Die Auswirkungen der Unternehmenskultur auf Ihr Recruiting

Ein Unternehmen ist ein lebendiger Organismus, der sich ständig weiterentwickelt. Kandidat*innen, die zur Unternehmenskultur passen, tragen entscheidend zum langfristigen Erfolg bei. Die Kultur beeinflusst, wie ein Unternehmen intern und extern wahrgenommen wird – von Mitarbeitenden bis zu Stakeholder*innen.

In diesem Artikel erfahren Sie, was eine positive Unternehmenskultur ausmacht und was Sie dabei beachten sollten. Zudem beleuchten wir die Bedeutung des Cultural Fits und geben konkrete Tipps zur Integration in den Recruiting-Prozess.

Definition: Was ist Unternehmenskultur?

Die Unternehmenskultur ist die Summe aller Werte und Verhaltensweisen, die in einem Unternehmen vorhanden sind. Sie wird bestimmt durch den Grad, in dem ein Unternehmen den eigenen Ansprüchen und Normen entspricht und diese umsetzt. 

Die Unternehmenskultur setzt sich u. a. aus folgenden Komponenten zusammen:

• Werte: die ethischen und moralischen Prinzipien, die das Miteinander im Unternehmen bestimmen
• Vision: die abteilungsübergreifenden Ziele, die sich das Unternehmen gesetzt hat und die allen Mitarbeitenden bekannt sind
• Informelle Regeln: der Verhaltenskodex, der sich an den Werten orientiert und bestimmt, welche Verhaltensweisen erwünscht sind
• Rituale: wiederkehrende Routinen, Ereignisse und Events, die eine identitätsstiftende Rolle für das Unternehmen spielen
• Umgang und Kommunikation: Wie gehen Kolleg*innen miteinander und mit Externen um?
• Art der Entscheidungsfindung: Werden Entscheidungen im Team getroffen oder klar hierarchisch?
• Fehler- und Diskussionskultur: Werden Fehler als Niederlage betrachtet oder als Chance zu lernen?
• Führungsstil: Fördern Führungskräfte Eigeninitiative oder legen sie Wert auf strikte Vorgaben?
• Arbeitsklima und Familienfreundlichkeit: Wie sieht der Alltag aus, wird Rücksicht auf private Verpflichtungen genommen?
• Inklusivität: Wie offen ist das Unternehmen für unterschiedliche Perspektiven und individuelle Bedürfnisse?

Die Unternehmenskultur unterscheidet sich von der Unternehmensphilosophie, denn sie ist dynamisch und entwickelt sich stetig weiter. Sie macht also deutlich, inwiefern die Unternehmensphilosophie tatsächlich gelebt wird. Grundsätzlich soll sie dazu beitragen, die Reputation nach außen und innen zu verbessern und dafür einen Rahmen zu bieten. Als Grundlage für die Kultur dienen Leitbildprozesse, in denen gemeinsame Werte und Visionen festgelegt werden.

Die Bedeutung der Unternehmenskultur für den Unternehmenserfolg

Eine positive Unternehmenskultur kann ein wesentlicher Treiber für langfristigen Erfolg sein, da sie die Zufriedenheit und Bindung der Mitarbeitenden maßgeblich beeinflusst. Eine Studie von Heydrick Consulting konnte etwa zeigen, dass Unternehmen, deren CEOs bewusst in die Unternehmenskultur investierten, ein Wachstum von 9,1 % erreichen konnten – gegenüber lediglich 4,4 % bei den anderen untersuchten Unternehmen.

Mitarbeitende, die sich mit den Werten und Normen ihres Unternehmens identifizieren, arbeiten motivierter, produktiver und leistungsfähiger. Das führt zu höherem Engagement, lösungsorientiertem Arbeiten und schnelleren Veränderungsprozessen, insbesondere dann, wenn Mitarbeitende diese aktiv mitgestalten können. Langfristig stärkt dies nicht nur die Mitarbeitendenbindung, sondern verbessert auch Ihr Arbeitgeberimage und die Reputation auf dem Arbeitsmarkt.

Darüber hinaus prägt die Unternehmenskultur das Miteinander und den Charakter einer Organisation. Beim Recruiting wird der sogenannte Cultural Fit immer wichtiger, um sicherzustellen, dass neue Mitarbeitende zur bestehenden Kultur passen. Das schafft ein harmonisches Arbeitsumfeld und fördert die Produktivität, während gleichzeitig die Fluktuation sinkt. 

Besonders bei standortübergreifenden Unternehmen sorgt eine klar definierte und aktiv gelebte Kultur für einheitliche Arbeitsbedingungen und eine verlässliche Orientierung – unabhängig von regionalen oder kulturellen Unterschieden. Diese positiven Effekte tragen nicht nur intern zu mehr Stabilität bei, sondern stärken auch die Position des Unternehmens bei der Herausforderung, die besten Talente zu gewinnen.

Wie man Unternehmenskultur misst

Da die Unternehmenskultur ein organisches und dynamisches Gebilde ist, können Sie ihre Bedeutung häufig nur indirekt messen. Verschiedene Faktoren lassen erkennen, ob in Ihrem Unternehmen eine positive oder negative Unternehmenskultur herrscht:

• Fluktuationsrate: Verlassen Beschäftigte Ihr Unternehmen überdurchschnittlich häufig, ist das ein klarer Hinweis darauf, dass es eine hohe Unzufriedenheit gibt. Finden Sie heraus, beispielsweise über Mitarbeiterbefragungen, welche Aspekte Sie verbessern können, um die Verweildauer im Unternehmen zu steigern.
• Krankenstand: Ähnliches gilt für den Krankenstand. Viele Krankmeldungen können ein Indiz für Überforderung sein oder auch auf ein schlechtes Betriebsklima hindeuten.
• Performance und Produktivität: Sinkt die Produktivität und/oder zeigen sich zunehmende Qualitätsmängel, kann das ein wichtiger Hinweis darauf sein, dass die Mitarbeitendenzufriedenheit nicht mehr in ausreichendem Maß gegeben ist.
• ‍Kritisches Feedback: Tauchen immer wieder intern Beschwerden der Mitarbeitenden auf, die sich zum Beispiel auf die Führungsqualität beziehen, sind das Alarmzeichen, die dringend beachtet werden sollten.

Mitarbeiter kündigen, weil die Arbeitswelt 4.0 nicht mit der Unternehmenskultur 1.0 funktioniert. (…) Viele verstehen noch nicht gut genug, dass schlechte Kultur der wesentliche Treiber von Fluktuation ist. Wenn Ihre Kultur aus der Zeit gefallen ist, können Sie das nicht über Gehalt unendlich ausgleichen.
‍Marcus K. Reif

Wenn Sie sich zum ersten Mal mit dem Thema in Ihrem Unternehmen auseinandersetzen, ist dieser Prozess zeitintensiv und ressourcenaufwendig. Um die richtigen Fragen zu stellen und die Antworten korrekt auswerten zu können, ist eine intensive Einarbeitung in die Materie erforderlich. Eine effiziente Alternative bieten digitale Apps zur Messung der Unternehmenskultur, von denen es heute eine ganze Reihe gibt. Als Beispiel sei die Value Party App von Berliner Team genannt: Sie ermöglicht es Unternehmen, Werte und kulturelle Schwerpunkte spielerisch zu erfassen und datenbasiert auszuwerten – schnell, interaktiv und unkompliziert.

Häufige Fehler bei der Bewertung der Unternehmenskultur

Bei der Bewertung der Unternehmenskultur gibt es einige Fallstricke, die Sie beachten sollten, um aussagefähige Ergebnisse zu erhalten. Wir haben die häufigsten Fehler zusammengetragen und schlagen Ihnen realistische Maßnahmen vor, um diese zu vermeiden:

1. Unternehmenskultur wird nicht klar definiert

Fehler: Viele Unternehmen haben zwar vage Vorstellungen davon, was ihre Kultur ausmacht, können dies aber nicht präzise benennen. Begriffe wie „Teamwork“, „Flexibilität“ oder „Innovation“ bleiben oft oberflächlich.

Lösung:

• Klare Definition der eigenen Unternehmenskultur anhand konkreter Werte, Normen und Verhaltensweisen.
• Mitarbeitendenbefragungen durchführen, um ein echtes Bild der bestehenden Kultur zu erhalten.
• Unternehmenskultur in wenigen spezifischen Aussagen zusammenfassen.

2. Nur die Wunschkultur wird bewertet

Fehler: Unternehmen neigen dazu, ihre angestrebte oder „offizielle“ Kultur zu bewerten, nicht aber die tatsächlich gelebte Kultur.

Lösung:

• Den „Ist-Zustand“ der Kultur ehrlich und kritisch betrachten.
• Mitarbeitenden-Feedback und alltägliche Arbeitsprozesse analysieren.
• Externe Berater*innen oder Tools einsetzen, die ein objektives Bild der Unternehmenskultur liefern.

3. Kultur wird nur von oben nach unten bewertet

Fehler: Führungskräfte oder HR definieren die Unternehmenskultur, ohne die Perspektiven der Mitarbeitenden einzubeziehen.

Lösung:

• Kultur durch alle Hierarchieebenen hindurch bewerten.
• Regelmäßige Feedback-Gespräche und anonyme Umfragen nutzen, um die Stimmen der Beschäftigten zu erfassen.
• Mitarbeiter*innen in Workshops oder Kulturprojekten aktiv einbinden.

4. Unklare oder ungeeignete Messmethoden

Fehler: Die Bewertung der Unternehmenskultur erfolgt rein subjektiv oder ohne geeignete Tools und Methoden.

Lösung:

• Standardisierte Methoden wie Kultur-Assessments oder wissenschaftliche Modelle (z.B. Denison-Modell, Competing Values Framework) einsetzen.
• Kennzahlen wie Mitarbeiterzufriedenheit, Fluktuation oder Feedback-Auswertung heranziehen.

5. Einmalige Bewertung statt kontinuierlicher Prozess

Fehler: Die Unternehmenskultur wird als einmaliges Projekt betrachtet und nicht regelmäßig überprüft.

Lösung:

• Kulturentwicklung als fortlaufenden Prozess verstehen.
• Regelmäßige Check-ins und Anpassungen der Kulturstrategie vornehmen.
• Veränderungen (z. B. durch Wachstum, Umstrukturierungen) aktiv beobachten und Kulturprozesse anpassen.

Die Bewertung der Unternehmenskultur erfordert Ehrlichkeit, Transparenz und geeignete Methoden. Wer die eigene Kultur realistisch betrachtet und als kontinuierlichen Entwicklungsprozess versteht, vermeidet nicht nur die genannten Fehler, sondern stärkt langfristig die Identität und Attraktivität des Unternehmens.

Was bedeutet Cultural Fit?

Cultural Fit oder kulturelle Eignung bzw. Passung bezieht sich in diesem Zusammenhang darauf, wie gut die Überzeugungen und Verhaltensweisen der Kandidat*innen mit Ihrer Unternehmenskultur übereinstimmen. Bewerber*innen, die zu Ihrer Kultur passen, bleiben in der Regel länger, sind produktiver und erzielen bessere Ergebnisse als Kandidaten*innen, die die Unternehmenswerte nicht teilen.

Das Herausstellen der eigenen Unternehmenskultur kann für Arbeitgeber einen entscheidenden Wettbewerbsvorteil im Employer Branding darstellen. Denn für Arbeitnehmer wird die Frage ,Passe ich in dieses Unternehmen?‘ ein immer wichtigeres Kriterium bei der Jobsuche.
‍Chesran Glidden

Laut der XING-Studie Der Arbeitsmarkt der Zukunft (2023) betonen rund 70 Prozent der Befragten die Wichtigkeit einer positiven Unternehmenskultur. Dies unterstreicht, wie bedeutsam es für Unternehmen ist, aktiv auf eine wertschätzende Kultur hinzuwirken, um als Arbeitgeber attraktiv zu bleiben bzw. zu werden.

Die Bedeutung der kulturellen Passung für das Recruiting

Gelingt es Ihnen als Arbeitgeber, bereits beim Recruiting diejenigen Kandidat*innen herauszufiltern, die nicht nur von ihrer Qualifikation, sondern auch von ihren Werten her zu Ihnen passen, bringt das einige Vorteile mit sich: 

• Sie stellen damit weitgehend sicher, dass das Arbeitsumfeld insgesamt harmonisch bleibt.
• Sie reduzieren mögliche Konflikte und Fehlbesetzungen
• Sie fördern langfristig die Mitarbeiterzufriedenheit
• Durch nachhaltige Einstellungen optimieren Sie zudem die Rekrutierungskosten

Folgende Methoden können Sie über den gesamten Rekrutierungsprozess nutzen, um für eine optimale kulturelle Passung zu sorgen:

1. Stellenanzeigen gezielt gestalten

• Verwenden Sie klare Formulierungen zu Werten, Normen und Arbeitsweisen im Unternehmen.
• Zeigen Sie, was die Unternehmenskultur ausmacht: z. B. Teamevents, Politik der offenen Tür, etc.
• Nutzen Sie authentische Bilder und Zitate von Mitarbeitenden, um die Kultur greifbar zu machen.

2. Karriereseite und Online-Auftritt nutzen

• Präsentieren Sie Ihre Unternehmenskultur durch Videos, Testimonials von Mitarbeitenden und Blogbeiträge auf Ihrer Karriereseite.
• Heben Sie besondere Rituale oder Team-Events hervor, die Ihre Kultur lebendig werden lassen.
• Nutzen Sie Social Media, um Einblicke in den Arbeitsalltag und Teamgeist zu geben.

3. Im Bewerbungsgespräch Kultur aktiv vermitteln

• Integrieren Sie Fragen zur Werteorientierung und Arbeitsweise, die Ihre Kultur reflektieren.
• Erzählen Sie authentische Geschichten und eigene Erfahrungen aus dem Arbeitsalltag, die die Kultur verdeutlichen.
• Geben Sie Bewerber*innen ausreichend Gelegenheit, Fragen zur Unternehmenskultur zu stellen.

4. Probetage oder Schnupperprojekte anbieten

• Bieten Sie Kandidat*innen die Möglichkeit, das Team und seine Arbeitsweise live kennenzulernen.
• Lassen Sie im Anschluss beide Seiten beurteilen, ob die kulturelle Passung gegeben ist.

5. Employer Branding stärken

• Kommunizieren Sie Ihre Unternehmenskultur in externen Medien, z. B. auf Bewertungsportalen.
• Zeigen Sie Erfolgsgeschichten, die auf gelebter Unternehmenskultur basieren, z. B. zu Diversity oder Innovationskraft.

Durch diese Ansätze wird Ihre Unternehmenskultur transparent und erlebbar – und das hilft Bewerber*innen zu entscheiden, ob sie sich mit Ihrem Unternehmen identifizieren können.

Beurteilung der kulturellen Eignung von Bewerber*innen

Um herauszufinden, ob Kandidat*innen gut in Ihre Unternehmenskultur passen, können Sie im Jobinterview zusätzlich verstärkt auf die folgenden Punkte achten:

Strukturierte Interviews

Um verschiedene Kandidat*innen und deren kulturelle Eignung sinnvoll miteinander vergleichen zu können, sind strukturierte Interviews eine gute Möglichkeit. Mit gezielten Fragen können Sie Werte und Vorstellungen der Kandidat*innen abfragen. Diese können situativ sein („Wie würden Sie ...?“) oder biografisch („Erzählen Sie von einer Situation, in der Sie ...?“). Situative Fragen geben Einblicke in Denk- und Handlungsweisen, während biografische Fragen das tatsächliche Verhalten in der Vergangenheit beleuchten und so Rückschlüsse auf die Einstellung der Kandidat*innen ermöglichen. Die Nachteile dieser Methode: Wie zuverlässig die Ergebnisse sind, hängt davon ab, ob Sie die richtigen Fragen stellen, und die Interpretation der Antworten ist oft subjektiv.

Hier einige Beispiele:

• Worauf legen Sie im Arbeitsalltag besonderen Wert?
• Wie wichtig ist es für Sie, strukturiert und organisiert zu arbeiten?
• Erzählen Sie von einer Situation, in der Sie mit einer Person, die Sie vorher nicht kannten, auf eine knappe Deadline hin zusammenarbeiten mussten?
• Wie würden Sie reagieren, wenn Sie konstruktives Feedback für eine Aufgabe bekommen, bei der Sie der Meinung waren, alles ist perfekt gelaufen?

Vorstellung der Kolleg*innen

Wenn Sie das zukünftige Team bei der Auswahl miteinbeziehen, erhöht das die Chance auf den Cultural Fit. Denn meist stellt sich im Gespräch schnell heraus, ob die Chemie stimmt, und die Teamkolleg*innen können im Nachgang wertvolle Hinweise geben.

Simulationsbasierte Verfahren

Simulationsbasierte Aufgaben und Rollenspiele kommen häufig in Assessment Centern zum Einsatz. Sie bieten die Möglichkeit, das Verhalten von Bewerbenden unter realen Bedingungen zu beobachten und daraus abzuleiten, welche Werte sie vertreten. Ein großer Vorteil dieser Aufgaben: Sie sind meist so komplex, dass sich Bewerbende kaum verstellen können, was authentische Einblicke ermöglicht. Wichtig ist, klar zu definieren, welche Verhaltensweisen in den Szenarien beobachtet und nach welchen Kriterien sie bewertet werden sollen. Der Nachteil solcher Verfahren ist, dass die Durchführung Zeit, Ressourcen und vor allem geschulte Beobachter*innen erfordert.

Persönlichkeitstests

Tests wie der Myers-Briggs-Typenindikator (MBTI) oder der Big-Five-Persönlichkeitstest basieren auf bewährten Modellen und standardisierten Fragen. Daher bieten sie objektive und vergleichbare Ergebnisse. Besonders praktisch: Die Tests sind inzwischen als Online-Varianten erhältlich und können unkompliziert in den Recruiting-Prozess eingebunden werden. So kann der Cultural Fit frühzeitig abgefragt werden, indem der Online-Test beispielsweise vor dem Bewerbungsgespräch stattfindet. Der Nachteil von Persönlichkeitstest: Sie messen allgemeine Persönlichkeitsmerkmale und bieten damit nur begrenzt Rückschlüsse auf die spezifische Passung zur Unternehmenskultur. Als ergänzende Methode können sie dennoch wertvolle Einblicke liefern.

Cultural Add: mehr Innovation, Kreativität und Inklusion

Das Konzept von Cultural Add (dt: kulturelle Ergänzung) erweitert die kulturelle Passung um die Idee, bei der Einstellung neuer Mitarbeiter*innen nicht nur darauf zu achten, ob diese zur bestehenden Unternehmenskultur passen. Sondern es geht darüber hinaus auch um die Frage, wie sie diese durch ihre Perspektiven und Erfahrungen zusätzlich bereichern können.

Durch die gezielte Integration vielfältiger Talente kann sich die Unternehmenskultur stetig weiterentwickeln. Dies trägt entscheidend dazu bei, Aspekte wie Innovation, Kreativität und Inklusion stärker im Unternehmen zu verankern und von den positiven Auswirkungen zu profitieren.

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In unserem E-Book „Diversität und Inklusion in der Rekrutierung” erfahren Sie, wie Inklusionsmaßnahmen zu einer positiveren Unternehmenskultur beitragen.

Praxisbeispiele: Unternehmen mit einer ausgezeichneten Unternehmenskultur

Eine gute Anlaufstelle, um sich von Unternehmen mit einer positiven Unternehmenskultur inspirieren zu lassen, ist das Arbeitgeberbewertungsportal Kununu. In den folgenden Screenshots sehen Sie, wie die Kultur der jeweiligen Unternehmen auf dem Portal definiert und von den Mitarbeitenden bewertet wird. Die Beispiele lassen erkennen, was die einzelnen Kulturen besonders auszeichnet. Insgesamt erhalten die genannten Unternehmen sehr hohe Weiterempfehlungsraten von ihren Beschäftigten und können überdurchschnittlich hohe Werte für ihre Unternehmenskultur verzeichnen. Lassen Sie sich inspirieren!

tecis Finanzdienstleistungen AG

Mit einer Bewertung von 4,8 von 5 Sternen führt das Finanzunternehmen die Liste der Unternehmen mit einer ausgezeichneten Unternehmenskultur deutlich an. Es zeichnet sich zum einen durch eine familiäre, freundliche und unterstützende Arbeitsatmosphäre aus. Die Beschäftigten schätzen zum anderen den hohen Zusammenhalt und die offene Feedback-Kultur. Die Führungskräfte werden überwiegend als fair und gerecht beschrieben, da sie einen wertschätzenden Umgang pflegen und Spaß bei der Arbeit vermitteln. 

Auch die Karrieremöglichkeiten werden positiv wahrgenommen, mit vielfältigen und meist kostenlosen Weiterbildungsmöglichkeiten. Die Kommunikation im Unternehmen wird als direkt und schnell bewertet, mit einer vertrauensvollen und offenen Kultur. Das Unternehmen legt großen Wert auf Nachhaltigkeit und soziales Engagement. Gleichberechtigung wird betont, mit gleichen Chancen für alle.

AllDent Zahnzentrum

Bei diesem Unternehmen heben die Mitarbeitenden in ihrer Bewertung (4,4 für die Unternehmenskultur) die familiäre Arbeitsatmosphäre hervor sowie die überwiegend kollegiale Zusammenarbeit. Auch die Wertschätzung der Arbeitsleistung durch die Vorgesetzten kommt gut an. Ebenfalls positiv wird die interne Weiterbildung bewertet. In Bezug auf die Kommunikation schätzen die Beschäftigten positive Aspekte wie Transparenz und Offenheit, sehen jedoch auch Verbesserungspotenzial in der abteilungsübergreifenden Kommunikation. Gleichberechtigung wird großgeschrieben, und das Unternehmen ist multikulturell aufgestellt.

ACTIEF Personalmanagement GmbH

Der Personaldienstleister kann ebenfalls mit einer hohen Bewertung von 4,4 bei der Unternehmenskultur punkten. Insbesondere die Arbeitsatmosphäre, der Zusammenhalt im Team sowie die Kommunikation werden von den Beschäftigten anerkannt. Darüber hinaus wird auch die Führungsqualität hoch bewertet, ebenso wie die Bandbreite der Aufgaben.

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Fazit: Unternehmenskultur als Schlüssel zum Erfolg beim Recruiting

Die Unternehmenskultur ist auf vielen Ebenen als zentraler Erfolgsfaktor zu sehen, vor allem aber auch bei der Personalbeschaffung. Denn wenn bereits das Recruiting glaubwürdig und authentisch vermitteln kann, welche Kultur im Unternehmen gelebt wird, zieht das genau diejenigen Kandidat*innen an, die im gleichen Wertekosmos leben. Gelingt es der Unternehmensleitung und HR zudem, neben dem Cultural Fit auch auf den Cultural Add zu achten, profitiert das Unternehmen von mehr Diversität und einer erhöhten Innovationsrate. Insofern lohnt es sich immer, die Unternehmenskultur als fortlaufenden Prozess zu begreifen und sie bewusst in die HR-Strategie einzubinden.

Häufige Fragen

Was gehört zur Unternehmenskultur?

Zur Unternehmenskultur zählen die Werte, Normen und Verhaltensweisen, die den Alltag in einem Unternehmen prägen. Dazu gehören der Umgang miteinander, die Art der internen Kommunikation und Entscheidungsfindung, der Führungsstil, die Fehler- und Diskussionskultur sowie das Arbeitsklima. Weitere Aspekte sind Themen wie Familienfreundlichkeit, Diversität, Inklusivität und die Work-Life-Balance. Sichtbare Elemente wie Unternehmensrituale, Dresscodes oder die Bürogestaltung spiegeln ebenfalls die Kultur wider. Oft wird Unternehmenskultur als die „DNA“ eines Unternehmens bezeichnet, da sie tief verwurzelt ist und das Verhalten aller Beteiligten beeinflusst. Kurz: Unternehmenskultur bestimmt, „wie die Dinge bei uns laufen“.

Was macht eine gute, gesunde Unternehmenskultur aus?

Obwohl eine „gute“ Unternehmenskultur von den spezifischen Anforderungen eines Unternehmens und seiner Branche abhängt, gibt es einige einheitliche Eigenschaften, die als universell erstrebenswert gelten:

1. Klare Werte und Visionen: Eine starke Unternehmenskultur basiert auf klar definierten Werten und einer Vision, die von allen Mitarbeitenden verstanden und getragen wird.
2. Offene Kommunikation: Transparenz, regelmäßiges Feedback und eine offene Diskussionskultur fördern Vertrauen und Zusammenarbeit.
3. Wertschätzung und Respekt: Mitarbeitende, die sich respektiert und geschätzt fühlen, sind zufriedener und engagierter.
4. Fehlerkultur: Fehler werden als Lernchancen betrachtet und nicht sanktioniert, was Innovation und Mut fördert.
5. Flexibilität und Inklusivität: Eine gute Kultur passt sich an die Bedürfnisse der Mitarbeitenden an, bietet Raum für Diversität und schafft ein Umfeld, in dem sich alle willkommen fühlen.
6. Gesundes Arbeitsklima: Work-Life-Balance, familienfreundliche Maßnahmen und ein positives Arbeitsumfeld fördern das Wohlbefinden und die Produktivität.

Solche Eigenschaften schaffen eine Unternehmenskultur, die nicht nur den Mitarbeitenden zugutekommt, sondern auch das Unternehmen selbst stärkt, indem sie Loyalität, Innovationskraft und Produktivität fördert.

Wie lässt sich die Unternehmenskultur positiv verändern?

Change Prozesse sind für Unternehmen häufig ein Weg, sich an veränderte Gegebenheiten anzupassen. Auch die Unternehmenskultur darf sich verändern. Eine Analyse der Ist-Situation ist der erste Schritt, um die Handlungsfelder zu definieren. Daraus lassen sich die Ziele und eine entsprechende Strategie ableiten. Sie könnten zum Beispiel folgende Maßnahmen in Betracht ziehen:

• Teambuilding-Maßnahmen einführen oder verbessern
• Mitarbeitende in den Prozess einbeziehen, Feedback einfordern und Anregungen umsetzen, um Vertrauen aufzubauen
• Strategien für die Mitarbeiterbindung festlegen

Gibt es einen Standard-Fragenkatalog für den Cultural Fit?

Wir empfehlen, einen eigenen Fragenkatalog zu entwickeln, der die in Ihrem Unternehmen gelebten Werte, Regeln und Normen widerspiegelt. Das wird Sie besser bei der Auswahl geeigneter Kandidat*innen unterstützen als ein Standard-Fragebogen. Wichtig sind dabei Fragen, die differenzierte Antworten erfordern, wie etwa die folgenden:

• Was schätzen Sie an der Arbeit im Team? Und wann arbeiten Sie lieber allein?
• Was macht in Ihren Augen eine gute Führungskraft aus?
• Welche Situationen vermeiden Sie im privaten Kontext?

Welche Bedeutung hat Employer Branding für die Unternehmenskultur und das Recruiting?

Employer Branding hat eine zentrale Bedeutung für die Unternehmenskultur und das Recruiting, da es die Schnittstelle zwischen interner und externer Wahrnehmung eines Unternehmens bildet. Durch eine einheitliche Kommunikation über alle Medien hinweg werden die Werte des Unternehmens klar nach innen und außen transportiert. Im besten Fall sorgt ein starkes Employer Branding für eine hohe Identifikation der Mitarbeitenden mit dem Unternehmen.

Das kann dazu führen, dass sich die Anziehungskraft Ihres Unternehmens verbessert und Sie mehr geeignete Kandidat*innen für vakante Positionen anziehen, die sich mit Ihrer Unternehmenskultur identifizieren. Und mittelfristig können Sie mit einem starken Employer Branding sogar Ihre Wettbewerbsfähigkeit verbessern.