Le sourcing peut rapidement devenir le cauchemar d’un recruteur.
En effet, entre la pénurie de compétences et le coût exorbitant de LinkedIn Recruiter ou de plateformes d'emploi spécialisées, trouver les nouveaux talents de demain devient de plus en plus complexe et coûteux.
Aujourd'hui, les recruteurs ont à leur disposition de nombreux outils de recrutement ou autres trucs et astuces pour minimiser les coûts liés au sourcing et identifier rapidement les potentiels candidats.
Cependant, la réalité est que de se mettre en contact avec les meilleurs talents (et pas seulement les talents qualifiés) reste une tâche difficile car cela repose sur le développement et la construction d’un réseau de relations qui prend du temps.
Mais il y existe une solution : construire un vivier de candidats. Pas besoin de sortir la carte de crédit de l’entreprise, le seul investissement que vous aurez à faire sera en termes de temps et d’effort. En bref : votre retour sur investissement est assez inestimable.
Les viviers de candidats peuvent procurer de véritables bénéfices à long terme. Voyons comment développer une base de données de bons candidats en 6 étapes.
Quelle est la définition d’un vivier de candidatures ?
Les viviers de candidats (également appelés “viviers de talents” en référence au mot anglais ‘talent pools”) sont des listes de candidats compilées au fil du temps et conservées dans votre ATS (Système de suivi des candidatures).
Ce sont des candidats qui se situent au tout début de votre processus de recrutement, qui ont été qualifiés et catégorisés en fonction de leurs compétences ou de leur situation géographique.
C'est un peu comme votre propre base de données de candidats. Et comme toute bonne base de données, elle doit être structurée et constamment entretenue et enrichie.
Cela peut sembler demander beaucoup d'efforts, mais maintenir un vivier de candidats offre des avantages intéressants. En effet, cela peut :
- Garder les candidats qualifiés engagés avec votre marque et connectés à votre réseau.
- Faire économiser le temps dédié au sourcing lorsqu'un nouveau poste est ouvert.
- Réduire les coûts de recrutement en sourçant les candidats de votre réseau en priorité.
Tant que vous avez des annonces en ligne ou que vous êtes en sourcing actif, les CV de candidats continueront à s'accumuler dans votre ATS.
Le but des viviers de talents consiste à tirer le meilleur parti de ces profils en les triant selon leurs compétences, leur situation géographique ou autres caractéristiques pour vous aider à rester connecté avec ces candidats.
Comment créer votre vivier de talents en 6 étapes ?
Maintenant que vous connaissez la définition d'un vivier de candidats et que vous comprenez les avantages de cette technique de recrutement, il est temps de la mettre en œuvre.
1 - Commencez votre recherche active de bon candidats et remplissez votre vivier de talents
Les bons candidats ne sont pas aussi nombreux que nous aimerions le croire. Publier une annonce de recrutement et croiser les doigts pour attirer les meilleurs profils est un pari risqué.
Supposons, par exemple, que vous ayez 30 candidats pour un poste vacant. Sur ces 30, vous en sélectionnez 5 pour des entretiens. 2 candidats ne sont pas retenus - ils ne sont pas assez qualifiés ou ils ne sont pas en adéquation avec la culture d’entreprise.
En revanche, trois candidats sont à égalité. Vous en discutez avec votre équipe de recrutement et chacun a une opinion différente.
Vous ne pouvez pas embaucher les trois candidats. Il n'y a qu'un seul poste vacant. Après mûre réflexion, vous décidez donc d'engager le candidat numéro 1. Vous rejetez les candidats 2 et 3, et vous passez à un autre sujet.
C'est à ce moment précis que vous commettez une erreur. Embaucher le candidat numéro 1 est une bonne chose - il sera sûrement un atout fantastique pour votre organisation.
Mais qu'en est-il des candidats 2 et 3 qui ont reçu des réponses négatives ? Imaginez que trois mois plus tard, le candidat n°1 démissionne - ou parte en congé de maternité - et que vous ayez à nouveau à pourvoir le poste.
Il y a de fortes chances que les candidats 2 et 3 ne (re)postulent pas pour le même poste - car ils ont été rejetés précédemment.
Cependant, supposons que vous ayez conservé leurs coordonnées et que vous ayez ajouté leurs CVs dans votre vivier de candidatures. Dans ce cas, vous pourriez extraire le candidat 2 ou 3 du vivier et le recontacter. Avec un peu de chance, ceci vous permettrait de pourvoir le poste avec un candidat qualifié en un temps record - diminuant ainsi drastiquement le temps de recrutement.
Conseil utile :
Conseil utile :
Commencez toujours par les candidats que vous avez déjà évalués. Si l'un des candidats que vous rencontrez correspond à vos attentes, ajoutez-le à votre vivier.
3 façons d’alimenter votre vivier de talents
Utilisez des outils de recherche
Les merveilles du monde moderne et technologique ont un impact considérable sur le recrutement. Utilisez des outils de recherche comme Hunter et Shapr.
Ils vous permettent de rechercher et lister rapidement des candidats potentiels. Vous n'avez même pas besoin de leur envoyer un message. Le seul fait d'enregistrer leurs coordonnées en vue d'un éventuel poste à pourvoir vous fera gagner du temps lors d’un prochain recrutement.
De plus, si un candidat a le sentiment de s’être fait chasser car vous l’avez contacté, il se sentira spécial, ce qui le rendra moins susceptible de décliner votre proposition d'emploi s'il est retenu.
Mettez en place un système de parrainage
Vos employés ont probablement de nombreux contacts. S'ils ont par le passé travaillé dans d'autres entreprises à un poste similaire, il est probable qu'ils connaissent des talents qui pourraient s’avérer être de véritables atouts pour votre organisation.
Mais il leur en faudra un peu plus pour sauter le pas et partager les coordonnées de leurs contacts.
Cependant, la mise en place d'un programme de cooptation pour vos salariés sous la forme de récompense est un excellent moyen d'élargir votre vivier de candidats.
La récompense ne doit pas nécessairement être financière. Il peut s'agir d'un avantage offert par l'organisation ou d'une carte-cadeau. Le simple fait d'offrir une demi-journée de vacances supplémentaire suffira à convaincre vos employés par exemple.
Cette stratégie vous permettra d’élargir votre vivier de candidats, en vous appuyant sur les étapes développées précédemment.
N'oubliez pas :
N'oubliez pas :
L'essentiel est de sourcer activement, et avec détermination. Les recommandations faites par vos employés actuels sont un excellent moyen d'y parvenir.
Utilisez les médias sociaux (et ne vous fiez pas uniquement à LinkedIn)
Vous l’avez compris : la constitution d'un vivier de candidats repose sur la mise en place d’une stratégie de recherche diversifiée et élaborée. Et comme nous vivons à l'ère des médias sociaux, pourquoi ne pas en récolter les fruits ?
Certaines entreprises tombent dans le piège d'utiliser uniquement LinkedIn pour recruter et constituer leur vivier de talents. Ce n'est pas une mauvaise chose - en fait, vous devriez le faire. Toutefois, d’autres réseaux ou plateformes existent, comme Facebook, Instagram ou encore X (ex Twitter). Ne les négligez pas, au risque de passer à côté du meilleur candidat que vous ayez jamais interviewé.
2 - Gérez votre vivier de candidats avec facilité et professionnalisme
Remplir votre vivier de candidats n'est qu'une pièce du puzzle. C’est comme lorsque vous organisez une fête : inviter des gens est un bon point de départ, mais ce n’est pas ça qui fera que la fête sera réussie. Heureusement, il y a plusieurs choses que vous pouvez faire pour vous assurer que votre vivier de talents se développe correctement afin qu’il reste facile à consulter et à utiliser et qu’au final, il vous fasse gagner du temps.
Segmentez vos base de candidats
Vous pouvez nous croire sur parole : si vous ne segmentez pas votre base de candidats, vous risquez de passer des heures à faire défiler les différents talents les uns après les autres.
Bien que les catégories et filtres que vous utilisez pour segmenter votre base dépendent de votre secteur d'activité et de la spécificité de votre organisation, vous pouvez généralement le faire en fonction des différentes fonctions, du département et/ou de l'expérience passée.
3 - Montrez à votre base de candidat le meilleur de votre entreprise
C'est bien d'avoir des candidats dans votre vivier, mais si vous n'arrivez pas à les garder motivés et intéressés par ce que fait votre entreprise, vous risquez de les voir décliner votre proposition d’embauche le jour où la situation se présentera.
Pour se faire, rien de mieux que la communication.
Vous pouvez utiliser un large éventail de format de contenu. Il peut s'agir d'une simple newsletter, dans laquelle vos employés partagent leurs "succès de la semaine". Vous pouvez aussi aller plus loin, en les informant via des articles de blog et des webinaires.
Conseil utile :
Conseil utile :
Nous vous recommandons de communiquer régulièrement sur les nouveaux postes à pourvoir. Faites-le de manière régulière et partagez les détails avec vos candidats.
4 - Mettez régulièrement à jour votre vivier de talents
Il ne sert à rien d'utiliser votre vivier de candidats si celui-ci a “pris de la poussière”. En effet, si en fouillant votre base, vous tombez sur un candidat qui a entre-temps déménagé dans un autre pays, il y a très peu de chances que celui-ci accepte un poste dans votre entreprise. Supprimez donc son dossier et remplacez-le.
N'oubliez pas que les candidats ne sont pas que de simples CVs. Ce sont des êtres humains. Et les êtres humains ne restent pas immobiles. Ils déménagent, changent de numéro de téléphone, trouvent un nouvel emploi, retournent à l'université - les possibilités sont infinies. Il vous incombe donc de veiller à ce que toutes les données de votre base de candidats soient le plus possible à jour.
Comment y parvenir ? Grâce au pouvoir de la communication. Reprenez régulièrement contact avec chaque membre de votre vivier de candidats pour faire le point sur leur situation.
5 - Mesurer les données
Comme pour tout processus, vous devez analyser les données afin d'en contrôler l'impact.
Suivez chaque étape du processus de développement de votre vivier de talents. Il s'agit notamment de la taille et de la qualité du vivier, du nombre de candidats auxquels le poste a été proposé, du nombre de candidats qui ont accepté le poste et de la qualité de leur entretien.
Vous devez également garder une trace du site ou du média où vous avez trouvé vos candidats, car cela vous donnera une indication de l'endroit où vos candidats idéaux passent le plus de temps.
N'oubliez pas de prendre en compte le succès de la communication entre vous et vos candidats. Basez vos analyses sur les KPIs de vos médias sociaux, la participation aux événements de réseautage, le nombre de réponses à vos courriels ou encore les taux d'ouverture de vos emails.
6 - Découvrez, modifiez et améliorez votre processus grâce à des feedback précieux
Le feedback est le matériel d'apprentissage par excellence. Dans tout ce que vous faites, vous devez demander un feedback. Cela s'applique aussi bien aux grandes entreprises qu'aux entrepreneurs individuels.
Demandez un feedback à vos candidats, en vous concentrant sur leur expérience de recrutement. Cela vous permettra d’ajouter des détails aux données mentionnées à l'étape 5.
5 exemples de viviers de candidats à mettre en œuvre
1 - Candidats de niche ou “en demande”
Lorsqu'un type de compétences est très demandé ou limité sur un marché, les recruteurs recherchent ce type de candidats tout au long de l'année.
Les candidats adéquats et qualifiés seront rares, il devient donc crucial de nouer des relations avec des candidats qui ne sont peut-être pas prêts à rejoindre votre entreprise maintenant, mais qui le seront peut-être plus tard.
Dans ce type de scénarios, les viviers de talents peuvent être d’une grande valeur ajoutée, ce qui en fait l'un des exemples les plus courants de viviers de candidats.
En créant un vivier pour chaque type de compétences et en y plaçant les profils de candidats pertinents, vous aurez toujours sous la main une liste de potentiels talents à appeler dès que vous aurez un poste vacant dans ce domaine.
Conseil utile :
Conseil utile :
Si vous qualifiez les candidats au fur et à mesure que vous les placez dans votre vivier, vous gagnerez du temps lors du processus de sélection téléphonique.
2 - Cooptation et réseau
Certains de vos meilleurs candidats vous seront recommandés par vos employés. Toutefois, il peut s'avérer difficile d'en assurer le suivi si vous n'avez pas mis en place un système de recommandation.
Créez un “vivier unique de candidats cooptés” pour chaque service, que vous pourrez solliciter dès qu'un poste se libère.
3 - Recherche de candidats par le biais de rencontres et d'événements
Participer à des événements et en organiser peut être une excellente méthode pour rechercher activement de nouveaux talents. Lors de ces événements, vous rencontrerez souvent d'excellents profils, même si vous n'avez pas encore de poste à leur proposer.
Dans ce cas, les viviers de talents peuvent être un moyen utile de rester en contact.
En conservant ces candidats dans leur vivier, vous pourrez les contacter de manière ciblée lorsque vous aurez des postes vacants à pourvoir.
4 - Recherche de candidats par le biais des réseaux sociaux
Si vous êtes en continu à la recherche de talents, le recrutement via les réseaux sociaux n’est pas quelque chose de nouveau pour vous.
Lorsque vous contactez des candidats via les réseaux sociaux et qu'ils ne sont pas disponibles (ou qu'ils ne sont pas en recherche active), il peut être difficile de garder le contact. Vous risquez de passer à côté de super talents lorsque ceux-ci se décideront à chercher une nouvelle opportunité.
5 - Construisez un réseau d'entretiens
Il y aura inévitablement des postes pour lesquels il n'y a pas de pénurie de compétences. Parfois, vous serez déçu de devoir refuser un grand nombre d'excellents candidats parce que vous n'avez qu'un seul poste à pourvoir. Dans ce cas, vous voudrez certainement rester en contact avec les candidats.
Constituez un vivier de candidats qui ont été reçus en entretien mais qui n'ont finalement pas été retenus. Partant du principe que vous avez offert une excellente expérience aux candidats, ils pourraient être de très bons choix pour de futurs postes à pourvoir.
De plus, si vous continuez à les intégrer à votre réseau, vous constaterez peut-être que votre marque employeur bénéficie d'un impact positif grâce au bouche-à-oreille !
La check liste du vivier de candidats
Pour que votre ATS soit bien ordonné et que vos viviers de talents vous soient utiles (et vous fassent gagner du temps), il est essentiel de s'assurer que ceux-ci soient complets.
Voici une rapide check liste pour vous aider.
1 - Définissez une ligne de conduite
2 - Mettez en place des processus
3 - Entretenez vos viviers de candidats
Amélioration de la recherche et du placement des candidats
Constituer de bons viviers de talents avec des candidats qualifiés demande du temps et des efforts. Ils ne se construisent pas non plus du jour au lendemain.
À long terme, cependant, ils peuvent vous aider à réduire vos coûts et délais de recrutement et à recruter des talents exceptionnels.
Complétez progressivement vos différents viviers et veillez à la qualité de chaque candidat que vous y placez.
Au fil du temps, vous constaterez des résultats concrets, non seulement en matière de recherche de candidats, mais aussi en matière de recrutement.
