Plan de succession en entreprise : les clés de sa réussite

dernière mise à jour:
2/11/2021
2/11/2021
7
minutes à lire
Justine Uribe
Le plan de succession en détail
Table des matières

Le changement est inévitable. Les entreprises doivent faire face à des évolutions de leur environnement externe, mais aussi à des transformations internes.

Il est important de savoir anticiper des événements de la vie d'une organisation, comme des départs en retraites, des démissions, l’ouverture d’un nouveau marché ou le besoin de nouvelles compétences.

Le plan de succession a pour objectif d'assurer la continuité de l'entreprise, de la manière la plus performante possible.

Il facilite la planification du développement des compétences et le remplacement des postes clés de l’entreprise. Cette démarche est importante, particulièrement dans un contexte de guerre des talents, où les compétences ont une durée de vie courte.

Nous vous expliquons ce que vous devriez savoir sur le plan de succession en entreprise.

Le plan de succession en entreprise : définition

Le plan de succession est un outil de pilotage RH permettant de définir l'évolution et d'anticiper le remplacement des rôles principaux de l'entreprise. Si à l'origine, ce plan était destiné à assurer la relève des dirigeants de l'entreprise, il s'ouvre aujourd'hui à toute l'équipe managériale.

Il s'agit en quelque sorte de préparer l'entreprise pour son avenir en identifiant les ressources et les compétences dont elle aura besoin.

Le plan de succession est considéré comme un outil de gestion des carrières.

Il regroupe un ensemble de documentation à propos :

  • Des postes clés dans l'entreprise.
  • Des profils nécessaires pour pourvoir ces postes.
  • Des collaborateurs actuels occupant ces postes (avec les dates prévisibles de départ, comme la retraite).

Si la taille de l'entreprise est importante, des plans de succession peuvent être définis sur une zone géographique ou sur un service particulier.

Les avantages du plan de succession

Comme nous venons de le voir, l'objectif du plan de succession est d'assurer la continuité de l'entreprise sur la durée. Mais concrètement, quels sont les avantages d'une telle démarche ?

Voici 10 avantages à entreprendre un plan de succession :

  1. Un remplacement efficace des postes clés.
  2. Une anticipation des compétences requises dans l'organisation.
  3. Une réduction des risques grâce à la capacité de l'entreprise de s'adapter à son environnement.
  4. Une diminution de la perte de connaissances grâce à un transfert planifié.
  5. Une approche uniforme et optimisée pour le coût de la gestion des talents.
  6. Une prise de décision facilitée.
  7. Un alignement entre les besoins en compétences et les objectifs stratégiques de l’entreprise.
  8. Une stabilité et une résilience organisationnelles dues à une plus grande prévision des changements.
  9. Un engagement envers la croissance et la formation des collaborateurs.
  10. Une culture d'entreprise plus forte grâce à une implication renforcée des collaborateurs à haut potentiel dans l'entreprise.

Comme vous pouvez le constater, le plan de succession n'est pas seulement bénéfique pour les ressources humaines. Son amplitude s'étend sur la culture de l'organisation, la productivité, la marque employeur et la finance.

Ainsi, cette démarque doit occuper une place centrale dans votre organisation.

Les points de vigilance

Si le plan de succession en entreprise apporte de nombreux avantages, il est important de prêter attention à certains éléments.

Par exemple, en cas de changement brutal de l'organisation ou de son environnement, le plan de succession deviendra caduc. Cela s'explique par le fait que cette démarche est amorcée dans un contexte défini et prévisible (dans une certaine mesure) avec des compétences identifiées.

Le coût de sa mise en place est également à prévoir. Elle implique souvent la mise en place de formations et d’autres actions de développement des compétences. Il doit y avoir une cohérence entre le plan de développement des compétences sur le court terme et la vision à long terme.

Enfin, l'adhésion des collaborateurs est essentielle pour assurer la réussite d’un plan de succession. Il doit s'accompagner d'actions de communication pour motiver et impliquer les collaborateurs.

Qui est responsable du plan de succession ?

Nous l'avons vu, l'enjeu du plan de succession est de préparer au mieux l'entreprise aux défis qui l'attendent. Mais alors, qui doit lancer cette démarche ?

Il s’agit d’une initiative de la direction de l'entreprise. Elle donne le départ de cette stratégie et s'assure que les équipes disposent de tous les moyens nécessaires pour construire et maintenir la relève des compétences.

Globalement, trois parties prenantes interviennent dans le plan de succession :

  • Les ressources humaines. Elles sont chargées du développement et de l'exécution du plan. Elles sont un intermédiaire entre les collaborateurs et la direction et sécurisent les ressources nécessaires, prévoient les futurs besoins en compétences et suivent le bon déroulement du plan.
  • Les cadres supérieurs et les dirigeants. Ils font une introspection sur leur propre rôle et identifient et forment les meilleurs talents aux compétences nécessaires pour évoluer en interne.
  • Les collaborateurs à fort potentiel. Ils se préparent à des postes de direction et s'impliquent dans leurs missions de développement, en cohérence avec la stratégie de l'entreprise.

Le plan de succession ne peut réussir sans l'adhésion et l'engagement des collaborateurs, à tous les niveaux de l'organisation. Dans un environnement où les professionnels occupent plusieurs postes dans leur carrière, il est utile d'avoir un processus structuré afin d'assurer la relève à tout moment.

Mettre en place un plan de succession : 7 étapes clés

1. Élaborer une cartographie des talents de l’entreprise

Comme pour toute stratégie organisationnelle, il faut commencer par faire un audit de l'existant.

Pour cela, il faut identifier les postes majeurs de l'entreprise, autrement dit, ceux qui déterminent l'avantage compétitif de l'organisation. L’inventaire des profils difficiles à remplacer est également nécessaire.

Il s'agit d'analyser d'éventuelles lacunes en matière de compétences. Quelles sont les compétences que vous recherchez actuellement ? Quelles sont celles qui seront indispensables dans 5 ans ? Sur quels rôles avez-vous des difficultés de recrutement ?

Ces informations vous seront utiles pour donner une direction à votre plan de succession.

2. Anticiper l'évolution de l'entreprise

Il s'agit de faire une évaluation détaillée de votre modèle organisationnel actuel, au niveau macroéconomique et microéconomique.

Les outils utiles pour compléter cette étape incluent :

  • L'analyse SWOT (forces, faiblesses, opportunités, menaces).
  • Une rétrospection sur le modèle économique, managérial et organisationnel de l'entreprise.
  • L'analyse de la compétitivité de l'entreprise.
  • L'analyse PESTEL (politique, économique, sociologique, technologique, environnemental et légal).

Il faut également effectuer une évaluation des ressources nécessaires pour atteindre cet objectif.

3. Évaluer les hauts potentiels en lien avec les postes cibles

Maintenant que vous avez identifié les talents dans votre entreprise et obtenu une vision détaillée de la situation de votre entreprise, il est temps de préparer l'avenir.

Parmi vos collaborateurs se trouvent des hauts potentiels à intégrer au plan de succession. Il s'agit d'évaluer leurs aptitudes avec objectivité. Cet exercice ne doit pas seulement être réalisé par le manager direct, car ce dernier possède souvent un avis subjectif.

Il est alors intéressant de mettre en place un système d'évaluation des compétences juste et performant pour évaluer les aptitudes techniques et comportementales des grands talents de votre entreprise. L'objectif est d'obtenir un aperçu de leurs capacités et de leur motivation à occuper un poste à fortes responsabilités.

4. Définir la stratégie de plan de succession

Il est l'heure de passer à la partie stratégie du plan de succession. Afin qu'il soit pertinent pour les besoins spécifiques de votre organisation, il doit refléter vos objectifs stratégiques.

Voici quelques questions clés à poser lors de l'élaboration de votre stratégie de planification stratégique :

  • Y a-t-il un manque de compétences spécifiques que vous cherchez à combler ? Si oui, quelle approche adopter ?
  • Comment intégrer votre politique de rémunération dans le plan de succession ?
  • Quels sont les postes à intégrer dans le plan de succession ?
  • À quelle fréquence les actions seront-elles examinées ?
  • Comment organiser la montée en compétences des hauts potentiels ?
  • Comment encourager les managers à s'impliquer dans le plan de succession ?
  • À quelle fréquence suivre le bon déroulement de la démarche ? Qui doit s'en charger ?

Les ressources humaines et la direction devraient examiner chacune de ces questions pour établir clairement pourquoi le plan de succession aura lieu, et définir ses facteurs de réussite.

5. Choisir les outils d'accompagnement au plan de succession

Vous avez maintenant un aperçu clair de votre futur plan de succession. La prochaine étape consiste à trouver les meilleurs outils pour vous accompagner dans ce processus. Parmi eux, on retrouve :

  • Les logiciels de gestion des compétences afin de suivre et de surveiller l'évolution des compétences des salariés. Ils sont utiles pour identifier les candidats à fort potentiel.
  • Les logiciels de recrutement pour créer et gérer un vivier de candidats potentiels et anticiper les besoins en compétences. Ils permettent de maintenir une relation avec les candidats potentiels.
  • Les outils de planification spécialement conçus pour créer des processus évolutifs, des modèles de performances et des plans de rémunération pour ces stratégies.

Une fois que vous avez choisi vos outils, il faut créer une CVthèque en ligne.

6. Créer un vivier de talents

Toute organisation peut se trouver du jour au lendemain privée d’un collaborateur clé. Il est alors essentiel de savoir qui pourra le remplacer au pied levé.

Il s'agit avant tout d’optimiser la continuité d’activité de l’entreprise. Mais cela permet également de réduire une dépendance aux prestataires de recrutement.

L'idée est alors de créer un vivier de candidats préqualifiés. Grâce à des actions de communication et de marketing RH, vous maintenez leur intérêt pour l'entreprise, jusqu'à ce que la bonne opportunité se présente.

7. Évaluer votre plan de succession

Votre plan de succession est presque terminé. Il faut maintenant prendre du recul et s’interroger sur sa pertinence.

  • Adoptez-vous une démarche suffisamment agile pour face aux évolutions constantes de votre écosystème ?
  • Les compétences que vous avez actuellement en interne sont-elles suffisantes ?
  • Votre vivier de candidats est-il aligné avec la stratégie globale de l'entreprise ?

Des réponses objectives à ces questions constituent une bonne base d’évaluation de votre plan de succession.

Mettre en place un plan de succession, c'est avant tout se projeter dans le futur. Dans un environnement qui se transforme perpétuellement, les entreprises ont besoin d'anticiper et de se préparer à différents scénarios.

Assurer la présence des bonnes compétences dans l'entreprise, c'est renforcer sa compétitivité et son image, aussi bien auprès des clients que des futurs collaborateurs.

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