Compétent, expérimenté, motivé, sympathique… On connaît “d’instinct” le profil du candidat idéal. Tout le monde tombe d’accord sur les critères de sélection – jusqu’au moment où il faut entrer dans le concret, et choisir parmi les candidats short listés.
Trop souvent, les recruteurs tombent dans des biais de recrutement par manque d’informations sur les candidats. L’information est disponible ; mais les équipes RH manquent de moyens pour l’analyser et l’utiliser à bon escient.
La survalorisation de certains signaux – tels que le genre, l’âge, le nom, l’adresse, l’apparence physique… – va alors se substituer à une évaluation objective de chaque profil. Cette erreur se poursuit tout au long du processus de recrutement.
Les recruteurs qui refusent de corriger leurs biais de recrutement manquent autant d’éthique que d’efficacité. La preuve : 74% des recruteurs qui valorisent leur “instinct” regrettent au moins un de leurs choix de recrutement.
Heureusement, les choix de recrutement au feeling n’ont plus rien d’une fatalité. En se dotant des bons outils et d’une politique d’acquisition de talents, n’importe quelle entreprise peut passer au recrutement data driven et prendre son futur en main.
Cela commence par rendre objectifs les critères de sélection des candidats.Commençons d’abord par voir les critères de sélection les plus importants.
Les critères de sélection des candidats
Critères techniques (hard skills) :
- diplômes et certifications ;
- expérience professionnelle ;
- orthographe et grammaire ;
- langues étrangères ;
- compétences web ;
- compétences informatiques ;
- compétences financières ;
- compétences marketing ;
- compétences rédactionnelles ;
- compétences graphiques ;
- analyse de données ;
- négociation ;
- gestion de projet ;
- ...
Critères techniques (soft skills) :
- comportement au travail ;
- ponctualité ;
- adéquation à la culture de l’entreprise ;
- motivation ;
- esprit d’équipe (57% des recruteurs estiment que c’est le soft skill le plus important) ;
- organisation ;
- respect ;
- autonomie ;
- ...
Autres critères à prendre en compte :
- disponibilité ;
- prétentions salariales ;
- proximité du domicile (sauf pour le télétravail) ;
- ...
Ce sont des exemples de critères non-discriminants et souvent objectifs que vous pouvez rechercher chez vos candidats.
Pourquoi choisir des critères de recrutement objectifs
Le recrutement data driven (basé sur les données) met la technologie et les modes de travail au service de l’identification des meilleurs candidats pour un poste donné.
Les données facilitent le travail des recruteurs, sans pour autant les remplacer. Il leur revient de prendre une décision finale, à l’aide de techniques de recrutement basées sur l’évaluation objective plutôt que sur l’appréciation subjective.
Le recrutement data driven a le potentiel de transformer les ressources humaines :
- Il marque la fin des décisions “à l’instinct”. Au lieu de se fier à leur feeling face à deux profils apparemment équivalents, les recruteurs disposent désormais d’une analyse différenciante sur la base de laquelle ils peuvent trancher.
- Il fluidifie le processus de recrutement. En aidant les recruteurs à se concentrer sur les profils les plus prometteurs, le recrutement data driven diminue les coûts et les délais du recrutement.
- L’expérience candidat en bénéficie également. Les candidats écartés reçoivent un feedback argumenté, et peuvent faire évoluer leur profil en conséquence.
- Il permet d’améliorer les performances RH de l’entreprise. Les recruteurs disposent de nouvelles informations, grâce auxquelles ils comprennent mieux les facteurs de succès ou d’échec d’une embauche dans leurs équipes.
- Les critères de sélection data driven prennent en compte des données soft, telles que la motivation et les qualités humaines du candidat. Celles-ci font bien souvent le succès du recrutement sur le long terme : pas question de les exclure.
Mais pour atteindre ses objectifs, le recrutement data driven doit s’appliquer à chaque étape du processus de recrutement.
Comment avoir un processus de recrutement objectif et data-driven ?
1. Cibler le candidat idéal pour un poste donné
L’objectivation des critères de recrutement ne s’improvise pas. Les grilles de critères de sélection resteront inutiles en l’absence d’objectifs clairs pour l’acquisition de talents.
Le recrutement data driven commence en fait bien avant le processus de recrutement, avec la définition du poste à remplir. On touche là à l’un des aspects stratégiques du recrutement, qui oblige l’entreprise à optimiser ses modes de travail.
Certains recruteurs se contentent de fiches de poste floues. Ils comptent sur les équipes opérationnelles pour définir plus précisément le champ d’action du nouveau poste, une fois qu’il sera rempli.
Sans surprise, cette approche pousse les nouvelles recrues à quitter l’entreprise prématurément.
Les équipes RH doivent pourtant associer les équipes opérationnelles dans la construction d’une fiche de poste objective. Celle-ci doit comprendre :
- les missions métier, évidemment, dont chacune est rattachée à des compétences et à des KPI qui mesureront le succès de la nouvelle recrue ;
- la logistique du poste – qui couvre le département de rattachement, le type de contrat, les horaires, la mobilité… ;
- les perspectives d’évolution, et les conditions qui leur sont liées. Il s’agit de définir à quel avenir peut aspirer le candidat, si ses talents se développent efficacement.
Puis, il ne reste qu’à définir la persona candidat correspondante. Celle-ci décrit le candidat idéal pour un poste donné, et va servir de référence aux recruteurs comme à l’ATS. Ce profil à 360° mobilise des informations détenues par l’équipe de marketing RH, les équipes et managers opérationnels, les universités et experts d’un secteur d’activité donné… Il doit comprendre :
- un profil socio-démographique : âge, situation familiale, parcours de formation, niveau d’expérience, secteur d’activité, réseau, présentation, prétentions salariales… ;
- un profil professionnel, qui liste les compétences indispensables au poste et les talents qui garantiront la bonne intégration du candidat à partir des défis qu’il devra relever dans son nouveau poste ;
- un profil psychologique, qui couvre les qualités humaines attendues et les motivations du candidat. Comment travaille-t-il en équipe ? Sait-il gérer le stress ? Qu’attend-t-il d’une entreprise ? Quels talents est-il en train de développer ? Quelles solutions envisage-t-il pour les challenges auxquels fait face sa nouvelle équipe ?
Bien sûr, la nouvelle recrue rejoint une équipe. Son profil idéal ne se conçoit qu’en relation avec ceux de ses futurs collaborateurs, ainsi qu’avec la vision de développement portée par l’entreprise.
2. Automatiser le tri des candidatures
Par ailleurs, la persona candidat idéale délivre de précieuses indications sur la meilleure façon de mener la campagne de recrutement. Les choix de canaux de recrutement privilégiés (interne, externe, cooptation…) et de stratégie de diffusion des offres dépendent largement du profil ciblé.
Après le sourcing, intervient le tri des candidatures et le matching des candidats avec l’offre d’emploi. Utiliser un ATS pour cette étape est recommandé.
Plutôt que de devoir lire les CV les uns après les autres et essayer de recouper les différents critères, un analyseur de CV vous permettra d’automatiser cette tâche et de remplir automatiquement les profils des candidats avec les bonnes informations. Vous évitez ainsi de passer à côté d’éléments pertinents et vous gagnez du temps.
Vous pouvez également poser des questions ou faire passer des tests de présélection pour vous aider dans le tri et rester objectif.
3. Objectiver l’entretien d’embauche
L’entretien d’embauche est, bien sûr, le moment privilégié de la rencontre avec les candidats. C’est aussi l’étape à laquelle les recruteurs sont le moins objectif. Il est si tentant de se fier à une impression générale du candidat, de “sentir” un profil plutôt que de l’évaluer de façon apparemment impersonnelle !
Le recrutement data driven place la compatibilité culturelle des candidats au coeur du processus de recrutement. Mais celle-ci doit faire l’objet d’une analyse objective, tout comme les autres aspects de son profil.
L’utilisation d’un ATS encourage et facilite le recrutement collaboratif. La diversité des points de vue est un puissant levier de réduction des biais de recrutement personnels – à condition que l’entretien soit bien encadré.
C’est pourquoi l’ensemble des personnes menant l’entretien doivent collaborer à l’élaboration d’une grille de critères de sélection, outil essentiel du recrutement basé sur les données.
Chacun des critères peut donc faire l’objet d’une évaluation objective et pondérée. La notation peut se faire sous forme verbale (ex : absent – insuffisant – neutre – bien – très bien), chiffrée (ex : échelle de 1 à 10).
L’objectif est d’aider les candidats les plus proches de la persona à se démarquer. Il s’agit aussi de créer un langage commun à partir duquel les recruteurs peuvent échanger et prendre une décision.
Une autre possibilité est de tester la personnalité du candidat. Des tests tels que le MBTI ou le PAPI sont très appréciés par de nombreuses entreprises.
- Les expériences professionnelles du candidat sont un excellent moyen de mieux comprendre son profil et ses talents. Mais pour mettre les récits du candidat au service du recrutement data driven, mieux vaut ne pas trop compter sur la magie du storytelling !
La méthode STAR, par exemple, fournit une grille d’analyse des récits des candidats. Elle aide les recruteurs à déterminer si l’expérience a été formatrice, ou si une compétence est transposable dans un nouveau poste.
Après les entretiens, les recruteurs peuvent échanger et comparer leurs notes sur l’ATS. C’est l’occasion de pondérer les notes reçues par les différents candidats, et de faire des choix de recrutement objectifs.
4. Analyser les résultats
Le processus de recrutement ne s’arrête pas avec l’embauche d’un candidat ! Il vous faut encore analyser les indicateurs et données de votre processus.
Avez-vous reçu plus ou moins de candidatures que d’habitude ? Comment ont performé vos annonces ? Combien de temps avez-vous mis pour contacter les candidats ?
Ce sont autant de questions auxquelles il est important de répondre afin de vous tirer des conclusions et de vous améliorer pour les prochains recrutements.
Là encore, votre ATS sera votre meilleur allié. Recruitee offre par exemple un créateur de rapports sur mesure pour vous permettre de visualiser toutes vos données les plus importantes.
