Même l’APEC s’y met ! Le recrutement des cadres et des managers se focalise de plus en plus sur les qualités humaines des candidats. Le marketing RH les a remises au goût du jour, sous le nom de soft skills. D’après les chiffres cités par l’APEC, 52 % des recruteurs leur accorderaient désormais autant d’importance qu’aux hard skills, ou compétences techniques traditionnelles.
De quoi cet engouement est-il le nom ?
Certaines entreprises privilégient la forte motivation de leurs candidats. Mais les équipes RH les plus pointues recherchent, à travers leurs qualités, les managers qui porteront la vision stratégique de l’entreprise. A ce titre, le recrutement sur les soft skills est devenu un poste avancé de la guerre des talents.
Privilégier les qualités humaines des managers n’a donc rien d’une stratégie cosmétique. Elle s’inscrit pleinement dans le recrutement data driven, et exige une objectivation des qualités qui font les meilleurs managers.
Déterminer la persona candidat du parfait manager
D’après une étude LinkedIn, 80 % des employeurs déclarent que “les soft skills pèsent de plus en plus” dans la décision d’embauche. Pourtant, les processus de recrutement continuent d’être déterminés par les compétences techniques, la formation, ou encore les années d’expérience des candidats. Comment expliquer ce paradoxe ?
- D’abord, par la difficulté d’objectiver les qualités recherchées chez un candidat. Comment mesurer la motivation d’un futur manager ? Quelle technique utiliser pour évaluer sa capacité d’empathie ? Et d’ailleurs, comment détecter ces qualités à l’étape de présélection ? La recherche de qualités humaines et le recrutement data driven semblent antinomiques.
- Ensuite, parce que se concentrer sur l’un des éléments du profil du candidat - qu’il s’agisse de ses hard ou de ses soft skills - est une erreur. Pour mieux cibler les talents, les recruteurs doivent raisonner en termes de persona candidat.
La persona candidat est le nom donné au profil objectivé du candidat idéal à un poste donné. Les experts RH la construisent, idéalement en collaboration avec les équipes opérationnelles, au début d’une campagne de recrutement. Une persona candidat bien conçue permet de mieux comprendre le candidat ; et donc d’organiser une campagne de recrutement ciblée.
Mieux définir le métier du manager, pour mieux cibler ses qualités
La persona candidat se construit à partir du profil qui, selon les experts talents et les équipes terrain, serait le plus adapté au poste à pourvoir.
Le recrutement des managers se heurte ici à un obstacle unique, dû au préjugé tenace selon lequel le management est un talent inné. Il s’explique en partie par la chaîne de la promotion interne. Pour favoriser la motivation ou pour récompenser un expert technique performant, on le promeut encore souvent à une position de management. Mais le management est un tout autre métier, qui ne correspond pas nécessairement au profil des nouveaux promus.
Dans le cadre d’une campagne de recrutement, parler d’une “qualité innée” revient à se fier à l’instinct du recruteur pour la détecter chez les candidats.
Le recrutement data driven propose une méthodologie plus fiable. Grâce à un audit du poste à pourvoir, les équipes RH et opérationnelles peuvent tracer, dès le recrutement, un chemin de développement de talents envisageable pour la personne qui l’occupera.
Chaque recrutement est différent. Mais certaines qualités bénéficieront à n’importe quel manager.
5 qualités qui feront les meilleurs managers des années 2020
De la retraite programmée des baby boomers, à des bouleversements tels que la crise du coronavirus, les nouveaux managers sont appelés à faire face à des défis inédits. Ils vont également devoir construire de nouvelles façons de travailler, avec une hiérarchie aplatie, des équipes responsabilisées, des exigences de souplesse et de transparence…
Une seule chose semble sûre : les qualités personnelles des managers de demain auront des répercussions politiques au sein de l’entreprise. C’est le moment de renouveler les métiers du management, en repérant dès le recrutement les soft skills qui distinguent les meilleurs talents !
1. Inspirer les équipes avec humilité et sincérité
Le marketing RH a envahi l’imaginaire collectif. Par exemple, la notion d’un “bon chef d’équipe” évoque désormais automatiquement des images telles que celles-ci :
Visuel choc, slogan minimaliste : ces contenus formatés pour les réseaux sociaux remplacent trop souvent une réflexion de fond sur les qualités qui font les bons managers. Leur principal mérite est de souligner l’injonction adressée aux managers d’inspirer leurs équipes.
Malheureusement, n’est pas inspirant qui veut. L’authenticité reste la clé d’une marque employeur efficace. Les recruteurs s’appliqueront donc à écarter les tenants d’un positivisme creux qui fait fuir les employés. Dans les métiers du management, les meilleurs talents se repèrent davantage à leur humilité qu’à leurs grands discours.
2. Avoir le courage de déléguer
Cette attitude inspirante se révèle notamment dans la capacité des meilleurs managers à déléguer. Le coeur de métier du manager consiste autant à développer les talents sous sa responsabilité, qu’à piloter l’exécution de tâches opérationnelles.
Le micro-management dégoûte les collaborateurs qualifiés, sans pour autant faire progresser les moins compétents. Les meilleurs managers résistent donc à la tentation du tout-contrôle. Ils font preuve de courage personnel, en responsabilisant leurs collaborateurs :
- Ils leur fixent des objectifs individuels et collectifs clairs, mesurables, et datés ;
- Ils précisent les indicateurs qui seront utilisés pour évaluer leur réussite ;
- Et ils les guident dans la réalisation de leurs objectifs.
Pour un bon manager, responsabiliser ses équipes ne veut pas dire se dédouaner de leurs difficultés !
3. Communiquer avec honnêteté entre le terrain et le siège
Le management est un métier tourné vers la création de liens et la circulation de l’information. Juste après l’encadrement de ses équipes, la mission du manager consiste à faciliter le travail de la Direction. Celle-ci a besoin de comprendre la situation sur le terrain, et de transmettre avec efficacité des informations à travers toute l’entreprise. Elle doit avoir la certitude que ses directives seront comprises et exécutées à la lettre.
Ce rôle de représentation a pour conséquence une injonction à la transparence, que la Direction et les collaborateurs font autant peser l’un que l’autre sur les managers.
La transparence n’est pourtant pas une qualité qui fera leur succès. Le management relève du contrôle de la diffusion de l’information, et non de sa simple transmission. Par exemple, trop en dire sur un nouveau produit peut créer des attentes prématurées qui seront déçues. Tout révéler sur un projet de transformation peut générer des conflits inutiles au sein de l’équipe... Les situations délicates font partie du quotidien de la vie d’entreprise. Pour les gérer efficacement, mieux vaut compter sur l’honnêteté d’un manager qui saura délivrer l’information au bon moment, guidé par l’intérêt général de l’entreprise.
4. Faire preuve de solidarité envers ses équipes
L’honnêteté d’un manager fait appel à son sens du choix politique.
Parce qu’il fait partie de la chaîne de décision, ses équipes perçoivent le manager comme un représentant délocalisé de la Direction. Mais l’inverse est tout aussi vrai ! Pour jouer pleinement son rôle de lien entre le terrain et le siège, le manager doit aussi représenter, et même défendre ses collaborateurs face à ses supérieurs. Il gère la diffusion de l’information en top-down, mais aussi en bottom-up.
- D’abord, parce que l’information remontée du terrain est un outil de prise de décision crucial pour la Direction.
- Mais aussi parce que la prise en compte des besoins, des souhaits, et des intérêts personnels et collectifs des employés pose les bases d’une bonne marque employeur.
Un manager efficace se reconnaît donc à son empathie et à sa solidarité avec ses équipes. Il n’hésite pas à prendre au sérieux des sujets tels que l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée, il s’attache à valoriser les succès de ses collaborateurs, et passe du temps à leur écoute pour mieux comprendre leurs attentes.
5. S’adapter avec souplesse à de multiples interlocuteurs
Les managers ne sont pas les seuls à travailler au développement des talents sous leur responsabilité. Pour une efficacité optimale de la stratégie RH, les meilleurs managers collaborent en continu avec les experts en charge du vivier de talents de l’entreprise.
Les missions polyvalentes des managers exigent ici un degré supplémentaire d’implication. Ils doivent mener par l’exemple, jusque dans leur propre développement professionnel. La stratégie de développement de talents aura d’autant plus d’impact sur les employés, qu’ils verront leurs supérieurs l’appliquer au quotidien et travailler activement à améliorer les soft skills selon les recommandations du service RH.
Recruter un manager pour ses qualités
Une fois cernées les qualités indispensables au prochain manager, il reste aux recruteurs la tâche compliquée de les identifier chez les candidats. La HR Tech et le marketing RH ont cependant combiné leurs influences pour mettre à leur disposition de nombreux outils d’objectivation et de détection des soft skills.
- Les entretiens vidéos différés ajoutent une étape de présélection aux campagnes de recrutement, à l’occasion desquelles les candidats peuvent donner aux recruteurs un premier aperçu de leurs qualités personnelles.
- Utilisés à bon escient, les tests de personnalité facilitent l’objectivation des soft skills, et occupent une place de choix dans un processus de recrutement data driven.
- Enfin, le questionnaire de recrutement qui guide l’entretien data driven peut - et doit ! - évaluer les qualités personnelles du candidat, au même titre que ses compétences techniques.
Les recruteurs n’ont plus qu’à adapter ces outils aux qualités qu’ils recherchent chez les futurs managers.
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