Un processus de recrutement ne saurait être efficace sans s’appuyer sur des données fiables. Celles-ci permettent de prendre les bonnes décisions.
Pour la plupart des entreprises, optimiser le processus de recrutement passe par un suivi efficace des indicateurs de recrutement (aussi appelés KPI, pour Key Performance Indicators). Dans cette optique, nous vous présentons les 10 indicateurs de performance de recrutement les plus importants à suivre :
1. Nombre de candidatures
Cet indicateur mesure le nombre de candidatures reçues pour une offre d'emploi pendant toute la période où le poste est ouvert.
Le nombre de candidatures par offre d’emploi est probablement l'un des indicateurs de recrutement les plus utilisés. Et ce n’est pas pour rien.
Vous voulez que votre offre soit vue et que les candidats y postulent. De façon très basique, cet indicateur vous permet de savoir si c’est le cas (à condition de le comparer à des offres similaires ou à vos autres offres).
Comment augmenter le nombre de candidatures ?
Il peut y avoir plusieurs raisons pour lesquelles votre offre ne reçoit pas beaucoup de candidatures. Il va falloir expérimenter !
- Il peut y avoir un problème avec votre description de poste ou votre annonce. Sont-elles claires ? Bien rédigées ? Les avantages que vous offrez sont-ils mis en avant ?
- Vous n’utilisez peut-être pas les bons canaux. Assurez-vous de poster votre offre sur les réseaux sociaux et les job boards où se trouvent vos candidats !
- Votre marque employeur n’est peut-être pas assez développée.
Découvrez comment réaliser un audit de votre marque employeur
2. Qualité du recrutement
La qualité du recrutement peut être un indicateur difficile à mesurer pour les responsables RH. Plusieurs facteurs entrent en effet en jeu, dont la productivité et l’adaptabilité à la culture de l’entreprise.
Les taux de rétention parmi vos recrutements récents vous donneront une idée de la qualité de votre processus d’embauche.
Si les données dans votre logiciel de recrutement affichent un pourcentage significatif de nouvelles recrues qui s’en vont avant la fin de leur phase d’intégration, le problème pourrait provenir de votre processus de recrutement.
Les études indiquent que 90 % des nouvelles recrues quittent leur nouvel emploi après le premier mois de travail si les conditions ne correspondent pas aux attentes transmises par les RH durant le processus d’entretien.
Comment améliorer la qualité de votre recrutement ?
Pour améliorer la qualité de votre processus d’embauche, vous devez vous focaliser sur vos sources de recrutement les plus fiables. Passez en revue les filtres d’évaluation dans votre logiciel de gestion des candidatures et résistez à la tentation de prendre des décisions critiques en vous fondant uniquement sur l’entretien.
3. Durée de recrutement
Également connu comme le time to hire, cet indicateur représente la période de temps pendant laquelle votre poste reste vacant.
Des études ont montré que 57 % des chercheurs d’emploi se découragent si le processus de recrutement dure trop longtemps. Faites de la durée de recrutement l’un de vos indicateurs de recrutement les plus importants.
Par exemple, un formulaire de candidature trop complexe peut à lui seul vous faire perdre 90 % des candidats qualifiés consultant votre offre. Et prolonger le processus de recrutement par des entretiens peut également ennuyer les candidats déjà engagés dans votre pipeline.
Comment réduire la durée de recrutement ?
Vous pouvez optimiser votre time to hire de diverses façons :
- Proposer un formulaire de soumission de candidature en un clic.
- Envoyer des tests de recrutement pour vous assurer que les candidats que vous allez considérer sont les mieux formés pour le poste.
- Suivre en priorité les candidats les mieux qualifiés et les employés qui vous ont été recommandés, en les taguant sur votre logiciel de recrutement.
- Structurer votre processus d’entretien.
- Envoyer rapidement une offre à votre candidat favori.
4. Taux d’abandon des candidatures
Cet indicateur de recrutement s’évalue à travers le pourcentage de candidats qui entament votre processus de soumission des candidatures, mais qui ne le complètent pas; ou ceux qui abandonnent le processus avant que votre équipe de recrutement ne donne suite à leur candidature.
Plus votre durée de recrutement sera longue, plus le taux d’abandon des candidatures sera élevé. Il fait partie des indicateurs de recrutement dont l’optimisation améliorera l’expérience vécue par les candidats.
Comment réduire le taux d’abandon des candidatures ?
- Réduisez votre durée de recrutement en identifiant les obstacles grâce à votre logiciel de gestion des candidatures.
- Proposez un processus de recrutement optimisé pour permettre aux talents qui sont très sollicités de rapidement et facilement soumettre leur candidature.
- Interagissez avec les talents qui s’engagent dans votre processus en accusant rapidement la réception des candidatures et gérez les attentes en décrivant les étapes clés de votre processus de recrutement dès le départ. Informez les candidats de tout retard affectant ces étapes.
- Programmez, à travers votre logiciel de recrutement, des mises à jour automatisées liées à la progression des candidatures, y compris des confirmations d’entretien et des rappels pour minimiser les absences des candidats.
5. Sources de recrutement
C’est en identifiant les sources d’où proviennent vos candidats les plus qualifiés que votre équipe de recrutement saura concentrer efficacement ses efforts. Cela vous aidera à réduire la durée de recrutement et à construire un vivier de candidats qualifiés pour vos futurs postes vacants.
Idéalement, vous devriez découvrir votre meilleure source de talents à travers les recommandations de vos employés.
Comment optimiser vos sources de recrutement ?
Identifiez dans votre logiciel de recrutement les canaux qui convertissent le plus de candidats, et voyez par la même occasion là où votre taux de conversion pourrait être amélioré. Puis consacrez vos ressources aux canaux de votre processus de recrutement qui génèrent, de façon éprouvée, le plus grand nombre de candidats qualifiés.
6. Taux d’acceptation des offres
Le taux d’acceptation est un bon indicateur pour juger de la qualité de votre processus de recrutement et de votre offre.
Ce taux compare le nombre d’offres acceptées par rapport au nombre d’offres faites. Une offre peut être verbale ou écrite. Un faible taux d'acceptation des offres peut révéler des problèmes qui se cachent dans votre processus de recrutement et qui ont pu décourager le candidat d'accepter l'offre.
Des taux élevés de refus d’offres d’emploi suggèrent les points suivants :
- Vous tardez trop avant de décider. En général, 25 % des candidats s’attendent à recevoir une offre de votre part dans la semaine qui suit le dernier entretien.
- Un problème lié à l’expérience vécue par vos candidats, qui peut souvent être attribué au processus d’entretien lui-même. Tentez de structurer au mieux votre processus d’entretien pour évaluer les candidats de façon objective.
- Un salaire qui ne reflète pas les rémunérations pratiquées dans votre secteur d’activité (ou une contre-offre de l’employeur actuel des candidats).
Comment optimiser votre taux d’acceptation des offres ?
Comme cette mesure est recueillie lors des dernières étapes de votre processus, de mauvais ratios peuvent être le résultat de facteurs provenant des étapes précédentes.
Évaluez votre processus de recrutement en tenant compte de ce point. Cherchez les raisons pour lesquelles les candidats pourraient refuser vos offres.
Considérez également le parcours et l’expérience candidat dans leur intégralité.
Il n'existe pas de solution facile à un faible taux d’acceptation. Mais cela peut indiquer la nécessité de revoir votre processus de recrutement dans son ensemble.
7. Coût par embauche
Le coût par embauche est une mesure standard à suivre afin de rendre compte du coût du recrutement de nouveaux employés.
Pour le calculer, il faut prendre en compte :
- Salaires et primes des recruteurs/personnel RH.
- Dépenses publicitaires pour la diffusion des offres et la marque employeur.
- Coût des job boards.
- Coût de votre ATS.
- Coûts de vos outils de sourcing.
- Coût de l'évaluation des candidats (si elle est externe).
- Comptes premium LinkedIn.
- Coûts du programme de recommandation d'employés.
- Paiements pour toute aide d'une agence externe.
Divisez le total par le nombre de recrutements réussis effectués cette année-là. Vous obtiendrez ainsi votre coût par embauche.
Comment réduire le coût par embauche ?
Le coût par embauche dépend de nombreux facteurs, notamment du temps que vous mettez pour recruter et de l’efficacité de vos efforts. Un ATS adapté à vos besoins est un bon départ.
Découvrez notre article sur comment réduire votre coût par embauche
8. Taux de recrutement de profils diversifiés
Si la diversité est une valeur importante dans votre entreprise (et ça devrait), il vous faut surveiller votre taux de recrutement de profils diversifiés.
C’est tout simplement le nombre de candidats issus de la diversité que vous recrutez par rapport au nombre total de candidats que vous recrutez.
Comment améliorer le taux de profil diversifiés recrutés ?
Si vous trouvez cet indicateur trop bas dans votre entreprise, il peut y avoir plusieurs causes.
Peut-être êtes vous soumis à des biais inconscients quand vous interrogez et sélectionnez les candidats. Il est alors nécessaire de prendre conscience de ces biais, de découvrir pourquoi ils vous influencent et de les éviter. Adopter les entretiens structurés est une bonne méthode pour rendre plus objectif le recrutement.
Si vous n’arrivez simplement pas à attirer suffisamment de profils divers, il vous faut peut-être travailler sur votre marque employeur ou sur votre communication. Mettez en avant ce qui fait de vous un employeur de choix et votre engagement pour la diversité.
Retrouvez notre article « 12 façons d’améliorer la diversité dans votre recrutement »
9. Taux de satisfaction des candidats
Le taux de satisfaction des candidats est le taux de candidats qui se déclarent satisfaits de leur expérience par rapport au nombre total de candidats.
Jusqu'à récemment, l'expérience candidat était difficile à mesurer. Mais avec l'introduction des NPS (Net Promoter Scores) et des sondages en ligne, il est maintenant facile d‘obtenir les impressions des candidats sur votre processus de recrutement.
Comment améliorer la satisfaction des candidats ?
C’est un très vaste sujet, qui passionne les recruteurs. Voici quelques pistes :
- Soyez transparent sur votre processus dès le départ. Expliquez les différentes étapes et le temps nécessaire pour chacune.
- Communiquez avec vos candidats. Il n’y a rien de pire que de se faire ignorer par un recruteur. Répondez aux questions de vos candidats et accusez réception de leur candidature.
- Écrivez des lettres de refus de candidature aux candidats que vous disqualifiez. Expliquez vos raisons et essayez de rester en bon terme avec le candidat pour vos besoins futurs !
- Réduisez votre durée de recrutement.
10. Taux de candidats contactés
C’est le taux de candidats contactés par rapport au nombre de candidats total qui rentre dans votre processus.
Comme vu plus haut, il est important de contacter vos candidats et de communiquer avec eux. Mais ce taux vous donne aussi des indications sur la performance de votre équipe et sa capacité à gérer les candidatures. Enfin, cet indicateur peut vous aiguiller sur la qualité de vos candidats : s'ils sont qualifiés, il est plus probable que vous les contactiez.
Comment contacter plus de candidats ?
Il va falloir augmenter la capacité de travail de votre équipe. Utilisez les bons outils et allégez votre processus de recrutement.
Recruitee peut faire tout cela pour vous. Grâce aux actions automatiques, vous pouvez envoyer un mail automatiquement à chaque candidat qui postule ou qui est déplacé dans votre processus. Plus d’infos sur les actions automatiques ici !
Pour tout savoir sur les indicateurs de recrutement, découvrez notre e-book gratuit : Le guide des données de recrutement !
