Interview: Wie man Remote-Teams richtig rekrutiert

Seit dieser Woche beantworteten die meisten Mitarbeiter*innen weltweit Anrufe und E-Mails von zu Hause aus, da Teams als Reaktion auf die Coronavirus-Pandemie auf die Arbeit von zuhause aus umgestiegen sind.

Man kann davon ausgehen, dass das "Home Office" für viele von uns zur neuen Normalität wird, bis die Krise abklingt. Diese Verschiebung in der Dynamik am Arbeitsplatz gibt auch den Personalverantwortlichen Denkanstöße.

Um sich anzupassen, müssen sie ihre Bemühungen um die Rekrutierung von zuhause aus intensivieren.

Wenn es also darum geht, großartige Mitarbeiter*innen aus der Ferne einzustellen, siegreiche Teams aus der Ferne aufzubauen und sie wahrscheinlich sogar selbst aus der Ferne einzustellen, wo solltest du dann anfangen?

Wir haben uns mit Hotjar zusammengesetzt, einem Verhaltensanalyse-Tool, das Remote Work und die persönliche Entwicklung umfasst, um alles über ihre Strategie des Remote Hiring herauszufinden. Für diejenigen unter euch, die es nicht wissen: Hotjar wird von über 100 Teammitgliedern in 20 Ländern “remotely” (von der Ferne aus) betrieben.

Finde heraus, was Sara Bent, People Ops-Spezialistin bei Hotjar, über die Rekrutierung von Remote Workers zu sagen hatte.

Wie sieht Ihr Einstellungsverfahren aus?

Wir haben ein schrittweises Bewerbungsverfahren. Zunächst füllen die Bewerber*innen für jede Stelle spezifische Formulare aus und nach Prüfung der Formulare und Lebensläufe leiten wir die ausgewählten Kandidat*innen an die Video-Phase weiter.

Dann senden wir den Kandidat*innen eine Liste mit Fragen, die wir gerne von ihnen beantwortet hätten, und sie senden uns ihre Antworten als Videoaufzeichnung zurück.

Der nächste Schritt ist ein einstündiges virtuelles Interview, an dem in der Regel der*die Personalvermittler*in und der*die einstellende*n Manager*innen beteiligt sind. In diesem Stadium lernen wir die Kandidat*innen wirklich besser kennen und geben ihnen die Möglichkeit, auch mehr über uns zu erfahren.

Wenn die Vorstellungsrunde erfolgreich verläuft, geben wir den Kandidat*innen eine dreitägige bezahlte Aufgabe. Auch hier ist die Aufgabe für jede Rolle konzipiert, so dass den Kanidat*innen ein reeller Vorgeschmack auf das gegeben wird, was sie tatsächlich tun würden, wenn sie bei Hotjar arbeiten würden. Wir fügen Kandidat*innen zu Slack hinzu, damit sie Fragen zur Rolle und zu der Aufgabe stellen können. Sie können sich unserem "Küchenkanal" auf Slack anschließen, wo wir allgemeine Gespräche über die heißen Themen des Tages führen, die von allem möglichen reichen können, wie Politik, aktuelle Angelegenheiten usw...

In dieser Phase kann sich ein*e Kandidat*in eine bessere Vorstellung davon machen, wie wir miteinander umgehen, und es gibt uns eine wirklich gute Vorstellung über die Persönlichkeit, das Engagement und auch über den Arbeitsstil der Kandidat*innen.

Unser Einstellungsprozess wird mit all den Schritten, die mit der Suche nach Kandidat*innen verbunden sind, zwar viel länger, aber es ist enorm wichtig, uns dabei zu helfen zu bestimmen, wer am besten zu uns passt.

Gibt es bestimmte Dinge, auf die Sie achten, wenn Kandidat*innen dem “Küchenkanal” auf Slack beitreten?

Einige Kandidat*innen kommunizieren sehr viel im "Küchenkanal" auf Slack, was großartig ist. Aber andere Kandidat*innen sind ruhiger oder vielleicht introvertierter. Außerhalb des "Küchenkanals" ist es für uns wichtiger zu sehen, wie die Kandidat*innen mit den Teams interagieren und wie sie ihre Aufgaben erfüllen. Wir wollen sehen, wie sehr sie auf Menschen zugehen und ob sie um Feedback bitten.

Es scheint, als ob Sie Ihre Unternehmenskultur wirklich in den Mittelpunkt des Einstellungsprozesses stellen und dass sie einen großen Teil Ihrer Einstellungsstrategie ausmacht. Wie stellen Sie sicher, dass die Kandidat*innen gut zu Ihnen passen?

Es gibt ein Zitat, das besagt: "Die Rekrutierung ist eine Einstellung, nicht nur Erfahrung und Qualifikation". Vieles von dem, was wir suchen, ist die Einstellung einer Person und wir versuchen, unsere Fragen schon in der Bewerbungsphase auf die Person zuzuschneiden, um herauszufinden, wie sie sich gegenüber dem Arbeiten aus der Ferne verhält.

Stellt der erweiterte Einstellungsprozess aus praktischer Sicht jemals ein Problem für die Aufnahme von Kandidat*innen dar?

Wir sind in dieser Hinsicht von Anfang an sehr offen. Auf unserer Karriereseite haben wir ein kleines Diagramm, das unseren Einstellungsprozess zeigt. Jeder weiß, was die einzelnen Phasen sind, bevor er sich bei uns bewirbt. Und wenn man sich bei uns bewirbt, erhält man auch eine Antwort-E-Mail, um über den Eingang der Bewerbung zu informieren, und die Angabe eines Zeitrahmens - wie lange es dauern wird, bis wir uns wieder bei ihnen melden. Wir wissen, dass wir es mit Unternehmen zu tun haben, die schneller vorankommen, und die Chancen, dass sich die Person, die sich bei uns bewirbt, wahrscheinlich auch anderswo bewirbt. Ich denke, für uns spielt es auch eine Rolle, die richtige Person für Hotjar zu finden und umgekehrt.

Wie hat die Tatsache, dass es Remote-Teams gibt, Ihre Werte als Unternehmen geprägt?

Ich denke, es funktioniert in beide Richtungen. Unsere Remote-Teams haben sich auch auf unsere Werte ausgewirkt. Einer davon ist, "Vertrauen mit Transparenz aufzubauen". Wenn wir aus der Ferne arbeiten, sehen wir uns nur während unserer Betriebsversammlungen. Deshalb ist es für uns wirklich wichtig, transparent und offen miteinander zu sein.

Und Kommunikation ist eine Schlüsselqualifikation, wenn wir aus der Ferne arbeiten, um sicherzustellen, dass wir alle auf der gleichen Seite stehen. "Arbeit mit Respekt" ist ein weiterer unserer Werte, deshalb müssen wir sicherstellen, dass die Menschen die Unterschiede, Hintergründe und Kulturen des*der anderen respektieren.

Gibt es bei der Einstellung von Mitarbeiter*innen aus der Ferne irgendwelche “Dealbreaker”?

Wir sind ein teamorientiertes Unternehmen und da wir alle weit voneinander entfernt sind, ist es umso wichtiger, dass die Mitarbeiter*innen bei der Erfüllung ihrer Aufgaben und sozial miteinander interagieren. Wenn wir einen Mangel an Interaktion feststellen, könnte das für uns ein Hindernis sein. Eine weitere Qualität die wir suchen, ist ein starker Kommunikator. Wenn jemand unklar ist oder nicht in der Lage ist, effektiv zu kommunizieren, könnte sich das ebenfalls als schwierig erweisen.

Wie schaffen Sie es, eine positive Kandidat*innen-Erfahrung für Ihre Remote-Worker zu schaffen?

Vieles davon betrifft das Management von Erwartungen, so dass die Kandidat*innen wissen, wo sie sich im Einstellungsprozess befinden, vor allem in Bezug auf den Zeitrahmen.

Jedes Mal, wenn wir Kandidat*innen in der Video-, Interview- oder Aufgabenphase ablehnen, verschicken wir normalerweise eine Hotjar-Umfrage mit einer NPS-Umfrage, damit die Kandidat*innen uns ein Feedback geben können. Dann können wir diese Rückmeldung aufnehmen und uns entsprechend anpassen.

Was sind Ihre Tricks und Tipps für eine*n “first-time” Remote-Recruiter*in?

Einer der Tipps ist, zu lächeln. Das ist eine einfache Sache, aber wenn Sie mit jemandem telefonieren, haben wir nicht immer unsere Kameras an. Vielleicht ist die Internetverbindung nicht so gut. Aber wenn die Kamera ausgeschaltet ist, starrt diese*r arme*r Kandidat*in nur auf einen leeren Bildschirm, was nicht unbedingt eine tolle Erfahrung ist . Aber wenn Sie Ihre Kamera einstellen und einfach nur lächeln, selbst wenn Sie mit ihnen sprechen, macht das einen solchen Unterschied in Ihrem Tonfall aus und wie Sie auf eine*n Kandidat*in zugehen können.

Welches sind Ihre Lieblings-Tools oder die nützlichsten Tools für das Remote Hiring?

Wenn Sie mit Remote Hiring beginnen wollen, versuchen Sie nicht, die Leute über Tabellenkalkulationen zu verfolgen, denn Sie werden schnell verrückt werden. Der Vorteil von Remote Recruiting bedeutet natürlich, dass sich Menschen aus der ganzen Welt auf Ihre Stellen bewerben können. Sie neigen also dazu, einen größeren Talentpool zu erhalten. Wenn Sie versuchen, den Überblick über die Tabellenkalkulation zu behalten, wird das ziemlich schnell schief gehen.

Wir verwenden Recruitee, was sehr nützlich ist, um die Kandidat*innen durch die gesamte Pipeline zu führen.

Lassen Sie uns über zukünftige Trends sprechen. Glauben Sie, dass sich über die aktuelle Gesundheitskrise hinaus das Remote Recruiting immer mehr durchsetzen wird? Oder glauben Sie, dass sie noch immer auf einige wenige Unternehmen beschränkt sein wird?

Ich glaube, dass immer mehr Unternehmen ihren Mitarbeitern erlauben werden, aus der Ferne zu arbeiten, und es wird mehr Unternehmen geben, die völlig abgelegen sind, wie Hotjar es ist. Und damit werden Sie zwangsläufig mehr Mitarbeiter aus der Ferne einstellen. Es macht einfach Sinn und es ist immer besser für Personalvermittler*innen, wenn sie in der Lage sind, großartige Kandidat*innen aus einem viel größeren Bewerberpool zu finden.

Die wichtigsten Kernaussagen:

Damit das Remote Recruiting auch in deinem Unternehmen klappt, hier zusammengefasst die wichtigsten Aussagen von Sara Bent:

• Achte auf die Qualitäten bei Kandidat*innen, die starke Kommunikationsfähigkeiten zeigen, nach Feedback fragen und mit anderen interagieren.
• Den Kandidat*innen den Zeitrahmen des Bewerbungsprozesses mitteilen.
• Verwende Kommunikations-Tools wie Slack, um die Konversation und Interaktion zwischen neuen Mitarbeiter*innen und Teammitgliedern zu fördern.
• Wenn die Kandidat*innen die letzte Phase des Einstellungsverfahrens erreichen, solltest du ihnen eine Aufgabe geben, um zu sehen, wie ihre Arbeitsqualität ist.

[Dieses Interview wurde aus dem Englischen übersetzt. Hier gehts zum Original.]

Lies hier nach, wie ein weiteres Unternehmen es schafft, ein komplett remotes Team einzustellen.