Créer une « bonne » annonce emploi peut se révéler être une tâche ardue. Ce support reste néanmoins essentiel pour faire en sorte que les meilleurs candidats saisissent les opportunités que vous proposez.
Est-ce par peur de créer des incompréhensions chez les candidats que cette étape est souvent sous-estimée au cours du processus de recrutement ? Peu importent les raisons de cette négligence. Suivez quelques règles de base et votre équipe écrira des annonces emploi qui vous démarqueront de vos concurrents.
Recruitee vous assiste dans leur rédaction avec six conseils simples à suivre. En les respectant, vous devriez serrer la main de votre prochaine recrue plus vite que vous ne le pensez !
La persona candidat à la rescousse de votre annonce emploi
Prenez d’abord le temps d’analyser les besoins du nouveau poste disponible, avec le ou la responsable concerné(e) et son équipe. Ils seront les plus à même de vous aiguiller dans l’élaboration de la persona du candidat idéal. Prenez le temps d’effectuer un brainstorming ensemble pour garantir le succès de votre annonce : Quelles qualités recherchez-vous chez votre futur talent ? Quels sont les enjeux du poste proposé ? Quel(s) problème(s) devra-t-il/elle résoudre ?
Pour définir correctement l’opportunité que vous offrez, il vous faut comprendre le profil du futur candidat. Cela vous permettra de créer une annonce emploi correspondant à ses désirs, et il ou elle se verra déjà au sein de votre entreprise !
Aussi, céder à la pression est plus que tentant lorsque votre entreprise est à la recherche d’un nouveau salarié. Mais faire les choses rapidement rime souvent avec regrets et résultats décevants. Bien entendu, personne ne peut nier que le processus de recrutement est loin d’être un long fleuve tranquille. La rédaction de l’annonce emploi, l’évaluation des candidats potentiels, les entretiens avec les candidats sélectionnés, et l’envoi de la promesse d’embauche, sont un ensemble d’étapes chronophages. Rédiger la meilleure annonce possible l’est particulièrement, mais n’en reste pas moins une étape cruciale à ne pas minimiser. Il n’y a en tout cas pas de raison de négliger cet aspect du processus de recrutement si vous donnez une réelle importance au résultat final, c’est-à-dire embaucher le bon candidat. D’autant plus qu’une définition de poste erronée est susceptible d’allonger l’ensemble du processus. Soyez donc vigilants dès ce stade du recrutement.
Mots-clés : misez sur la qualité
Vérifier les mots-clés utilisés dans votre offre sert. Nous avons par exemple examiné l’annonce d’un de nos clients car il faisait face à un faible taux de réponse. Nous nous sommes aperçu que le terme « recrutement » y figurait en tant que mot-clé primaire, alors que le poste proposé n’avait rien à voir avec ce secteur. Il a suffi d’une correction pour que le nombre de candidats passe de 5 à 40 en une journée !
Cela dit, il est important de comprendre et de garder en tête la différence entre mot-clé et buzzword. Le premier est un mot descriptif qui aide à retrouver des termes exacts dans une base de données. Concernant le buzzword, il s’agit d’un mot ou d’une expression à la mode, dénué d’objectif de référencement à proprement parler.
Une autre technique pour déterminer l’importance et la pertinence d’un mot, est de l’utiliser dans une description négative. Vous conviendrez qu’il n’existe par exemple aucune entreprise se décrivant comme « non innovante ». Utiliser ce terme dans votre description n’est donc peut-être pas aussi crucial que vous pouvez l’estimer.
Enfin, mettez-vous à la place du candidat potentiel qui lira votre annonce emploi si jamais vous êtes tenté(e) de vous attribuer une dénomination telle que « leader » dans votre domaine. Si vous l’êtes effectivement, vous n’avez sûrement pas besoin de le préciser. Si vous ne l’êtes pas, le candidat peut se demander sur quels faits est-ce que vous basez votre affirmation. En d’autres termes, la poudre aux yeux n’a pas sa place dans votre processus de recrutement.
Annonce emploi : restez concis
Maintenant que vous êtes au fait de l’importance des mots-clés, il est bon de rappeler qu’il n’est nul besoin d’en abuser. Plus votre annonce est spécifique, moins vous trouverez de candidats correspondant à votre persona. À titre d’exemple, si vous recherchez absolument un candidat figurant à l’Ordre des Experts-Comptables, vous avez effectivement tout intérêt à le mentionner. Mais préciser les expériences ou compétences spécifiques desquelles ils auraient besoin n’est pas toujours nécessaire. Un grand nombre de chercheurs d’emploi ne prendront même pas le temps de postuler à votre offre, pensant qu’ils ne sont pas « l’expert » que vous souhaitez embaucher. Dans ce cas de figure, vous prenez également le risque de passer à côté d’un salarié intelligent. Selon sa capacité d’apprentissage et d’adaptation, il aurait éventuellement pu atteindre le niveau de votre candidat rêvé en seulement un mois.
Dans les conclusions d’un rapport sur le Genre au travail (en anglais), LinkedIn souligne qu’il est par exemple important de préciser des éléments tels que le détail des tâches opérationnelles et des qualifications requises. L’Express vient cependant rappeler la chose suivante :
« Moderato toutefois sur ce dernier point, justement pour ne pas décourager des candidates trop exigeantes avec elles-mêmes et ne se jugeant jamais assez compétentes pour répondre à une offre. »
Sophie Viguier-Vinson rappelle, à raison, qu’il est bon de rester ouvert et inclusif dans une annonce emploi. Les candidats subissent en effet autant de pression que les recruteurs au cours d’une campagne de recrutement.
Listez, listez, encore et encore
Assurez-vous que tous les points essentiels de la candidature se trouvent dans votre annonce. La liste ci-dessous vous permet de déterminer le B.A-BA des informations à faire apparaître dans votre annonce emploi :
- Informations sur le poste
- Informations concernant l’entreprise
- Compétences et pré-requis
- Emplacement
- Salaire indicatif
- Informations de contact
Restez professionnel et naturel
Pour la plupart des personnes qui consulteront cette annonce emploi, il s’agira de leur première interaction avec le côté opérationnel de votre entreprise. Ainsi, rappelez-vous que vous ne vous adressez pas seulement à un candidat, mais aussi à un potentiel client. Ne les décevez pas avec un processus de recrutement de piètre qualité.
Gardez également à l’esprit que donner un aperçu de votre culture d’entreprise fait partie des objectifs de votre offre. Évitez toutefois d’exagérer les qualités de votre entité et de vos équipes. Vous devez être en mesure de tenir les promesses émises dans votre offre. Avec la parution de « Happycratie – Comment l’industrie du bonheur a pris le contrôle de nos vies », des professionnels comme Thibault Bardon tendent par exemple à rappeler aux entreprises que la quête du bonheur au travail n’est pas un sujet à prendre à la légère :
« Les entreprises qui mettent en place ce type d’initiatives […] portent l’idée que le bonheur passe nécessairement par le travail et notamment par un engagement professionnel plus intense. D’une part, on peut se demander quelles sont les motivations réelles qui poussent les dirigeants à mettre en place ce type d’initiatives car la définition du bonheur qu’ils retiennent est étrangement aligné (sic.) aux objectifs de l’entreprise. D’autre part, en valorisant une forme particulière de réalisation de soi, ces démarches participent à discréditer les autres formes d’épanouissement qui ne passent pas par le travail. »
Enfin, n’oubliez pas que votre équipe fait partie des éléments à mettre en avant pour séduire vos candidats. Ces derniers veulent très certainement en savoir plus sur leurs futurs collègues. N’hésitez donc pas à donner de la personnalité à votre offre d’emploi. Il n’y a rien de non professionnel là-dedans, surtout à l’air du « like » et de l’influence.
Un film de recrutement peut faire l’affaire. Ne trouveriez-vous pas cela amusant d’avoir accès aux coulisses de votre nouvelle entreprise en avance ? Et après tout, si vous parvenez à être aussi inventif et drôle que l’INRA (pourtant connu pour le sérieux de ses missions et de ses valeurs), vous n’aurez probablement pas trop de difficultés à trouver le candidat idéal !
