Pour toute entreprise, recruter le bon candidat est un véritable défi. Selon une étude, près de 63 % des recruteurs reçoivent des candidatures insuffisantes sur certaines de leurs offres et 40 % ont déjà constaté des abandons de candidats en cours de processus.
Si une embauche réussie contribue à l'atteinte des objectifs de l’entreprise, chaque recrutement génère des dépenses et comporte potentiellement un risque financier.
Il est alors nécessaire de planifier et mettre en application une stratégie de recrutement bien pensée. Le recruteur doit adapter ses méthodes aux spécificités de l’organisation, mais aussi aux nouvelles attentes et comportements des professionnels.
12 stratégies pour recruter le bon candidat
1. Savoir qui recruter
Cela semble être un conseil insignifiant, pourtant, cet élément mérite toute l'attention du recruteur.
Par manque de temps, certains besoins de recrutement sont communiqués sur un coin de table ou autour de la machine à café. C'est ainsi que l'on retrouve de grandes disparités entre les candidatures reçues et les attentes des managers. Une véritable perte de temps et d'argent !
Pour un recrutement efficace, il est important de consacrer du temps à se poser les bonnes questions et de poser des bases solides pour démarrer la campagne de recrutement sur les chapeaux de roues.
Zoom sur la description de poste et le profil de poste
Outils essentiels du recruteur, la description de poste et le profil de poste sont les points de démarrage de tout projet de recrutement. Rappelons rapidement leur définition et leur fonction.
La description de poste est un outil de communication RH qui sert à décrire les éléments fondamentaux d'un poste de travail. Elle comporte non seulement les missions et tâches, mais décrit aussi l'environnement de travail.
La description de poste est utile pour comprendre le rôle et les responsabilités du futur collaborateur dans l'entreprise. Elle est utilisée de l'annonce d'emploi à l'entretien annuel d'évaluation, en passant par l'entretien de recrutement.
Le profil de poste représente en quelque sorte votre candidat idéal au poste. Il comprend, entre autres, la formation, la qualification et les compétences recherchées. Sa fonction principale est d’établir des critères pour sélectionner les candidats.
En prenant le temps de rédiger ces deux documents, vous préparez votre recrutement et vous vous assurez que toute l'équipe en charge de cette activité est sur la même longueur d'onde.
Découvrez notre article complet sur la description de poste.
2. Opter pour le recrutement collaboratif
Choisir le bon candidat est avant tout une affaire d'équipe.
Si la stratégie d'acquisition des talents est planifiée par le service RH et la direction, elle vise à répondre aux besoins des équipes métiers. Ainsi, une approche collective est idéale, durant chaque étape du processus de recrutement.
L'enjeu est de déterminer à l'avance les personnes qui seront impliquées dans cette activité et surtout, de faciliter la prise de décision collaborative. Eh oui, plus les participants au recrutement sont nombreux, plus les risques de perdition d'information et de malentendus sont élevés !
Zoom sur l'ATS (Applicant Tracking System)
Pour prendre une décision de recrutement juste, il est important que l'ensemble des décideurs aient accès aux mêmes informations, au même endroit. Oubliez les communications par e-mail qui sont chronophages, contribuent à la perte de données et rendent difficile le respect de la RGPD.
Optez plutôt pour un logiciel ATS qui regroupe toutes les informations dont vous avez besoin sur une seule plateforme. Par exemple, Recruitee facilite le recrutement collaboratif grâce à la réception de mises à jour en temps réel et à des notifications de la part de votre équipe.
Découvrez notre article complet sur le recrutement collaboratif.
3. Travailler le marketing de recrutement
Vous cherchez à recruter de nouveaux collaborateurs ? Alors, il faut le faire savoir. Vous aurez beau proposer un poste intéressant avec un salaire attractif, si personne ne sait que vous embauchez, vous ne parviendrez pas à recruter la bonne personne.
Une stratégie de marketing de recrutement est indispensable pour étendre la portée de la voix de l'entreprise et augmenter vos chances de trouver votre nouveau collaborateur.
L'objectif : positionner votre entreprise comme un employeur de choix !
Qu'est-ce qui différencie votre entreprise de ses concurrents ? En quoi est-il avantageux de travailler dans votre entreprise ? Quelles sont les particularités de votre environnement de travail ?
Vous devez pouvoir répondre à ces questions avant de mettre en place votre stratégie de marketing de recrutement.
Zoom sur les réseaux sociaux
À leurs débuts, les réseaux sociaux étaient principalement utilisés à des fins personnelles.
Les entreprises ont maintenant compris tout le potentiel de ces outils pour trouver des candidats. Non seulement, ils facilitent la création d'une audience autour de la marque employeur, mais ils permettent d’atteindre des professionnels qui ne sont pas en recherche active de nouvelles opportunités.
En communiquant de manière proactive sur les opportunités de poste, mais aussi sur les coulisses, les équipes et la mission de l'entreprise, vous attirez des candidats qui se reconnaissent dans l'expérience collaborateur que vous proposez.
Vous l'avez compris, les réseaux sociaux sont incontournables pour le recrutement.
Découvrez notre article complet sur le recrutement sur les réseaux sociaux.
4. Tirer profit de la cooptation
Pour convaincre des candidats potentiels de rejoindre votre entreprise, qui de mieux que vos collaborateurs actuels ?
La cooptation est une excellente méthode de sourcing de candidats. En faisant appel au réseau de vos salariés, vous diffusez vos besoins de recrutement auprès de professionnels qui ne se trouvent pas sur les réseaux sociaux ou les jobboards.
Tout en faisant des économies sur la diffusion des annonces d'emploi, vous trouvez des candidats qui partagent les valeurs de l'entreprise. Il serait dommage de s'en passer !
Zoom sur le programme de cooptation de recrutement
Pour inciter vos collaborateurs à proposer des candidats sur vos postes à pourvoir, il faut mettre en place un programme de cooptation attrayant. Il s'agit de regrouper l'ensemble des dispositifs RH, financiers et marketing pour développer une stratégie de cooptation efficace.
Pensez à définir vos objectifs, structurer vos actions et mesurer les résultats.
Découvrez notre article complet sur la cooptation dans le recrutement.
5. Ne pas s'arrêter au CV
Élément phare du processus de recrutement, le CV permet d'exposer le parcours professionnel et éducatif d’un professionnel. En quelques secondes, le recruteur fait connaissance avec les candidats, parmi lesquels se trouve la future recrue.
Toutefois, sa formalité laisse une marge limitée à la personnalité et à la motivation. À lui seul, il est souvent insuffisant pour effectuer une présélection des profils.
Le bon candidat n'étant pas toujours celui qui a le plus d'expérience. Ne passez pas à côté d'une recrue potentielle !
Zoom sur le formulaire de candidature
En complément du CV, le formulaire de candidature offre un aperçu de l'expérience candidat tout en facilitant le travail du recruteur. Grâce à des questions ciblées et personnalisées, vous obtenez des informations qui vont faciliter la prise de décision.
Contrairement à la lettre de motivation, le format est plus structuré et encourage le candidat à s'exprimer sur des éléments concrets. Attention toutefois à offrir une expérience utilisateur agréable et à éviter la redondance avec des informations déjà présentes dans le CV, sous peine de rebuter certains candidats !
6. Tester les compétences des candidats
Quel recruteur n'aimerait pas pouvoir observer les aptitudes d’un candidat en temps réel, avant même de l'embaucher ?
En plus des entretiens d'embauche, il est possible de mettre en place des évaluations pratiques pour évaluer les compétences techniques et comportementales des candidats.
Grâce à des mises en situation et des exercices, vous pouvez avoir un aperçu de la performance du collaborateur potentiel.
Zoom sur la Méthode de Recrutement par Simulation (MRS)
Développée par Pôle Emploi, la Méthode de Recrutement par Simulation (MRS) fait partie des techniques de recrutement prédictif. Elle est particulièrement bien adaptée aux postes opérationnels. En créant un contexte similaire à celui de l'exercice du rôle, elle permet à chaque candidat de démontrer l'ensemble de leurs compétences.
Une aubaine pour les professionnels autodidactes et motivés !
Découvrez notre article complet sur la Méthode de Recrutement par Simulation (MRS).
7. Poser les bonnes questions
Bien souvent, la sélection des candidats se concentre sur les compétences techniques et les connaissances métier à l'instant T. Mais comment départager plusieurs candidats dont l’expérience est similaire ?
Il faut se rappeler que les besoins de l'entreprise évoluent, et avec eux, les compétences nécessaires pour qu’elle puisse se développer. En cas de situation difficile ou de changement de cap dans la stratégie de l'organisation, quelles seront les compétences constantes ?
Pour que l'entreprise soit performante et se démarque de ses concurrents, il faut avoir une longueur d'avance. Et ce sont ses membres qui sont à la source de la créativité et de l'innovation.
Zoom sur les soft-skills
Les compétences comportementales, aussi appelées soft-skills, deviennent des critères de recrutement grandissants, quel que soit leur secteur.
Dans un monde du travail en transformation continue, les salariés sont amenés à gérer des activités toujours plus complexes, où les aptitudes techniques seules ne sont pas suffisantes. De fortes compétences comportementales sont nécessaires pour réussir à s'adapter à la conjoncture interne et externe à l’entreprise.
8. Proposer une rencontre avec l'équipe
Lors d'un recrutement, seule une poignée de personnes rencontrent les candidats au poste. Il y a peu d'opportunités de montrer l'environnement de travail et de faire connaissance avec les équipes. Pourtant, cette étape pourrait éviter un grand nombre d’erreurs de recrutement.
Il est intéressant de montrer la réalité du terrain en proposant une rencontre avec les équipes. Une bonne manière pour le candidat et pour l'entreprise qu'ils sont sur la bonne voie pour créer une relation de travail fructueuse !
Zoom sur les journées portes ouvertes
Organiser une journée portes ouvertes est un excellent moyen de promouvoir votre entreprise en tant qu'employeur. Vous pouvez observer les interactions des candidats avec vos collaborateurs et déterminer leur intérêt pour l'entreprise et son environnement.
Pour les candidats, c'est également l'opportunité de juger l'adéquation entre leurs envies professionnelles et le poste proposé dans l’entreprise.
Tout le monde y trouve son compte !
9. Évaluer la capacité d'apprentissage
Vous le savez, les métiers sont en pleine transformation. Les avancées technologiques bouleversent la manière dont les entreprises fonctionnent et les professionnels travaillent.
Recruter un candidat qui possède les compétences dont vous avez besoin aujourd'hui n'est plus un gage de réussite. Pour survivre et se développer, votre entreprise doit sans cesse s'adapter à son environnement. Et pour cela, il est nécessaire de mettre à jour les compétences, et d'en acquérir de nouvelles.
Un des critères de recrutement à ne pas sous-estimer, c'est la capacité d'apprentissage du candidat.
Les professionnels à fort potentiel de développement sont souvent très curieux. Ils souhaitent apprendre continuellement, en ajoutant de nouvelles compétences et de nouveaux outils à leur corde. En tant que collaborateurs dans une entreprise, ils peuvent devenir une richesse inestimable.
Zoom sur l'entretien de recrutement
Il peut être difficile d'obtenir des informations sur la capacité d'un candidat à apprendre de nouvelles compétences. L'un des moyens d'y parvenir est un entretien individuel. Loin des questions typiques des entretiens de recrutement, il s'agit plutôt d'amener le candidat à réfléchir à ses compétences et ses expériences professionnelles et surtout, les leçons qu’il peut en tirer.
Par exemple, vous pouvez l'encourager à parler d'un échec dans sa vie professionnelle pour obtenir un aperçu de sa capacité à rebondir et se remettre en question.
Découvrez notre article complet sur les entretiens de recrutement.
10. Déterminer l'adéquation culturelle
La culture de l'entreprise a un poids important dans la sélection d'un candidat. Un commercial très compétent peut démontrer l’ampleur de ses compétences dans une grande entreprise, mais se sentir plus mal à l'aise au sein d'une start-up.
Pour qu'un recrutement soit réussi, il faut que votre future recrue puisse s'épanouir pleinement dans son nouvel environnement de travail. Un collaborateur qui se reconnaît dans la culture de son employeur sera susceptible d'y travailler longtemps et d'être performant. De plus, les risques de retard et d'absence seront diminués.
Vous avez alors tout intérêt à évaluer l'adéquation culturelle entre le candidat et l'entreprise.
Zoom sur les biais cognitifs
Le principal risque de se concentrer sur l'adéquation culturelle, c'est de recruter des personnes qui se ressemblent toutes. Or, la diversité est un avantage pour une entreprise.
Une culture trop homogène peut être néfaste pour la créativité et l'innovation.
Si l'adéquation culturelle est un critère de recrutement, il faut parfois savoir recruter des profils qui sortent de l'ordinaire pour votre organisation.
Découvrez notre article complet sur l'adéquation culturelle
11. Proposer un test de recrutement
Parfois sujets à des critiques, les tests de recrutement sont pourtant de vrais atouts pour vos embauches. Lorsqu'ils sont conçus de manière bien pensée, et utilisés consciemment, ils facilitent l'évaluation :
- des compétences du candidat ;
- des traits de personnalité ;
- des leviers de motivation.
Les tests de recrutement sont des compléments à d'autres techniques d'évaluation comme les entretiens ou la Méthode de Recrutement par Simulation (MRS).
Que vous recrutiez pour une start-up ou une grande entreprise, les tests de recrutement vous aident à embaucher le bon candidat.
Zoom sur les tests de personnalité professionnels
Les tests de personnalité professionnels sont utiles pour mettre en évidence les principaux traits de caractère du candidat, en lien avec la sphère professionnelle.
Ils sont plébiscités pour découvrir les soft-skills et faciliter la décision de recrutement.
Découvrez notre article complet sur les tests de personnalité professionnels
12. Prêter attention aux questions du candidat
Tous les bons candidats posent des questions sur le poste, votre entreprise et sa culture. Ces questions sont-elles pertinentes ? Donnent-elles une indication de l'enthousiasme qu'ils éprouvent pour le poste ? Vous pouvez obtenir des informations significatives sur leur intérêt, leur façon d’approcher les problèmes et de traiter les données, etc.
Ces informations pourraient peser dans la balance lors de votre décision d'embauche !
Zoom sur l'après-entretien
Avec la montée de l'adrénaline lors de l'entretien de recrutement, on ne pense pas toujours à poser les bonnes questions. Pour donner une chance aux candidats les plus motivés de se mettre en avant, proposez un bref échange téléphonique pour faire le point à froid.
Qui sait, leur retour vous aidera peut-être à partager deux candidats au coude-à-coude !
Recruter le bon candidat ne se fait pas en un claquement de doigts. S'il n'existe pas de recette unique adaptée à toutes les entreprises, il est souvent nécessaire de combiner différentes stratégies.
C'est en anticipant et mesurant les résultats de vos actions de recrutement que vous réussirez à mettre en place le processus d'embauche le plus performant pour votre entreprise. Bonne embauche !
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