Construisez votre scorecard de recrutement en 4 étapes

Les CVs, lettres de motivation et entretiens se révèlent parfois insuffisants pour dénicher la perle rare. En effet, recruter est une activité complexe qui peut facilement être plombée par un manque d’objectivité. Et si la solution se trouvait dans l’utilisation d’une scorecard de recrutement ? Cet outil permet d’assurer une évaluation équitable des candidats, tout en structurant et en objectivant le processus de sélection. 

Recruitee by Tellent vous explique ce qu’est une scorecard de recrutement, pourquoi elle est essentielle et comment en construire une de manière efficace pour optimiser votre processus de recrutement. Vos recrutements vont enfin passer au niveau supérieur ! 

Qu’est-ce qu’une scorecard de recrutement ? 

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Éléments de définition 

Une scorecard de recrutement se présente comme un outil structuré pour évaluer et comparer les candidats de manière objective. Il s’agit généralement d’un tableau ou d’une fiche récapitulative qui liste les compétences transversales, les expériences et les caractéristiques recherchées pour un poste donné. Chaque critère est pondéré et noté de manière à donner une vue d’ensemble quantitative des forces et faiblesses de chaque candidat.

La scorecard de recrutement a été popularisée par Geoff Smart et Randy Street dans leur ouvrage “Who: The A Method for Hiring”. Cet outil se veut une solution permettant d’éloigner des impressions subjectives et des biais cognitifs en fournissant un cadre clair et standardisé pour l’évaluation des candidats. 

En utilisant une scorecard, les recruteurs peuvent comparer facilement les profils et prendre des décisions de recrutement basées sur des critères objectifs.

Qui utilise la scorecard de recrutement ? 

Également appelée parfois fiche d’évaluation, la scorecard de recrutement est utilisée par divers professionnels impliqués dans le processus de recrutement. Voici les principaux utilisateurs :

1. Les recruteurs internes : les recruteurs travaillant au sein d’une entreprise utilisent la scorecard pour s’assurer que les candidats répondent aux exigences spécifiques de la fiche de poste et s’alignent sur la culture de l’entreprise.
2. Les responsables des ressources humaines : les professionnels RH utilisent la scorecard pour standardiser le processus de recrutement à travers l’organisation. Cela leur permet de garantir une évaluation cohérente et équitable de tous les candidats.
3. Les managers : les responsables d’équipe participent souvent au parcours de recrutement pour évaluer les compétences techniques et la compatibilité culturelle des candidats avec leur équipe.
4. Les cabinets de recrutement : les recruteurs externes utilisent également la scorecard pour fournir à leurs clients une évaluation précise et un compte-rendu détaillé des candidats. 

La structure optimale d’une scorecard de recrutement 

Pour tirer le meilleur parti d’une scorecard de recrutement, voici la structure que nous vous recommandons d’adopter : 

1. Titre du poste : indiquez clairement le titre du poste pour lequel la scorecard est utilisée.
2. Description du poste : fournissez une brève description des responsabilités et des attentes liées au poste.
3. Compétences clés :
   • Listez les compétences essentielles (hard skills et soft skills).
   • Décrivez chaque compétence en détail.
4. Critères de sélection :
   • Énumérez les critères spécifiques pour évaluer les compétences des candidats.
   • Attribuez une pondération (par exemple, de 1 à 5) à chaque critère en fonction de son importance.
5. Grille d’évaluation :
   • Créez une grille avec les critères de sélection et les niveaux de compétence attendus.
   • Assurez-vous que chaque critère est mesurable et vérifiable lors de l’entretien.
6. Questions d’entretien :
   • Préparez une liste de questions standardisées à poser à tous les candidats.
   • Les questions doivent permettre d’évaluer les compétences listées.
7. Notation et commentaires :
   • Utilisez la grille d’évaluation pour noter chaque candidat.
   • Ajoutez des commentaires pour justifier les notes attribuées.
8. Score final :
   • Calculez le score total en additionnant les notes pondérées.
   • Comparez les scores finaux pour identifier le meilleur candidat.
9. Recommandation finale :
   • Basée sur les scores et les commentaires, indiquez si le candidat est recommandé pour le poste.

En adoptant cette structure, vous pourrez très facilement adapter la fiche d’évaluation à tous types de postes de façon pertinente et efficace.  

Les différents types de scorecard 

En plus de la scorecard de recrutement, d’autres scorecards sont aussi utilisées en entreprise : 

• La scorecard des indicateurs de performance (KPI) : elle permet de mesurer la productivité, l'efficacité, la rentabilité et la satisfaction client pour les managers et analystes.
• La scorecard de suivi de projet : elle permet d’effectuer le suivi des objectifs, de l'avancement, du budget et du calendrier des projets pour les chefs de projet.
• La scorecard des ventes : elle permet d’optimiser les performances commerciales, suivre les objectifs de vente, les taux de conversion et la performance des commerciaux.
• La scorecard client : elle permet de mesurer la satisfaction et la fidélité des clients et le taux de rétention pour les responsables relation client et marketing.
• La scorecard des employés : elle est un rouage essentiel du suivi de la performance et de l'engagement des employés avec des indicateurs comme la performance individuelle et le taux de turnover pour les équipes RH et managers.

Pourquoi utiliser une scorecard de recrutement dans le processus de recrutement ?

Les avantages des scorecards de recrutement sont nombreux et notamment en termes : 

• d’objectivité, 
• de structuration du processus, 
• et d’amélioration de l’expérience candidat.

Renforcer l’objectivité de l’évaluation de recrutement

La scorecard de recrutement permet d’éliminer les biais subjectifs en assurant une évaluation objective des candidats. En effet, chaque critère de compétence, d’expérience ou de caractéristique donne lieu à une note chiffrée. Les recruteurs peuvent ainsi comparer les candidats sur des bases équitables et mesurables. On peut donc dire que la méthode réduit les risques d’erreurs de jugement et améliore la qualité des embauches.

Structurer le processus de recrutement 

La scorecard apporte une structure claire et cohérente au processus de recrutement. En effet, les critères sont définis à l’avance, ce qui garantit que chaque candidat est évalué de manière uniforme. 

Les recruteurs peuvent alors comparer facilement les différents profils et simplifier la prise de décision. 

Améliorer l’expérience candidat

L’utilisation d’une scorecard de recrutement améliore également l’expérience des candidats. En ayant des attentes claires et des critères de sélection bien définis, les candidats savent exactement ce qui est attendu d’eux. 

Les recruteurs peuvent fournir aux candidats des feedbacks plus précis et constructifs. Cela renforce leur perception de l’équité et de la transparence du processus de recrutement. De plus, une expérience positive, même pour les candidats non retenus, peut améliorer la réputation de l’entreprise, la marque employeur et facilite l’attraction des futurs talents. 

Les 4 étapes pour construire une scorecard de recrutement efficace 

Construire une scorecard de recrutement efficace demande une réflexion méthodique et structurée. Voici les quatre étapes essentielles pour créer votre scorecard afin d’évaluer les candidats de façon objective. 

Étape 1 : Définir les compétences attendues

Cela peut paraître évident mais si vous ne savez pas ce que vous cherchez vous aurez dû mal à le trouver… Et bien en matière de recrutement, cette règle a toute sa place. Pour créer votre scorecard de recrutement, vous devez commencer par identifier et définir précisément les compétences nécessaires pour occuper le poste. Ces compétences peuvent être divisées en deux catégories principales : les compétences techniques (hard skills) et les compétences comportementales (soft skills).

Pour ce faire :

1. Analysez la description de poste : reprenez les responsabilités et les missions principales pour en déduire les compétences indispensables.
2. Consultez les parties prenantes : impliquez les managers, les membres de l’équipe et les responsables RH pour obtenir une vue d’ensemble des compétences requises.
3. Listez les compétences : créez une liste exhaustive des compétences nécessaires pour réussir dans le poste, en veillant à inclure à la fois les hard skills et les soft skills.

Étape 2 : Établir une échelle de notation claire

Maintenant que vous avez posé les bases et êtes au clair sur les compétences du poste à pourvoir, vous pouvez élaborer votre échelle de notation. Elle devra être claire et précise pour chaque compétence retenue. 

Cette échelle permet d’évaluer objectivement chaque candidat selon les mêmes critères. Voici comment procéder :

1. Déterminez le nombre de niveaux : utilisez une échelle simple, comme 1 à 5, où chaque chiffre représente un niveau de compétence, de débutant à expert.
2. Définissez chaque niveau : assurez-vous que chaque niveau de l’échelle est clairement défini et compréhensible pour tous les évaluateurs. Par exemple, un score de 1 pourrait signifier “aucune expérience” tandis qu’un score de 5 pourrait signifier “maîtrise complète”. Si besoin, insérez une légende pour expliquer cela et uniformiser la notation. 
3. Formez les évaluateurs : expliquez aux recruteurs et aux managers comment utiliser l’échelle pour garantir une évaluation cohérente et objective. Veillez à instaurer un climat de travail positif pour que chacun se sente libre de poser toutes ses questions. 

Étape 4 : Prioriser les compétences avec des coefficients

Vous le savez sans doute, toutes les compétences ne se valent pas. Certaines sont essentielles pour le poste, tandis que d’autres sont simplement des atouts supplémentaires. Pour refléter cette importance variable, vous devez attribuer des coefficients de priorité à chaque compétence. Voici comment vous pouvez procéder : 

1. Classez les compétences par importance : reprenez la fiche de poste et identifiez les compétences incontournables pour réussir dans le poste et celles qui sont secondaires.
2. Attribuez des coefficients : utilisez une échelle de 1 à 5 pour indiquer l’importance de chaque compétence. Un coefficient de 5 indiquera une compétence indispensable, tandis qu’un coefficient de 1 indiquerait seulement une compétence souhaitable mais non essentielle.
3. Pesez les scores : lors de l’évaluation, multipliez la note de chaque compétence par son coefficient pour obtenir un score pondéré. Cela vous aidera à prioriser les compétences essentielles dans l’évaluation globale du candidat.

Étape 4 : Utiliser un modèle de scorecard de recrutement

Pour faciliter l’évaluation et garantir la cohérence, l’utilisation d’un template de scorecard vous aidera probablement. Ce modèle standardisé permet à tous les évaluateurs de suivre le même processus et de documenter leurs évaluations de manière uniforme. Voici comment créer et utiliser un template :

1. Créez un modèle de base : incluez toutes les compétences identifiées, les échelles de notation et les coefficients de priorité.
2. Personnalisez pour chaque poste : adaptez le modèle de base pour refléter les compétences spécifiques et les priorités de chaque poste à pourvoir.
3. Utilisez des outils numériques : intégrez le template dans votre ATS pour automatiser la collecte et l’analyse des données d’évaluation.

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Conclusion

L’utilisation d’une scorecard de recrutement est un atout majeur pour garantir des recrutements objectifs, structurés et efficaces. En définissant des critères clairs, en standardisant le processus et en améliorant l’expérience candidat, vous optimisez chaque étape de la sélection. Les avantages sont multiples : une meilleure qualité des embauches, une prise de décision facilitée et une réputation de marque employeur renforcée. En adoptant cette approche, vous vous assurez que vos recrutements ne seront plus jamais le fruit du hasard, mais le résultat d’un processus rigoureux et bien structuré. 

Le logiciel de recrutement Recruitee by Tellent est là pour vous accompagner dans cette démarche, grâce à nos outils avancés et un service client efficace afin de faire de chaque recrutement une réussite. Alors, prêt à donner un coup de frais à vos méthodes de recrutement ?

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