Het beoordelen van sollicitanten is een van de meest bepalende stappen in je wervingsproces. Het gaat niet alleen om wie je aanneemt, maar ook om hoe kandidaten jouw organisatie ervaren. Een consequent, objectief en transparant proces maakt daarbij het verschil.
In dit artikel lees je waarom kandidaatbeoordeling zo belangrijk is, hoe je dit in verschillende fases toepast én welke praktische tips en tools je direct kunt gebruiken. We laten ook zien hoe wij onze beoordelingsformulieren inrichten. Gebruik ze als inspiratie en maak ze helemaal passend voor jouw bedrijf.
Belangrijkste inzichten en tips uit dit artikel:
Een goede kandidaatbeoordeling draait om structuur, snelheid en aandacht voor de kandidaat. Met de juiste aanpak maak je eerlijkere keuzes, verbeter je de candidate experience én vergroot je de kans op het binnenhalen van toptalent. Hieronder vind je alvast de belangrijkste inzichten en tips om direct toe te passen:
- Werk met een gestandaardiseerd proces. Gebruik beoordelingsformulieren, scorekaarten en beoordelingsschalen om kandidaten objectief te vergelijken en vooroordelen te voorkomen.
- Bereid je goed voor. Start met een duidelijke vacature-intake, waarin je het kandidaatprofiel en de beoordelingscriteria voor de vacature met de hiring manager afstemt.
- Kijk verder dan alleen skills. Neem ook cultuurfit en groeipotentieel mee op je beoordelingschecklist om duurzame matches te maken.
- Voorkom groepsbias. Laat ieder teamlid zijn feedback eerst zelf vastleggen voordat deze gedeeld wordt met de rest van het team.
- Geef altijd persoonlijke, constructieve feedback. Zelfs bij een afwijzing laat je zo een positieve indruk achter, wat zowel de candidate experience als je employer brand versterkt.
- Versnel je beoordelingsprocessen. Hoe sneller je beslissingen neemt, hoe groter de kans dat je toptalent binnenhaalt voordat een concurrent dat doet.
- Blijf verbeteren. Vraag feedback van sollicitanten, nieuw personeel en je hiring team en gebruik dit om je beoordelingsproces continu te optimaliseren.
Wat is kandidaatbeoordeling?
Kandidaatbeoordeling is eigenlijk precies wat het zegt: kijken of een sollicitant de juiste match is voor jouw vacature. Dat doe je door de vaardigheden, kwalificaties en ervaring van de kandidaat goed onder de loep te nemen. Soms betekent dat ook testen of iemand in de praktijk net zo sterk presteert als op papier of tijdens het gesprek.
Er zijn verschillende manieren om sollicitanten te beoordelen, zoals:
- Het invullen van beoordelingsformulieren
- Het geven van scores op een scorekaart (met vooraf afgestemde criteria)
- Het beoordelen van gedrag tijdens gesprekken
- Het afnemen van vaardigheidstesten
- Het afnemen van persoonlijkheidstesten
- Het geven van praktijkopdrachten
- Het bekijken van cv’s en professionele socialmediaprofielen
- Het uitvoeren van referentiechecks
Hoe verder een kandidaat in het proces komt, hoe uitgebreider de beoordeling meestal wordt. Veel organisaties ontwikkelen daarnaast hun eigen stappen om te screenen op specifieke eigenschappen of vaardigheden die zij belangrijk vinden.
Voordelen van een goede kandidaatbeoordeling
Moeite steken in de manier waarop je kandidaten beoordeelt, levert je veel op. Het helpt je niet alleen om de beste kandidaten te selecteren op basis van vaardigheden, competenties en cultuurfit, maar zorgt ook voor een eerlijker en consistenter selectieproces.
Hieronder vind je zes belangrijke voordelen van een goede kandidaatbeoordeling:
1. Minder vooroordelen in het beoordelingsproces
Een van de grootste voordelen van goede kandidaatbeoordeling is dat het helpt om vooroordelen (bias) te verminderen bij het aannemen van personeel. Helemaal uitsluiten lukt in de praktijk niet, maar met de juiste aanpak kun je het effect ervan wél flink terugdringen.
Praktische manieren om dat te doen zijn bijvoorbeeld:
- Het voeren van gestructureerde interviews, waarbij elke kandidaat dezelfde vragen in dezelfde volgorde krijgt.
- Het werken met scorekaarten, waarbij elke sollicitant op basis van objectieve criteria wordt beoordeeld.
- Verzamel feedback van verschillende teamleden afzonderlijk, zonder dat ze elkaars opmerkingen vooraf kunnen zien.
- Training in biasherkenning, zodat het hiring team zich bewust is van hun eigen (onbewuste) voorkeuren.
Door deze methoden consequent toe te passen, ontstaat een eerlijker en objectiever selectieproces. Zo kies je uiteindelijk de kandidaat die het beste past bij de functie en het team. En niet degene die toevallig het beste klikt met de recruiter.
Tip:
Tip:
Met Tellent Recruitee kun je werken met eerlijke evaluaties, waarbij alle teamleden hun feedback geven zonder elkaars beoordelingen te zien. Pas wanneer iedereen zijn input heeft gedeeld, worden de resultaten zichtbaar. Dit voorkomt dat meningen zich onbewust op elkaar gaan afstemmen
2. Betere cultuurfit en samenwerking
Een goede kandidaatbeoordeling richt zich niet alleen op vaardigheden, maar ook op cultuurfit. Zo krijg je een compleet beeld van de kandidaat en kun je beter inschatten of iemand écht bij het team past.
Door ook te kijken naar teamdynamiek en culturele aansluiting, vergroot je de kans dat nieuwe medewerkers aansluiting vinden bij hun collega’s. Dat versterkt het teamgevoel, maakt samenwerken makkelijker en draagt uiteindelijk bij aan betere prestaties.
3. Betere besluitvorming
Met een gestructureerde evaluatie krijg je een compleet en goed onderbouwd beeld van elke sollicitant. Dat maakt beslissingen niet alleen makkelijker, maar ook objectiever. Je kunt helder uitleggen waarom je voor de ene kandidaat kiest en niet voor de andere.
Dat leidt niet alleen tot betrouwbaardere beslissingen, maar ook tot snellere selectie en minder time-to-hire. Zo vergroot je de kans dat je toptalent binnenhaalt voordat iemand anders dat doet.
Uit ons Industry Report (2025) blijkt bovendien dat snelheid loont: organisaties met een wervingscyclus van meer dan 40 dagen zien maar liefst 120% meer uitval bij kandidaten. Een traag proces kan je dus letterlijk goede mensen kosten.
Benieuwd hoe jouw time-to-hire zich verhoudt tot de rest van de markt? Bekijk de cijfers per sector in ons Industry Report en ontdek hoe jij het doet ten opzichte van je concurrentie.
4. Betere candidate experience
Een goed opgezet beoordelingsproces is niet alleen voordelig voor het bedrijf, maar ook voor de kandidaat. Als kandidaten merken dat ze op een transparante en professionele manier worden beoordeeld, voelen ze zich serieus genomen - zelfs als ze uiteindelijk worden afgewezen.
Een belangrijke factor hierin is het geven van de juiste feedback. Constructieve, concrete en tijdige terugkoppeling laat zien dat je de inspanning van de kandidaat waardeert en draagt sterk bij aan een positieve ervaring.
Tip:
Tip:
Richt het beoordelingsproces zo in dat je makkelijk feedback kunt verzamelen en teruggeven op een gestructureerde manier. Lees hier hoe je dat aanpakt.
Zo’n positieve indruk versterkt je employer brand. En dat zorgt er weer voor dat meer kandidaten in de toekomst opnieuw solliciteren of jouw bedrijf aanbevelen bij anderen. Op een krappe arbeidsmarkt is dat goud waard.
Kandidaatbeoordeling bevat bovendien nog veel meer elementen die de candidate experience kunnen maken of breken. Hier bespreken we waar je op moet letten bij de beoordeling om die ervaring zo positief mogelijk te houden.
5. Effectiever werven op basis van vaardigheden
Steeds meer bedrijven zetten in op skills-based hiring. Hiermee selecteer je kandidaten op basis van hun vaardigheden in plaats van op diploma’s en relevante ervaring. Door je beoordelingsproces hierop in te richten, ontdek je mensen die het werk écht kunnen uitvoeren - ongeacht hun opleidingsachtergrond of eerdere functies.
Deze aanpak wordt steeds populairder, vooral door de krappe arbeidsmarkt. Het helpt je om talent te vinden dat misschien niet in het standaardplaatje past, maar wél precies de juiste skills (en motivatie) heeft. Zeker bij functies waar geschikte sollicitanten schaars zijn, kan dit het verschil maken.
Volgens LinkedIn’s Future of Recruiting Report 2024 ziet maar liefst 73% van de recruiters skills-based hiring als een topprioriteit voor de komende jaren. Door hier nu al slim op in te spelen, vergroot je je kansen op het vinden van de beste matches.
In ons artikel over het aantrekken van kandidaten in 2025 gaan we dieper in op deze ontwikkeling van skills-based hiring. Daarnaast bespreken we nog twee andere belangrijke trends die je helpen om ook in de komende jaren het juiste talent aan te trekken.
6. Bespaar op de lange termijn tijd, kosten en energie
Met een goed doordacht beoordelingsproces haal je niet alleen geschikte kandidaten binnen, maar juist mensen die snel waarde toevoegen, weinig begeleiding nodig hebben en langdurig goed presteren.
Daardoor zijn ze sneller ingewerkt, behalen ze betere resultaten en blijven ze langer bij je organisatie. Het resultaat: een flinke besparing in tijd, kosten en energie op de lange termijn.
Tip:
Tip:
Het werven van de juiste mensen kost tijd en geld, maar een verkeerde aanname kost je uiteindelijk veel meer. Neem daarom de tijd om alle gegevens goed te beoordelen voordat je beslist. Wil je precies weten wat een aanname je kost? Bereken dan je cost per hire, zo zie je direct waar je winst kunt behalen.
Al deze voordelen bereik je pas echt als je beoordelingsproces gestructureerd is ingericht. Een goed beoordelingsformulier is daarbij onmisbaar: het geeft houvast, zorgt voor consistentie en maakt het voor het hele hiring team duidelijk hoe er wordt beoordeeld.
Benieuwd hoe wij dat bij Tellent aanpakken? Bekijk hier ons voorbeeld beoordelingsformulier!
Wat beoordeel je bij een sollicitant?
Bij het selecteren van de juiste kandidaat draait het natuurlijk om meer dan alleen een goed gevoel tijdens het gesprek. Door vooraf duidelijke beoordelingscriteria vast te stellen, maak je je proces objectiever en vergroot je de kans op de beste match. Hieronder vind je de belangrijkste punten om op te letten. Je bepaalt zelf welke je meeneemt.
1. Ervaring
Ervaring kan veel zeggen over de geschiktheid van een kandidaat. Een bewezen staat van dienst laat zien dat iemand de juiste vaardigheden bezit en het werk zelfstandig aankan. Ervaren kandidaten hebben vaak minder training nodig en zijn sneller productief.
2. Groeipotentieel
Niet elke functie vraagt om veel ervaring. Zeker bij juniorposities of moeilijk vervulbare rollen kan het slimmer zijn om te selecteren op groeipotentieel. Kijk naar eigenschappen die wijzen op toekomstig succes, zoals leervermogen, initiatief en doorzettingsvermogen.
Deze aanpak sluit goed aan bij skills-based hiring: iemand hoeft niet alle ervaring al in huis te hebben, zolang de basisvaardigheden aanwezig zijn en er ruimte is om te groeien. Op deze manier ontdek je talent dat anderen misschien over het hoofd zien - en dat je precies zo kunt opleiden als jij wilt.
3. Hard skills
Hard skills zijn meetbare, praktische vaardigheden en kennis die iemand heeft opgedaan via opleidingen, trainingen of eerdere banen. Ze laten zien of een kandidaat het werk technisch gezien aan kan. Voor sommige functies zijn specifieke certificaten of trainingen onmisbaar. Denk aan een verpleegkundige met een BIG-registratie.
4. Soft skills
Soft skills zijn persoonlijke eigenschappen en gedragsvaardigheden die bepalen hoe iemand samenwerkt, communiceert en problemen oplost. Deze dingen zijn lastiger meetbaar dan hard skills, maar minstens zo belangrijk voor succes in een functie.
Elke rol vraagt om een eigen mix van soft skills. In een leidinggevende functie zijn bijvoorbeeld leiderschap en probleemoplossend vermogen onmisbaar, terwijl in marketing of HR de nadruk ligt op sterke communicatieskills.
5. Cultuurfit
Elk bedrijf heeft een eigen cultuur – en zelfs binnen teams kan die verschillen. Het is belangrijk om te beoordelen of een sollicitant zich daar prettig bij voelt, want wie zich thuis voelt, werkt vaak beter, blijft langer en draagt meer bij aan het team.
Let tijdens het sollicitatieproces op signalen die iets zeggen over de cultuurfit. Denk aan hoe iemand communiceert, samenwerkt of beslissingen neemt. Stel gerichte vragen over werkstijl en voorkeuren, of gebruik cases die de dagelijkse praktijk in jouw organisatie nabootsen.
Tip:
Tip:
Maak de cultuur van je organisatie al in de vacaturetekst zichtbaar. Geef concrete voorbeelden van hoe het er bij jullie aan toe gaat. Link door naar een werken-bij-site waar je employer branding tot leven komt met verhalen van medewerkers, foto’s van de werkvloer en testimonials. Zo krijgen kandidaten vooraf een goed beeld en vergroot je de kans op een goede cultuurmatch.
Hoe pak je de beoordeling van sollicitanten aan?
Nu je weet wat de voordelen zijn van kandidaatbeoordeling en welke factoren je kunt meenemen bij het beoordelen van sollicitanten, is het tijd voor de volgende stap: het inrichten van het beoordelingsproces.
Je kunt het beoordelingsproces indelen in drie stappen:
- Voorbereiding
- Het voeren van de gesprekken
- Besluitvorming en eindoordeel
Elke fase heeft zijn eigen aandachtspunten en slimme manieren om de juiste match te vinden - zonder dat je het gevoel hebt dat je door een berg willekeurige cv’s moet ploeteren. Zo kun jij je focussen op de kern van recruitment: talent spotten en de beste mensen binnenhalen.
Stap 1: Voorbereiding
Het beoordelingsproces start al ruim voordat je met de eerste sollicitant om tafel zit. De eerste stap is het scherp krijgen van het ideale kandidaatprofiel en de beoordelingscriteria waarmee je kandidaten gaat toetsen. Dit doe je het beste tijdens een vacature-intake die je inplant met de hiring manager.
Het opstellen van het kandidaatprofiel
Als recruiter stem je eerst samen met de hiring manager af wie de ideale kandidaat is voor de functie. Breng samen in kaart welke vaardigheden, kwalificaties en ervaring noodzakelijk zijn, en welke aanvullende eigenschappen het verschil kunnen maken voor succes in de rol.
Bij Tellent laten recruiters de hiring manager altijd een uitgebreid en gestructureerd intakeformulier invullen. Dat zorgt vooraf voor maximale duidelijkheid over de functie-eisen en helpt niet alleen bij het screenen en beoordelen van sollicitanten, maar ook bij het nemen van (lastige) aannamebeslissingen.
Als er twijfel is tussen kandidaten, kunnen hiring manager en recruiter namelijk altijd terugvallen op de vooraf vastgelegde criteria. Zo worden keuzes objectiever en transparanter.
Tip:
Tip:
Stel het kandidaatprofiel zo scherp mogelijk op en maak een duidelijk onderscheid tussen ‘must-haves’ en ‘nice-to-haves’ als het gaat om vaardigheden en eigenschappen, zodat je als recruiter niet eindigt met een onrealistische wensenlijst.
De vacature-intake met de hiring manager
Na het opstellen van het kandidaatprofiel volgt de vacature-intake met de hiring manager. Het doel van deze intake is om de specifieke eisen en wensen voor de invulling van de functie helemaal scherp te krijgen. In dit gesprek worden het kandidaat profiel en de functievereisten besproken, zodat de recruiter precies weet waar de hiring manager naar op zoek is.
De input uit de intake vormt niet alleen de basis voor het schrijven van de vacaturetekst, maar ook voor het opstellen van de standaardvragenlijst en het selecteren van de juiste kandidaten voor het eerste kennismakingsgesprek.
Bij Tellent noemen we deze stap een kick-off meeting. Tijdens deze sessie nemen de recruiter en hiring manager samen het intakeformulier door, bespreken ze de harde en zachte eisen en stemmen ze het volledige wervingsproces af.
Stel een standaardvragenlijst op
Werk samen met de hiring manager aan een standaardvragenlijst. Zorg dat het formulier duidelijke rubrieken bevat voor technische vaardigheden, gedragscompetenties, culture fit en algemeen potentieel.
Met een standaardvragenlijst krijgen alle kandidaten dezelfde vragen. Hierdoor worden ze op dezelfde manier beoordeeld en kun je eerlijker vergelijken en objectiever beslissen.
Om een compleet beeld te krijgen van de kandidaat, is het verstandig om je te richten op een mix van vier vraagtypen:
- Vragen over vaardigheden: hierbij toets je of iemand de technische kennis en praktische skills heeft om het werk uit te voeren.
- Situationele vragen: hierbij krijg je inzicht in hoe iemand zou handelen in een specifieke, realistische werksituatie.
- Gedragsgerichte vragen: hierbij achterhaal je hoe iemand in het verleden met uitdagingen en situaties is omgegaan.
- Vragen over cultuurfit: hierbij bepaal je of iemands waarden, werkstijl en persoonlijkheid aansluit bij het bedrijf.
Vind je het lastig om te bepalen welke vragen je moet stellen? In ons artikel over voorbeeldvragen voor een sollicitatiegesprek kun je inspiratie opdoen.
Stel een gestructureerd beoordelingsformulier op
Het sollicitatiegesprek is één van de fases waarin onbewuste vooroordelen snel kunnen meespelen. Jij bent tenslotte ook maar een mens, en misschien heb je – zonder dat je het merkt – een voorkeur voor kandidaten die op jezelf lijken of met wie je meteen een klik hebt. Het risico is dat je daardoor andere goede sollicitanten over het hoofd ziet.
Een objectief, gestructureerd beoordelingsformulier helpt om dit te voorkomen. Bepaal samen met het hiring team wat telt als succesvol gedrag en leg vast hoe je dat meet, zodat er geen ruimte is voor eigen interpretatie.
Een scorekaart is hiervoor ideaal: je werkt met vooraf bepaalde criteria en beoordelingsschalen, waardoor iedereen in het hiring team sollicitanten op dezelfde manier beoordeelt. Dat maakt vergelijken een stuk makkelijker dan bij alleen een vrije, tekstuele beoordeling.
Laat wél ruimte voor opmerkingen, zodat je kunt teruglezen waarom je een bepaald cijfer hebt gegeven en deze input kunt gebruiken voor de feedback aan de kandidaat.
Bij Tellent Recruitee kun je werken met scorekaarten waarbij elk criterium een vaste score krijgt: Niet goed (0%), Misschien (50%), Goed (75%) of Zeer goed (100%). Het systeem berekent automatisch het gemiddelde, zodat je in één oogopslag ziet welke kandidaten het hoogst scoren.
Tip:
Tip:
Bij Tellent Recruitee kun je eerlijke evaluaties instellen. Daarbij ziet niemand de scores van anderen totdat ze zelf hun beoordeling hebben ingevuld. Zo kan ieder teamlid een eigen, onbevooroordeelde mening geven. Daarna zie je pas hoe de rest van het team de sollicitant heeft beoordeeld.
Benieuwd hoe zo’n evaluatie er in de praktijk uit kan zien? Bekijk hier Tellent’s voorbeeld van een beoordelingsformulier voor kandidaten.
Stem alles af met het hiring team
Als het kandidaatprofiel en de functie-eisen duidelijk zijn, bespreken de recruiter en hiring manager dit met het volledige hiring team. Tijdens deze briefing wordt toegelicht welk type kandidaat wordt gezocht, waar die mogelijk te vinden is en waar teamleden op moeten letten tijdens het beoordelingsproces.
Daarnaast wordt het hele werving- en selectieproces doorgenomen: de stappen, de rolverdeling, de vragen die gesteld worden en de bijbehorende timing. Ook de manier van evalueren wordt duidelijk vastgelegd. Pas wanneer iedereen weet hoe er wordt beoordeeld, kan straks objectief de juiste keuze worden gemaakt.
Tip:
Tip:
Met Tellent Recruitee kun je eenvoudig teamleden toevoegen aan een vacature en hen specifieke rollen en verantwoordelijkheden geven. Het hele team communiceert via hetzelfde platform, laat opmerkingen achter bij kandidaten en blijft zo goed op de hoogte over welke sollicitanten doorgaan naar de volgende ronde.
Screening van cv en motivatiebrief
Nu je de basis en werkwijze van de kandidaatbeoordeling hebt vastgelegd, kan de eerste selectie beginnen. Bij het beoordelen van een cv en motivatiebrief kijk je vooral naar hoe goed de werkervaring en opleidingen aansluiten op de vacature, of de brief en het cv duidelijk op maat zijn gemaakt, en welke prestaties of vaardigheden eruit springen.
Ook de presentatie telt mee: is het document netjes opgemaakt, zonder spelfouten en prettig leesbaar? Ken vervolgens punten toe voor relevante ervaring, vaardigheden en de mate waarin het profiel aansluit op de functie-eisen. Zo krijg je al in deze eerste ronde een duidelijk beeld van welke kandidaten kansrijk zijn voor de volgende stap.
Met Tellent Recruitee kun je knock-out vragen instellen, zodat kandidaten die niet aan de basisvereisten voldoen automatisch worden afgewezen. Dat bespaart je tijd én zorgt ervoor dat je alleen de meest geschikte sollicitanten overhoudt voor de volgende ronde.
Gebruik knock-out vragen alleen voor écht cruciale eisen, zoals of iemand in Nederland mag werken, de juiste taal spreekt of het vereiste diploma bezit. Zet je te veel of te strikte filters in, dan kun je onbedoeld sterke kandidaten mislopen.
Stap 2: Het voeren van de gesprekken
Na de eerste screening volgt meestal een kennismakingsgesprek. Dit gesprek werkt als een soort voorselectie voor de officiële gesprekken. Beoordeel je een kandidaat positief, dan nodig je hem of haar uit voor een sollicitatiegesprek, waarin je dieper ingaat op vaardigheden, ervaring en geschiktheid voor de functie.
Bij de sollicitatiegesprekken schuiven vaak naast de recruiter of HR-vertegenwoordiger ook de hiring manager en soms andere teamleden (bij collaborative hiring) aan. Afhankelijk van de functie kan er ook nog een assessment plaatsvinden.
Hieronder bespreken we waar je tijdens de gesprekken op moet letten en hoe je de beoordeling gestructureerd aanpakt.
Beoordeling tijdens het kennismakingsgesprek
Het kennismakingsgesprek is vaak het eerste live contactmoment met de kandidaat en dient als voorselectie voor de formele sollicitatierondes. Het doel is simpel: elkaar leren kennen, toetsen of de basis klopt en inschatten of het de moeite waard is om verder te praten. Dit gesprek kan telefonisch, via video of op locatie plaatsvinden en wordt meestal gevoerd door de recruiter.
Tijdens dit gesprek verifieer je gegevens uit de sollicitatie, check je of de kandidaat nog steeds enthousiast is en beoordeel je de aansluiting op het kandidaatprofiel dat je samen met de hiring manager hebt opgesteld.
Waar let je nog meer op?
- Communicatieve vaardigheden en professionele houding
- Toelichting op het cv en motivatie om te solliciteren
- Algemene kennis van het bedrijf en de functie
- Fit in de bedrijfscultuur
- Eventueel: salarisindicatie
Het gaat hier dus echt om het toetsen van de basis: de meer inhoudelijke en diepgaande vragen bewaar je voor de volgende gespreksrondes. Als het goed is heb je dit ook zo vastgelegd en afgestemd met het hiring team.
Geef na afloop een score op basis van de antwoorden, communicatie en betrokkenheid. Op basis van de scores stel je vervolgens een shortlist samen van kandidaten die geschikt zijn om door te gaan naar de sollicitatiegesprekken.
Beoordeling tijdens het sollicitatiegesprek
Na een positief kennismakingsgesprek volgt het sollicitatiegesprek. Dit is hét moment om de diepte in te gaan. Je wilt weten welke vaardigheden, ervaring en competenties de kandidaat bezit, en verder toetsen of de sollicitant past binnen het team en de bedrijfscultuur.
Vaak zijn naast de recruiter ook de hiring manager en andere relevante teamleden aanwezig. Zo krijg je meerdere invalshoeken op dezelfde kandidaat en kan kennis goed worden getoetst - de specialisten zitten namelijk zelf aan tafel. Op deze manier ontstaat een vollediger en objectiever beeld van iemands geschiktheid.
Tijdens het sollicitatiegesprek toets je niet alleen de technische vaardigheden, maar ook zaken als:
- Probleemoplossend vermogen
- Kritisch denken
- Samenwerkingsvaardigheden
- Flexibiliteit
- Leiderschap
Waar de nadruk precies op ligt, verschilt natuurlijk per rol. Dit heb je tijdens de vacature-intake al scherp afgestemd met de hiring manager, zodat ook de vragen in het gesprek aansluiten op wat voor deze functie écht belangrijk is.
Tip:
Tip:
Bij Tellent Recruitee kun je live meeschrijven in de beoordelingsformulieren. Het fijne is dat je feedback meteen vastligt, waardoor je later niets vergeet. Noteer daarin niet alleen wat een kandidaat zegt, maar ook hoe hij of zij antwoordt, reageert op lastige vragen of omgaat met meerdere teamleden. Die observaties leveren vaak handige extra inzichten op.
Om iedere kandidaat eerlijk en consistent te beoordelen, gebruik je ook hier weer een standaardvragenlijst. Richt je vooral op situationele en gedragsgerichte vragen om inzicht te krijgen in hoe iemand in de praktijk handelt.
Vul de scorekaarten altijd afzonderlijk van elkaar in en zorg dat je de feedback van anderen pas kunt zien nadat je zelf jouw beoordeling hebt gegeven. Zo voorkom je dat je (onbewust) wordt beïnvloed door de mening van collega’s. In Tellent Recruitee stel je dit eenvoudig in met ‘eerlijke evaluaties’.
Beoordeling tijdens opdrachten of assessments
Heb je tijdens de vacature-intake afgesproken dat er één of meerdere opdrachten of assessments in het proces komen? Dan is dit hét moment om die in te zetten. Een assessment levert vaak een objectieve beoordeling op, vooral wanneer het via een professionele tool wordt uitgevoerd.
Zelfbedachte opdrachten – zoals een schrijfopdracht voor een tekstschrijver – zijn vaak gevoeliger voor subjectiviteit. Gebruik daarom ook hier vooraf afgestemde scorekaarten met een vaste beoordelingsschaal.
Zo weet iedereen precies waar hij op moet letten en worden alle kandidaten op dezelfde manier beoordeeld. Kijk daarbij niet alleen naar de kwaliteit van het eindresultaat, maar ook naar de aanpak en het proces.
Assessments en opdrachten kun je inzetten op verschillende momenten in het proces: direct na de sollicitatie, na de eerste gespreksronde of juist aan het einde, voor de laatste bevestiging. Denk vooraf goed na over het handigste moment.
Het voordeel van een opdracht of assessment is dat je een realistischer beeld krijgt van iemands vaardigheden. Niet iedereen weet zich tijdens een gesprek even goed te presenteren, maar kan inhoudelijk juist wél sterk zijn. Andersom geldt ook: iemand die zich goed verkoopt, is niet per se de beste kandidaat voor de rol.
Bedenk wel goed hoe je assessments inricht. Met tools als ChatGPT kunnen sollicitanten thuisopdrachten soms makkelijker ‘faken’. Overweeg daarom ook opdrachten of vragen die je ter plekke stelt, zodat je écht ziet hoe iemand tot een oplossing komt. Lees hier meer tips voor het afnemen van selectie-assessments.
Met Tellent Recruitee heb je toegang tot verschillende skill assessment tools die je eenvoudig kunt integreren in je wervingsproces. Dit maakt het een stuk eenvoudiger om zelf assessments af te nemen, zonder dat je afhankelijk bent van externe partijen.
Let wel op dat je het sollicitatieproces niet onnodig lang maakt. Uit ons Industry Report blijkt dat lange procedures kandidaten kunnen laten afhaken. Soms kun je bepaalde vaardigheden net zo goed toetsen door de juiste vragen te stellen tijdens het gesprek. Dat is vaak sneller en minder belastend voor de kandidaat.
Stap 3: Besluitvorming en eindoordeel
Wanneer alle sollicitatiegesprekken (en eventueel assessments) zijn afgerond, begint de laatste fase: het bundelen van alle feedback en de knoop doorhakken over wie de ideale kandidaat is. Dit proces verloopt in een aantal stappen.
1. Scorekaarten en notities invullen
Zorg dat alle leden van het hiring team hun feedback hebben ingediend. Noteer niet alleen de cijfers, maar ook observaties en inzichten. Dit kun je het beste doen in het ATS, zodat het gehele hiring team toegang heeft tot deze informatie.
2. Sollicitanten objectief vergelijken
Als alle beoordelingen binnen zijn, maken de hiring manager en de recruiter samen de eindkeuze. De recruiter bundelt alle feedback, zet de gemiddelde scores op een rij (in het ATS van Tellent Recruitee gebeurt dit automatisch) en checkt of iedereen zijn input heeft gegeven.
De uiteindelijke beslissing ligt meestal bij de hiring manager, maar altijd met input van het hele team. Liggen de scores dicht bij elkaar? Dan kan de ‘fit’ met het team en de organisatie de doorslag geven. Neem dit criterium daarom al vooraf op in de scorekaart, zodat je het ook echt kunt meewegen.
3. Referentie- en achtergrondcontroles
Voordat je een definitieve keuze maakt, kan je nog referenties opvragen bij eerdere werkgevers of collega’s. In sommige sectoren in een achtergrondcheck verplicht, bijvoorbeeld het aanvragen van een Verklaring Omtrent Gedrag (VOG) of het uitvoeren van kredietwaardigheidscontroles.
4. De knoop doorhakken
Wanneer alle informatie op tafel ligt, kiest de hiring manager de kandidaat die het beste past. Daarna is het tijd voor het uitbrengen van een aanbod.
Wordt jouw aanbod vaker niet geaccepteerd? Vraag kandidaten om feedback en kijk kritisch naar zaken als arbeidsvoorwaarden, communicatie en doorlooptijden. Soms is een kleine aanpassing genoeg om het verschil te maken.
Voorbeeld van een beoordelingsformulier voor sollicitanten
Een beoordelingsformulier bevat een vaste vragenlijst met vooraf bepaalde criteria. Hoe het formulier eruitziet, bepaal je zelf. De inhoud hangt af van de functie en van de selectiecriteria die tijdens de vacature-intake zijn besproken.
Toch zijn er onderdelen die bijna altijd terugkomen. In onze voorbeelden vind je terug welke onderdelen we bij Tellent tijdens het kennismakingsgesprek en het sollicitatiegesprek (en eventueel een case-studie) laten terugkomen. Pas het vooral aan naar jouw eigen proces, zodat het perfect aansluit bij hoe jullie werken.
Belangrijke onderdelen van het beoordelingsformulier
Een goed beoordelingsformulier bevat altijd een aantal vaste elementen:
- Persoonlijke informatie: naam van de kandidaat en de functie waarop is gesolliciteerd.
- Beoordelingsschaal: bij Tellent werken we bijvoorbeeld met Niet goed, Misschien, Goed en Zeer goed.
- Rubrieken voor de onderdelen die je wilt beoordelen (afhankelijk per type gesprek, zie voorbeelden hieronder).
- Ruimte voor opmerkingen en extra toelichting: in het ATS van Tellent Recruitee kun je tijdens het gesprek live meeschrijven in het evaluatieformulier. Zo kun je na afloop sneller en beter evalueren.
Bij Tellent gebruiken we verschillende formulieren voor het kennismakingsgesprek en het sollicitatiegesprek. Tijdens de vacature-intake stemmen we de exacte inhoud af met de hiring manager, op basis van het functieprofiel en de belangrijkste eisen voor de rol.
Tip:
Tip:
Maak tijdens sollicitatiegesprekken altijd aantekeningen: zo baseer je je oordeel of feiten in plaats van alleen op een gevoel dat je aan het gesprek hebt overgehouden.
Voorbeeld: indeling beoordelingsformulier voor een kennismakingsgesprek
Het doel van dit formulier is om de algemene fit, motivatie en basisvereisten te toetsen voordat de kandidaat doorgaat.
Voorbeeld: indeling beoordelingsformulier voor een sollicitatiegesprek of case study
Het doel van dit formulier is om de vaardigheden, prestaties uit het verleden en teamfit dieper te onderzoeken en beoordelen.
Afwijzingen zorgvuldig aanpakken
Het afwijzen van kandidaten is nooit leuk, maar wél een belangrijk onderdeel van een professioneel sollicitatieproces. Doe dit daarom altijd op een respectvolle en doordachte manier. Lees hier onze tips voor het geven van een goede terugkoppeling na een sollicitatiegesprek.
Vraag jezelf bij elke beslissing af: gaat mijn keuze echt over de functie-eisen en werkgerelateerde criteria, of laat ik me (onbewust) beïnvloeden door iets anders? Door te werken met een gestandaardiseerd beoordelingsformulier verklein je de kans op vooroordelen en zorg je voor meer objectiviteit.
Moet je een kandidaat afwijzen, communiceer dit dan tijdig, persoonlijk en met respect. Vermijd standaardmails: een basisopzet mag, maar maak de inhoud altijd specifiek en afgestemd op de kandidaat. Bedank hem of haar voor de tijd en inzet, benoem waar mogelijk sterke punten en geef concrete suggesties voor verbetering. Voorbeelden en templates voor een afwijzing na een sollicitatie vind je hier.
Zo voelt iemand zich serieus genomen en levert het sollicitatieproces waardevolle feedback op, ook als hij of zij niet wordt aangenomen. Voor jouw bedrijf levert het ook iets waardevols op: het geven van een goede terugkoppeling versterkt namelijk de candidate experience en de employer branding.
Uit onderzoek blijkt dat 52% van de kandidaten die opbouwende feedback hebben gekregen, contact willen houden voor toekomstige vacatures. Zij zullen ook 4 keer sneller opnieuw solliciteren bij jouw bedrijf.
Dus vraag sollicitanten die interessant zijn voor de toekomst vooral of ze willen worden opgenomen in je talentpool. Wie weet is er in de toekomst wél een goede match mogelijk.
Meer tips om de candidate experience te verbeteren bij de beoordeling
Naast het geven van waardevolle feedback kun je nog een aantal dingen doen om de ervaring voor kandidaten te verbeteren. Hieronder sommen we ze voor je op.
Vertel sollicitanten voorafgaand aan de gesprekken waarop ze beoordeeld worden. Je kunt zelfs tips geven voor het voorbereiden van de gesprekken. Zo weten ze hoe ze zich kunnen voorbereiden en wat ze kunnen verwachten.
Stuur na de sollicitatie een korte bedankmail. Geef daarin ook aan wanneer de kandidaat een reactie kan verwachten. Zorg ook dat je processen strak georganiseerd zijn, zodat kandidaten nooit lang hoeven te wachten op een terugkoppeling.
Tip:
Tip:
Heb je veel sollicitanten of meerdere vacatures tegelijk? Met Tellent Recruitee hou je makkelijk overzicht. Het systeem automatiseert o.a. het plannen van gesprekken, het sturen van updates en follow-ups. En dankzij de duidelijke kandidaatpijplijn ziet het hele team in één oogopslag wie zich in welke fase bevindt.
Met knock-out vragen in Tellent Recruitee kun je kandidaten die niet voldoen aan de basisvereisten automatisch laten afwijzen. Dat scheelt tijd en zorgt ervoor dat je alleen de meest geschikte sollicitanten overhoudt.
Maar let op: ga bewust om met het afwijzen van deze kandidaten. Een te snel verstuurde automatische afwijzing kan onpersoonlijk of zelfs bot overkomen! Plan de afwijzingsmail daarom liever wat later in.
Pas op voor groepsbias bij het beoordelen van kandidaten. Dit ontstaat bijvoorbeeld wanneer een junior teamlid eerst de uitgebreide feedback van een leidinggevende leest. De kans is dan groot dat hij of zij zich (bewust of onbewust) laat beïnvloeden en de eigen mening aanpast.
Om dit te voorkomen, kun je in Tellent Recruitee werken met ‘eerlijke evaluaties’. Deze functie zorgt ervoor dat de feedback van anderen pas zichtbaar wordt nadat je zelf jouw input hebt ingediend.
Feedback op beoordelingsproces vragen
Vergeet niet dat het beoordelingsproces tweerichtingsverkeer is. Terwijl jij de kandidaat beoordeelt, vormt de kandidaat ook een beeld van jouw organisatie. Een goede indruk maken is dus minstens zo belangrijk.
Zorg ervoor dat het proces professioneel en respectvol verloopt, besteed aandacht aan hoe je je bedrijf presenteert en geef sollicitanten voldoende ruimte om hun vragen te stellen. In een krappe arbeidsmarkt kan een sterke candidate experience écht het verschil maken.
Vraag regelmatig feedback van zowel sollicitanten, nieuwe werknemers als het hiring team en gebruik die inzichten om je standaard beoordelingsformulier(en) en werkwijze doorlopend aan te passen.
Lees hier hoe je een candidate experience survey opstelt, zodat je ontdekt hoe sollicitanten het proces ervaren en hiervan kunt leren.
Conclusie
Een gestructureerde en consistente beoordeling van kandidaten is de sleutel tot een eerlijk, efficiënt en toekomstbestendig wervingsproces. Met een goed beoordelingsformulier neem je objectieve beslissingen, geef je waardevolle feedback en versterk je tegelijkertijd de candidate experience én je employer brand.
Of je nu werkt met scorekaarten, evaluatieformulieren of aanvullende opdrachten: belangrijkst is dat je beoordelingsproces inzichtelijk en meetbaar is. Zo kun je resultaten in kaart brengen, analyseren en verbeteren.
Pas het stappenplan en voorbeeld beoordelingsformulier uit dit artikel vooral aan op jullie eigen manier van werken, want een beoordelingsproces werkt pas echt goed als het naadloos aansluit bij de praktijk!
Benieuwd hoe het ATS van Tellent Recruitee jou kan helpen bij de beoordeling én de rest van je wervingsproces? Plan een demo van 30 minuten en ontdek hoe je met slimme tools tijd bespaart, objectiever beoordeelt en sollicitanten een betere ervaring geeft.
.jpg)
