Wie man Diversity Management im Recruiting aktiv anwendet

Wenn Sie in Ihrem Unternehmen beschlossen haben, Diversity eine große Bedeutung zukommen zu lassen, ist der nächste Schritt die konkrete Umsetzung. Für diese ist zu einem großen Teil die Personalverwaltung verantwortlich. Die Mitarbeiter*innen dort sind diejenigen, die Kandidat*innen auswählen. Sie sind aber auch oft für die Formulierung von Stellenanzeigen und andere Aufgaben im Recruiting zuständig.

Damit sichergestellt wird, dass die Diversity-Politik auch erfolgreich umgesetzt wird, sind einige wichtige Maßnahmen zu ergreifen. Dazu zählen:

1. Workshops und Trainings für die Personalabteilung und Führungskräfte
2. Optimierung von Stellenausschreibungen
3. Erweiterung der Suche

Im Folgenden gehen wir auf jede Maßnahme vertieft ein.

Diversity Management und Training für Personalabteilung und Führungskräfte

Diversity muss im Unternehmen richtig kommuniziert werden. Sie werden mehr machen müssen als nur eine Anweisung geben, jetzt diverser zu werden. Es braucht Seminare und Workshops, um den Mitarbeiter*innen in der Personalabteilung das Konzept und die Bedeutung von Diversity zu vermitteln.

Sie müssen verstehen, warum Vielfalt jetzt gewollt ist, und dass sie eine wichtige Rolle im Diversity Management spielen. Es empfiehlt sich auch, Abteilungsleiter*innen und, soweit noch nicht geschehen, andere leitende Mitarbeiter*innen mit einzubeziehen. Das ist besonders dann angebracht, wenn sie Aufgaben im Bereich Recruiting haben.

‍Ein Beispiel sind die Abteilungs- und Teamleiter*innen, die an den Vorstellungsgesprächen teilnehmen. Es besteht die Möglichkeit, dass Personaler*innen bereits eine Vorstellung von der Person haben, die man sucht, eine Art Wunschbild. Und das kann dann bei den Bewerbungsgesprächen die realen Personen überlagern. Wenn Ihr*e Recruiter*in zum Beispiel eine Stelle in der Maschinenwartung besetzen soll, kann sich schnell das Bild eines Mannes an der Maschine im Kopf festsetzen, vor allem unterbewusst. Wenn das aber vorher thematisiert wird, kann man sich dieser Voreingenommenheit bewusst werden.

Diversity Management greift tief in die Unternehmenskultur ein und muss gelebt werden. Dazu braucht es auch Vorbilder, und das sind oft Führungskräfte im Recruiting. Sie müssen Diversität im Alltag vorleben und auch kommunizieren. Setzen sie sich im Bewerbungsvorgang aktiv für Vielfältigkeit ein, ist bereits viel gewonnen.

Stellenausschreibungen optimieren

Die Ausschreibung einer Stelle ist entscheidend für die Qualität der Bewerbungen, die Sie bekommen. Wenn sie richtig formuliert ist, werden Sie auch eine vielfältige Gruppe von Bewerber*innen haben. Wird die Standardvorlage genommen, wird die Qualität der Bewerbungen Ihren neuen Ansprüchen nicht genügen.

Als Verantwortliche*r für das Diversity Management müssen Sie zusammen mit Ihren Mitarbeiter*innen im Recruiting entscheiden, was in einer Stellenausschreibung wichtig ist und was nicht.

Formale Kriterien bei der Stellenausschreibung

Wenn Sie Programmierer*innen suchen, sind sicherlich Kenntnisse der in Ihrem Unternehmen verwendeten Programmiersprachen wichtig. Ob diese in der Schule, in der Universität oder in Online-Seminaren gelernt wurden, ist weniger bedeutend. Ein bestimmter Abschluss muss also nicht verlangt werden.

Die Formulierung “langjährige Erfahrung” kann bedeuten, dass man keine Unterbrechungen im Berufsleben gehabt haben darf. Das kann zum Beispiel Frauen und Männer ausschließen, die eine Elternzeit genommen haben.

Manche Eigenschaften werden eher Männern, andere eher Frauen zugeschrieben. So hat eine Studie ergeben, dass "Kreativität", "Teamfähigkeit" und "Kommunikationsfähigkeit" eher Frauen zugeordnet werden, "analytisches Denken", "Entscheidungsvermögen", "Durchsetzungsvermögen" und "Verhandlungsgeschick" aber eher Männern. Die Begriffe „hohe Auffassungsgabe“, „Selbstständigkeit“, „Konfliktfähigkeit“ wurden hingegen neutral bewertet. Sie können mit den passenden Worten sowohl Bewerber*innen ausschließen als auch die Diversität fördern, indem sie bewusst eingesetzt werden.

Die Stellenbeschreibung neutral halten

Bei der Beschreibung der Stelle sollten Sie sich strikt an die Arbeitsplatzanforderungen halten. Im Lebensmittelhandel sollten Sie “Regale auffüllen” schreiben, statt “Sie müssen körperlich in der Lage sein, Regale aufzufüllen”. Außerdem sollte immer gegengecheckt werden, ob alle Formulierungen auch geschlechtsneutral sind. “Zu Ihrer Aufgabe als Abteilungsleiter” sollte besser “Zur Abteilungsleitung gehören” heißen. Ein “Ein-Mann-Betrieb” ist ein “Ein-Personen-Betrieb”.

‍Auch Qualifikationen können sprachlich abschreckend wirken: Keine*r will als Anfänger*in bezeichnet werden, die Begriffe Berufseinsteiger*in oder Unerfahrene sind da besser. Statt Experten zu suchen, wählen Sie besser Fachleute oder Fachkräfte, statt einem Profi verlangen Sie hohe Fachkenntnis. Übrigens sollten Sie statt dem Wort Behinderte lieber Menschen mit Behinderung verwenden, und statt Senioren den Ausdruck “ältere Menschen”.

Diversity Management auch in der Eigendarstellung

Die Entscheidung, sich für ein Unternehmen zu bewerben, wird aufgrund der formalen Kriterien und der Attraktivität der Stelle und des*der Arbeitgeber*in getroffen. Wenn Sie offensiv Diversity Management als wichtige Säule für Ihre Firma darstellen, werden Sie eine breitere Gruppe an Bewerber*innen ansprechen. Es hilft auch, konkrete Maßnahmen darzustellen, wie zum Beispiel:

• Homeoffice-Möglichkeiten
• Barrierefreie Büros und Montagehallen für Menschen mit einer Behinderung
• Kinderbetreuung
• Flexible Arbeitszeitmodelle für ältere Mitarbeiter*innen
• Gebetsräume

Je deutlicher in der Ausschreibung gemacht wird, wie wichtig Diversity für Ihr Unternehmen ist, umso breiter wird die Palette an Bewerber*innen. Sie können auch auf Ihrer Website schreiben, dass bei Bewerbungen das Vier-Augen-Prinzip angewandt wird und es auch eine Stelle gibt, bei der man Diversity-Probleme ansprechen kann, wenn das der Wahrheit entspricht.

Die Suche erweitern

Zum Diversity Management gehört auch eine gewisse Offenheit, was die Suche nach Bewerber*innen angeht. Neben den klassischen Jobportalen und dem Schalten von Stellenanzeigen können Sie auch proaktiv nach Bewerber*innen in Bereichen suchen, die bereits divers sind. Dabei sind Ihrer Kreativität keine Grenzen gesetzt.

Interne Suche

Versuchen Sie zunächst, im Unternehmen selbst nach geeigneten Bewerber*innen zu suchen. Das ist gerade in der Einführungsphase von Diversity Management auch eine gute Übung, wie weit die neue Kultur im Recruiting bereits angekommen ist. Es ist durchaus möglich, dass Mitarbeiter*innen durch gewisse Voreingenommenheiten bislang übersehen oder als nicht qualifiziert gesehen wurden.

Headhunter*innen entsprechend briefen

Wenn Sie Headhunter*innen beauftragen, dann sollten Sie sie ebenfalls auf eine gemeinsame Diversity-Linie bringen. Das bedeutet, dass weder Geschlecht noch Alter, Herkunft oder Kultur eine Rolle spielen dürfen. Sie müssen schlicht nach einer qualifizierten Person suchen.

Direkte Ansprache von Zielgruppen

Wenn Sie mehr Frauen oder ältere Menschen als Bewerber*innen haben möchten, sollten Sie sie auch direkt ansprechen. Sie können Stellenanzeigen auf Portalen schalten, die sich speziell an Frauen oder Senior*innen richten. Gleiches gilt für Menschen mit einer Behinderung. Auch ausländische Mitarbeiter*innen werden vielleicht eher in sozialen Medien erreicht als über eine Jobplattform.