat het proces voor kandidaten respectvol en aangenaam is.
Vraag feedback aan kandidaten
Een cruciale stap in het optimaliseren van de candidate journey is het actief vragen van feedback aan kandidaten. Dit geeft je niet alleen inzicht in hoe kandidaten het wervingsproces ervaren, maar helpt ook om continu verbeteringen door te voeren. Maak het vragen van feedback een standaard onderdeel van je werving- en selectieproces, want in de snelle arbeidsmarkt kunnen behoeften snel veranderen.
Het vragen van feedback levert je niet alleen interessante inzichten op om de kandidaatervaring te verbeteren. Het zorgt er ook voor dat je een betere relatie opbouwt met kandidaten, waardoor zij sneller geneigd zijn om het bedrijf aan te bevelen bij anderen, in contact te blijven met het bedrijf (bijv. in talentpools) of in de toekomst nogmaals te solliciteren.
De cijfers bevestigen dit. Uit onderzoek blijkt namelijk dat kandidaten die tijdens de screening om feedback worden gevraagd:
- Het sollicitatieproces 93% hoger beoordelen;
- 74% meer geneigd zijn om het bedrijf aan te bevelen aan anderen; en
- 38% meer geneigd zijn om in de toekomst opnieuw bij het bedrijf te solliciteren.
Besteed tijd en aandacht aan het geven van terugkoppeling
Als recruiter breng je vaak meer slecht nieuws dan goed nieuws: er worden nu eenmaal meer mensen afgewezen dan aangenomen. Maar juist hierin ligt een kans. Kandidaten waarderen het enorm wanneer ze persoonlijke feedback ontvangen, vooral degenen die ver zijn gekomen in het sollicitatieproces. Deze kandidaten hebben immers veel tijd en moeite geïnvesteerd.
Voor Nederlandse kandidaten is persoonlijke feedback zelfs het belangrijkste onderdeel van een sollicitatieproces. Maar liefst 94% van hen geeft aan graag feedback te ontvangen, terwijl slechts 41% dit daadwerkelijk krijgt. Dit is een gemiste kans, want het geven van goede terugkoppeling levert waardevolle voordelen op voor zowel kandidaten als het bedrijf:
- Voor kandidaten: Het helpt hen te begrijpen wat ze kunnen verbeteren in toekomstige gesprekken en draagt bij aan hun persoonlijke ontwikkeling. Ook krijgen ze meer inzicht in hoe hun vaardigheden aansluiten bij een functie, waardoor ze beter weten welke kansen bij hen passen.
- Voor het bedrijf: Het versterkt de kandidaatervaring en verbetert de employer branding. Dit kan leiden tot positieve mond-tot-mondreclame en een grotere instroom van goede sollicitanten. Bovendien wil 52% van de kandidaten die opbouwende feedback ontvangen, contact houden voor toekomstige vacatures. Hiermee vergroot je jouw talentpool.
Wil je werken aan het geven van waardevolle feedback? Op onze pagina over terugkoppeling geven na een sollicitatiegesprek leggen we tot in de puntjes uit wat de do’s en don’ts zijn. Je vindt daar ook handige voorbeeldtemplates voor e-mails. Daarnaast lees je hoe je het geven van constructieve feedback als standaard stap opneemt in je werving- en selectieproces.
Meer tips voor het verbeteren van de kandidaatervaring
In de huidige arbeidsmarkt, waarin banen overvloedig en kandidaten schaars zijn, is de macht verschoven naar de kandidaat. Ze hebben meer keuze dan ooit en kunnen eenvoudig afhaken als een sollicitatieprocedure niet goed verloopt. Zelfs kleine dingen, zoals te laat reageren op e-mails, kunnen ervoor zorgen dat een kandidaat afhaakt. De banen liggen immers ‘voor het oprapen’.
Daarnaast zijn platforms zoals Glassdoor gevuld met reviews en ervaringen van kandidaten. Negatieve beoordelingen over het sollicitatieproces (of een negatief beeld over de bedrijfscultuur) kunnen een blijvende impact hebben op je employer branding. Om de juiste kandidaten aan te trekken, is het daarom cruciaal om de kandidaatervaring op orde te hebben. Dit is geen luxe meer, maar een noodzakelijkheid.
Door kandidaten de ervaring te bieden die je zelf ook zou willen, vergroot je de kans om toptalent aan te trekken voor jouw openstaande vacatures. Bovendien versterkt een positieve kandidaatervaring je reputatie en vergroot het de kans dat kandidaten jouw organisatie aanbevelen, zelfs als ze worden afgewezen. Hieronder lees je een aantal tips voor het verbeteren van de kandidaatervaring
1. Stroomlijn het werving- en selectieproces, zodat iedereen in het wervingsteam weet welke stappen er worden doorlopen en wat er van hen verwacht wordt. In ons artikel over werving en selectie lees je hoe je dit aanpakt.
2. Zorg voor een eenvoudige sollicitatieprocedure, zodat kandidaten niet afhaken op basis van het proces. Communiceer in de vacaturetekst duidelijk welke stappen kandidaten moeten doorlopen en schrap de stappen die niet essentieel zijn.
3. Maak gebruik van een ATS (Applicant Tracking System), zodat je het overzicht kunt bewaren als je veel vacatures tegelijk hebt lopen. Het ATS van Recruitee helpt je het wervingsproces te organiseren en automatiseren, zodat je geen omkijken hebt naar het inplannen van gesprekken, het sturen van updates en het verzenden van follow-u
Tip:
Tip:
Met Recruitee kun je veel stappen in het werving- en selectieproces automatiseren, zoals het sturen van e-mails (met templates), het toevoegen van kandidaten aan talentpools en het maken van taken en notities voor collega’s. Zo ben je geen tijd kwijt aan handmatig werk en houd je meer tijd over voor persoonlijk contact met kandidaten.
4. Investeer in een sterke employer brand, zodat je de juiste kandidaten aantrekt en een positieve indruk achterlaat tijdens iedere stap in de candidate journey. Op onze pagina over employer branding lees je onze tips voor het bouwen van een sterke employer brand voor zowel huidige als nieuwe medewerkers.
5. Maak een overzichtelijke werken-bij-pagina of werken-bij-website waar kandidaten eenvoudig vacatures kunnen vinden en zien hoe het is om bij het bedrijf te werken. Lees hoe je jouw werken-bij-site optimaliseert.
Tip:
Tip:
Met Recruitee stel je eenvoudig tijdslimieten in, bijvoorbeeld voor de termijn van de terugkoppeling. Als de reactietijd dreigt te verlopen, ontvang je een melding, zodat je binnen de afgesproken termijn feedback aan de kandidaat kunt geven. Je kunt je teamgenoten ook taken geven, inclusief vervaldatum en meldingen.
Zorg voor een eerlijke evaluatie van kandidaten
Om kandidaten op een eerlijke en consistente manier te beoordelen, is het handig om tijdens de vacature-intake een standaard evaluatieformulier op te stellen. Dit formulier bevat vragen en beoordelingscriteria die bij elke kandidaat moeten worden ingevuld. Door scores toe te kennen aan de verschillende criteria, kun je objectief bepalen welke kandidaat het beste past bij de functie en het team.
Om beïnvloeding te voorkomen, is het het meest eerlijk om teamleden onafhankelijk van elkaar het formulier te laten invullen, zonder de beoordelingen van andere leden van het wervingsteam te kunnen inzien. Met Recruitee kun je hiervoor ‘eerlijke evaluaties’ gebruiken, waarbij de resultaten pas zichtbaar worden als iedereen in het team zijn mening heeft gegeven. Dit leidt tot onbevooroordeeld werven.
Recruitmenttip 5: Wees meer dan een recruiter
"Wees niet alleen een recruiter, maar ook een speurneus, coach, en een beetje een matchmaker. Het is een spel van mensen begrijpen en verbinden, met de ultieme beloning: een glimlach van beide kanten. En plan altijd een back-up koffie in. Je weet maar nooit!"
– Jordi, Corporate Recruiter
Op de krappe arbeidsmarkt wordt er steeds meer gevraagd van recruiters. Ze moeten scherp en creatief zijn om het juiste talent aan te trekken. Het verschil tussen een standaard recruiter en een top recruiter zit dan ook in het vermogen om out of the box te denken, innovatieve strategieën toe te passen en een stap verder te gaan in het bouwen aan een relevant netwerk.
Als recruiter is het belangrijk om consistent te werken aan het opbouwen en onderhouden van je netwerk, zelfs als dit niet direct tastbare resultaten oplevert. Het kost vaak tijd en moeite om relaties op te bouwen, maar deze investering betaalt zich uit. Mensen zijn sneller geneigd om contact op te nemen of in te gaan op een aanbod als ze je al kennen en vertrouwen.
Denk altijd een stap verder en wees proactief in je aanpak. Merk je bijvoorbeeld dat veel kandidaten op een bepaald punt afhaken of dat je ze niet het juiste aanbod kunt doen? Dit is waardevolle informatie die je niet mag negeren. Deel dit met je leidinggevende en kijk waar jullie kunnen verbeteren. Wellicht moet de employer branding-strategie herzien worden, zodat jullie straks wel kunnen voldoen aan wat ideale kandidaten nodig hebben.
Ga van passief werven naar actief werven
Waar de meeste recruiters vroeger voldoende geschikte kandidaten vonden door enkel een vacature te delen op een vacaturesite, is er tegenwoordig vaak meer nodig om het juiste talent te vinden. Daarom is het verstandig om naast passief werven (het delen van een vacature) ook actief te werven. Hiervoor kun je je talentpools raadplegen, zoeken naar kandidaten op vacatureplatforms en in je eigen netwerk rondvragen.
Actief zoeken naar geschikte kandidaten via LinkedIn
Als je geschikte kandidaten op LinkedIn zoekt, is het handig om te leren hoe ‘Boolean search’ werkt. Met deze methode kun je je zoekopdracht verfijnen en irrelevante resultaten uitsluiten. Dit bespaart je veel tijd bij het selecteren van de juiste profielen, zodat je je kunt concentreren op het opbouwen van een sterk LinkedIn-netwerk. Je kunt Boolean search ook gebruiken binnen zoekmachines van veel andere vacaturesites.
Een andere manier om op een snelle manier geschikte kandidaten te vinden, is door LinkedIn Recruiter te gebruiken. Je kunt hier actief kandidaten zoeken op basis van gedetailleerde filters, zoals ervaring, opleiding, locatie en (voormalig) werkgever. LinkedIn Recruiter is ideaal als je ook passieve kandidaten wilt bereiken: mensen die niet actief op zoek zijn naar een baan, maar wellicht wel openstaan voor een interessante kans.
Naast de zoekfuncties van Boolean search en LinkedIn Recruiter zijn er nog veel meer handige functies op LinkedIn om zowel actief als passieve kandidaten te bereiken. Zo kun je via ‘aanbevolen matches’ kandidaten vinden die worden gegenereerd op basis van de informatie in je vacaturetekst, zoals de vereiste vaardigheden, functietitel en locatie. Zo kun je een snelle voorselectie maken, zonder handmatig te hoeven zoeken.
Tip:
Tip:
Stroomlijn het wervingsproces door LLinkedIn Recruiter te integreren met het ATS van Recruitee. Deze slimme koppeling deelt automatisch relevante informatie tussen beide systemen, waardoor de samenwerking en efficiëntie binnen het wervingsteam worden verbeterd.
Social media als zoekmachine voor werk
Als recruiter is het ook belangrijk om je te verdiepen in social media werving. Sociale platforms zoals Facebook, Instagram en TikTok bieden unieke mogelijkheden om je vacatures te delen en aan je employer branding te werken. Dankzij de enorme gebruikersaantallen kun je grote doelgroepen aanspreken met je content en targeten via betaalde advertenties.
Uit onderzoek blijkt dat 41% van de TikTok-gebruikers het platform ook als visuele zoekmachine gebruikt. Dit betekent dat potentiële kandidaten niet alleen via Google of vacaturesites naar werk zoeken, maar ook steeds vaker direct op social media platforms naar een nieuwe baan zoeken. Instagram en Facebook worden ook steeds vaker als zoekmachines gebruikt, vooral door Gen Z en millennials.
Lees meer over het gebruik van social media als recruitmentstrategie.
Oud-werknemers aannemen (boomerang recruitment)
Als je op zoek bent naar geschikte kandidaten, kun je ook overwegen om een boomerang recruitment strategie op te zetten. Hierbij neem je oud-werknemers terug in dienst. Omdat zij al bekend zijn met de bedrijfscultuur en de processen, heb je veel minder inwerktijd nodig. Daarnaast brengen ze vaak nieuwe vaardigheden met zich mee die ze tijdens hun andere werk hebben opgedaan.
Tip:
Tip:
Het gebruik van een ATS kan het proces van het benaderen en opvolgen van oud-werknemers vergemakkelijken. Benieuwd hoe Recruitee jouw werving- en selectieproces kan verbeteren? In een demo van 30 minuten laten we je graag zien wat er mogelijk is.
Als je overweegt om aan boomerang recruitment te doen, is het cruciaal om te begrijpen waarom deze medewerkers het bedrijf eerder hebben verlaten. Om te voorkomen dat dezelfde problemen optreden, is het cruciaal dat deze problemen worden opgelost. Een open gesprek over deze kwesties kan helpen om het wederzijdse vertrouwen opnieuw op te bouwen en de terugkeer succesvol te maken.
Daarnaast moet elke boomerang werknemer net als iedere andere kandidaat goed geëvalueerd worden. In de tijd sinds hun vertrek kunnen de strategie en waarden van het bedrijf veranderd zijn, of de werknemer zelf kan zich verder hebben ontwikkeld. Het is belangrijk om te beoordelen of de medewerker nog steeds goed bij het bedrijf past, ondanks de eerdere ervaring.
Benieuwd hoe je het aannemen van oud-werknemers aanpakt? Bekijk het webinar over boomerang werknemers (engelstalig).
De belangrijkste lessen en trends in recruitment
Uit de recruitmenttips vanuit onze community komen enkele interessante thema’s naar voren. Deze thema’s zijn stuk voor stuk relevant in de huidige krappe arbeidsmarkt en bieden bedrijven handvatten om zich te onderscheiden van de concurrentie en succesvol talent aan te trekken. Hieronder vatten we ze voor je samen:
- Focus op de lange termijn door van ah-hoc recruitment naar strategisch recruitment over te stappen. Dit houdt in dat je niet alleen actief werft als er een vacature openstaat, maar dat je continu werkt aan het aantrekken en behouden van talent.
- Het is essentieel om een gestroomlijnd wervings- en selectieproces op te zetten, te investeren in employer branding en continu te werken aan het onderhouden en uitbreiden van je netwerk, bijvoorbeeld via LinkedIn en door het opbouwen van talentpools.
- Blijf je employer brand voortdurend ontwikkelen, versterken en evalueren, zodat je zowel voor je medewerkers als voor potentiële kandidaten een aantrekkelijke werkgever bent. Begin bij het zijn van een goede werkgever en draag dit imago vervolgens uit naar de buitenwereld, bijvoorbeeld via je werken-bij-pagina, social media en vacaturesites.
- Om de juiste mensen te vinden, kan het helpen om flexibeler te zijn in je aanpak. Evalueer de harde eisen die je stelt en wees scherp op welke voorwaarden je in de vacaturetekst opneemt. Misschien kun je soepeler zijn, zodat ook mensen met minder ervaring of een ander opleidingsniveau de kans krijgen zich te bewijzen – of wellicht kun je ze zelfs opleiden.
- Hanteer een menselijke aanpak tijdens het wervingsproces, zowel voor de kandidaatervaring als voor de voordelen die het oplevert voor je bedrijf. Door een goede indruk achter te laten zijn kandidaten eerder geneigd om opnieuw te solliciteren, je bedrijf aan te bevelen of in je talentpool opgenomen te willen worden. Een belangrijk onderdeel hiervan is het geven van constructieve feedback.
- Daarnaast laten kandidaten tegenwoordig steeds vaker feedback achter op platforms zoals Glassdoor. Aangezien kandidaten de regie in handen hebben op de krappe arbeidsmarkt, is het belangrijk om te werken aan de kandidaatervaring, zodat je positieve beoordelingen ontvangt.
- Wees creatief in het aantrekken van nieuw talent, bijvoorbeeld door innovatieve strategieën toe te passen en out-of-the-box te denken. Ga naast het plaatsen van vacatures ook actief op zoek naar kandidaten en overweeg de inzet van social media recruitment en boomerang recruitment. Dit kan helpen om doelgroepen aan te trekken die anders over het hoofd worden gezien.
Word lid van de Recruitee-community
Deze lessen laten zien dat recruitment draait om meer dan alleen het vinden van kandidaten. Het gaat om verbinding, respect en het zien van het grotere plaatje. Wil je meer van dit soort inzichten en praktische tips ontvangen? Schrijf je in voor onze maandelijkse nieuwsbrief en blijf op de hoogte van de nieuwste trends en adviezen in recruitment!
.jpg)
