Leitfaden für die Unternehmenskultur in Ihrem Unternehmen

Ein Unternehmen ist ein lebendiger Organismus, der sich ständig verändert. Führungskräfte haben großen Einfluss darauf, was das Wesen ihrer Firma ausmacht. Sie können Orientierung geben, Ziele setzen und versuchen, Ihre Vision zu vermitteln. Aber erst, wenn diese Vorhaben auf allen Ebenen umgesetzt werden, kann sich eine Unternehmenskultur entwickeln.

Das Verständnis von Unternehmenskultur und in welchem Maße Sie diese bestimmen können, hilft Ihnen beim Employer Branding sowie bei der Mitarbeiterzufriedenheit und vielen langfristigen HR-Projekten. Eine Unternehmenskultur ist immer vorhanden, die Frage ist nur, ob sie positiv oder negativ von der Belegschaft und Außenstehenden gesehen wird.

Was ist Unternehmenskultur?

Die Unternehmenskultur ist die Summe aller Werte und Normen, die in einem Unternehmen vorhanden sind. Sie wird bestimmt durch den Grad, in dem ein Unternehmen den eigenen Ansprüchen entspricht und diese umsetzt. Das Gabler Wirtschaftslexikon definiert die Corporate Culture so: „Grundgesamtheit gemeinsamer Werte, Normen und Einstellungen, welche die Entscheidungen, die Handlungen und das Verhalten der Organisationsmitglieder prägen.“

Die Unternehmenskultur ist dynamisch und entwickelt sich, sie wird nicht niedergeschrieben. Sie hat oft ein Ziel, nämlich die Reputation nach außen und innen zu verbessern und bildet dann einen handlungsprägenden Rahmen. Als Grundlage für die Kultur dienen Leitbildprozesse, in denen gemeinsame Werte und Visionen festgelegt werden. 

Heute wird die Unternehmenskultur häufig auch als die DNA der Organisation bezeichnet. So wie beim Menschen bestimmte Eigenschaften genetisch festgelegt sind, gibt es auch im Unternehmen unsichtbare und tradierte Vorschriften und Gegebenheiten. So wie die DNA sich Umweltbedingungen anpasst, kann sich die Kultur in einem Unternehmen verändern.

Die Unternehmensberatung Kienbaum formuliert Unternehmenskultur in einer Studie so:

“Im Mittelpunkt einer Unternehmenskultur stehen für die teilnehmenden Unternehmen die grundlegenden Überzeugungen bzw. das Selbstverständnis eines Unternehmens wie auch seine Unternehmenswerte. Diese Werte finden häufig normativen Ausdruck in Leitlinien. Hier stehen vorwiegend Leitlinien zu den Themen Führung, Zusammenarbeit und Kunde im Vordergrund. Zusammen mit Vision, Mission und Unternehmenswerten werden die Leitlinien häufig in einem Leitbild festgehalten.”

Modelle der Unternehmenskultur

Unternehmenskultur lässt sich wie viele Kulturmodelle unterschiedlich beschreiben. Es gibt sichtbare und unsichtbare, messbare und nicht messbare, festgelegte und dynamisch Faktoren. Neben den Werten spielen heute Organisationsstrukturen und strategische Ausrichtung eine Rolle bei der Bewertung der Unternehmenskultur. 

Eisbergmodell

Sehr anschaulich ist das Eisbergmodell, das zwischen sichtbaren und nicht sichtbaren Elementen unterscheidet. Zu den sichtbaren gehören: 

•     Vision
•     Mission
•     Leitbild
•     Strategie
•     Außendarstellung

Zu den nicht sichtbaren Elementen zählt man:

•     Regeln
•     Beziehungen
•     Status
•     Werte und Normen
•     Einstellungen und Gefühle
•     Grundbedürfnisse des Menschen (Wunsch nach Sicherheit, nach Stabilität)
  

Drei Stufen Modell

Ein wichtiger Vordenker in Sachen Unternehmenskultur war der amerikanische Psychologe Edgar Schein. Er unterteilte die Kultur in einer Organisation in drei Ebenen. 

• Die unterste Stufe bilden die fundamentalen Annahmen. Sie sind selbstverständlich, werden nicht ausgesprochen und sind damit unsichtbar. Zu ihnen gehört zum Beispiel, dass man freundlich im Umgang mit anderen ist.
  

• Die zweite Stufe bilden Werte und Normen. Auch diese sind meistens unsichtbar und werden in der Regel unbewusst akzeptiert und gelebt. Wenn man in einer Firma für Naturtextilien arbeitet, sind Umweltschutz und Tierschutz vielleicht die Normen. In Technologieunternehmen wird erwartet, dass Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ein hohes Interesse an neuen Entwicklungen haben. Bei einem Transportunternehmen gehört zu den Werten, dass Angestellte Güter so schnell wie möglich zum Kunden bringen. Diese Werte und Normen können dokumentiert werden.
  

• Die höchste Stufe bilden die Artefakte und Verhaltensweisen. Hier zeigt sich die Kultur ganz konkret, zum Beispiel im Betriebsklima. In dieser Stufe werden die Werte und Normen sowie die fundamentalen Annahmen umgesetzt – oder eben nicht. Zu dieser Stufe zählen Organisationsstrukturen und die Abläufe in einem Unternehmen.
  

Ohne Werte und Normen kann eine Gesellschaft nicht existieren. Unternehmen sind ein Spiegel der Gesellschaft und brauchen ebenfalls einen ordnenden Rahmen. Diesen Rahmen setzen Führungskräfte selbst in der zweiten und dritten Stufe um und nehmen damit aktiv Einfluss auf die Unternehmenskultur. Sie festigen damit auch die Identität und die Selbstwahrnehmung der Belegschaft.

Digitale Unternehmenskultur 

Eine besondere Rolle spielt heute die digitale Unternehmenskultur. Hierbei geht es weniger um die allgemeinen Werte als um das Verhältnis des Unternehmens zu den technologischen Herausforderungen. Sie geht oftmals einher mit der Fähigkeit eines Unternehmens, eine digitale Transformation vorzunehmen. Grob kann man die digitale Unternehmenskultur so beschreiben:

„Die Fähigkeit und der Willen eines Unternehmens, sich digital zu transformieren, Prozesse zu digitalisieren und digitale Strategien zu entwickeln und umzusetzen.“

Eine aktuelle Umfrage von Kienbaum zu Digitalisierung und Kulturwandel in der Verwaltung gibt Anlass zur Sorge:

„Die Einschätzung des Digitalisierungsgrades zeichnet ein ernüchterndes Bild. Rund 43 % der Befragten gaben an, mit dem Digitalisierungsfortschritt ihrer eigenen Organisation eher nicht zufrieden zu sein. Nur 35 % der Befragten gaben an, dass Leistungen ihrer Organisation online zur Verfügung gestellt werden. Etwa 30 % der Befragten wissen von einer Digitalisierungsstrategie in ihrer Organisation. Nur 35 % kennen eGov-Bemühungen.“

Die digitale Unternehmenskultur spielt bei Mitarbeiter*innen der Generation Y und Generation Z eine wichtige Rolle. Sie sind Digital Natives und erwarten heute von einer Firma, digitalisiert zu sein. Wer noch ein Fax benutzt, Dokumente ausdrucken lässt und bei Besprechungen mit Stiften auf Tafeln malt, zeigt nicht gerade eine ausgeprägte digitale Kultur. 

Das Vorhandensein einer digitalen Unternehmenskultur ist ein wichtiges Element der Reputation und Außenwirkung, wenn Sie sich als moderner Arbeitgeber darstellen möchten. Dazu gehören übrigens auch Online-Recruiting und Remote Onboarding.

Warum ist die Unternehmenskultur wichtig?

Die Unternehmenskultur unterscheidet sich vom Betriebsklima dadurch, dass sie das Fundament eines Unternehmens bildet. Sie gibt Mitarbeiter*innen und Führungskräften Orientierung und wirkt nach außen im Employer Branding. Firmen, denen eine positive Unternehmenskultur nachgesagt wird, sind für Bewerber*innen attraktiver.

Innerhalb des Unternehmens hilft ein ausgeprägtes und positives kulturelles Umfeld, Mitarbeiter*innen zu halten, die Krankheitsrate zu senken, die Produktivität zu erhöhen und Innovation zu fördern. Letztlich sind Arbeitnehmer*innen in einer Firma mit einer guten Unternehmenskultur zufriedener und leistungsfähiger. Sie werden durch ein positives Umfeld motiviert und tragen mehr zum Unternehmenserfolg bei.

Beispiele für Unternehmenskultur

Werte aufzuschreiben und diese dann auch in einer Unternehmenskultur zu verankern sind nicht immer selbstverständlich. Viele Firmen schmücken sich mit Visionen und Werten auf ihren Internetseiten, aber ein Blick ins Innere zeigt eine marode Kultur. 

Negative Beispiele einer Unternehmenskultur

Ein Beispiel, wie Anspruch und Wirklichkeit nicht zusammenpassen, ist Volkswagen. Die Konzerngrundsätze sind Verantwortung, Aufrichtigkeit, Mut, Vielfalt, Stolz und Zusammenhalt. Tatsächlich ist der Konzern immer wieder an diesen Ansprüchen gescheitert, wie Korruptionsvorwürfe aus dem Jahr 2005 und die jüngste Dieselabgas-Affäre zeigten. 

Auch der Handelsriese Amazon sieht auf seinen Broschüren besser aus, als das viele Mitarbeiter*innen empfinden. In Deutschland gab es Klagen gegen das Unternehmen wegen der Überwachung von Mitarbeiter*innen, Lieferanten wehren sich gegen Exklusivverträge und Angestellte klagen über zu lange Arbeitszeiten.

Positive Beispiele für eine erfolgreiche Unternehmenskultur

Das schwedische Möbelhaus IKEA wird immer wieder als guter Arbeitgeber bezeichnet, der seine Kultur in allen Stufen der Arbeitsprozesse verankert hat und sie auf allen Ebenen lebt. Ein Beispiel ist, dass sich im Unternehmen alle Duzen – inklusive der Geschäftsleitung. Das Versprechen von Ikea ist: „Wir sind eine vielfältige Gruppe bodenständiger, offener Menschen, die alle eines gemeinsam haben: eine Leidenschaft für Heimeinrichtung. Wir kommen aus allen Teilen der Welt und teilen die gleiche inspirierende Vision: den vielen Menschen einen besseren Alltag zu schaffen“. Und tatsächlich stehen die Menschen im Mittelpunkt in dem Unternehmen. Im Kulturkompass der Arbeitgeber-Bewertungsplattform Kununu wird die Unternehmenskultur als modern eingestuft. Gerade der Umgang miteinander wird besonders geschätzt.

Grundsätzlich gehören übrigens die deutsche Autobauer zu den beliebtesten Arbeitgebern, auch weil einige wie Daimler und BMW eine Unternehmenskultur aufgebaut haben, die eine Identifizierung zwischen Mitarbeiter*innen und Arbeitgeber schafft. Sie gelten als innovativ und geben ihren Angestellten die Möglichkeit, intern Karriere zu machen und neue Aufgaben zu bekommen. Bei BMW stehen zum Beispiel die Orientierung an den Kund*innen und Höchstleistungen ganz oben auf der Prioritätenliste. Gleichzeitig sind Vertrauen, Respekt und Fairness gleichberechtigte Werte. In diesem Umfeld kann sich eine Kultur entwickelten, in der auch neue strategische Ausrichtungen wie die E-Mobilität gemeinsam umgesetzt werden können.

Das deutsche Textilunternehmen Manomama der Unternehmerin Sina Trinkwalder ist ebenfalls ein gutes Beispiel für eine gelebte Unternehmenskultur. Das Nachhaltigkeitsversprechen wird so umgesetzt, dass fast alle Textilien in Deutschland gewebt und gefertigt werden. Als Schneiderinnen werden ältere Frauen bevorzugt eingestellt. Angestellte sehen sich nicht in einer Fabrik, sondern sehen die Firma als Zuhause. Auch hier stehen die Menschen im Mittelpunkt: Wer nicht nähen kann, aber ins Team passt, dreht halt die Taschen so um, dass sie weiterverarbeitet werden können. 

Werte in einem Unternehmen

Die Werte eines Unternehmens müssen von der Geschäftsführung, dem Vorstand oder den Eigentümer*innen bestimmt werden. Sie müssen zunächst festlegen, wofür die Firma steht, welche Visionen man hat und welche Ziele über den Geschäftserfolg hinaus man verfolgt.

Solche Werte können sein:

• Den Mensch in den Vordergrund stellen
• Verantwortung für die Umwelt haben
• Kunden die besten Produkte zu günstigen Preisen zu bieten
• Den Kunden immer in den Mittelpunkt zu stellen
• Den Mitarbeiter als wichtiges Kapital zu verstehen
• Produkte höchster Qualität zu produzieren
• Innovativ zu sein
• Eine Firma zu sein, auf die man sich verlassen kann
• Unternehmertum zu fördern
• Auf die Kosten zu achten
• Im Wettbewerb immer vorne zu sein
• Kulturelle Vielfalt und Diversität als Basis für eine erfolgreiche Belegschaft

Wie kann man die Unternehmenskultur in 5 Schritten messen?

Auch wenn Kultur schwer zu greifen ist, kann man bestimmte Parameter festlegen und dann auch messen. Leider ist so etwas nicht einfach aus dem Computersystem zu extrahieren. Vielmehr braucht es verschiedene Ansätze und Datenquellen, um ein übersichtliches Bild zu bekommen.

Zu den Daten für die Messbarkeit der Unternehmenskultur gehören:

1. Fehltage: Wenn die Krankentage plötzlich ansteigen, ohne dass es eine Grippewelle gibt, kann das ein Alarmzeichen für eine sich verschlechternde Stimmung und Kultur sein. Wenige Krankentage sind ein Zeichen für eine gute Unternehmenskultur.

2. Fluktuation: Wer sich in einem Unternehmen wohl fühlt, bleibt da länger. Eine geringe Kündigungsrate ist ein gutes Zeichen.

3. Produktivität: Wie Sie die Produktivität messen, hängt von der Branche ab. Liegt diese aber höher als im Durchschnitt, sind Ihre Mitarbeiter*innen zufriedener und die kulturellen Bedingungen stimmen für sie.

4. Beschwerden: Sie können zahlenmäßig und auch qualitativ messen, wie viele Beschwerden eingehen – über den Arbeitsplatz, Kolleg*innen oder Arbeitsbedingungen. 

5. Antworten aus Fragebögen: Die am meisten verbreitete Methode, die Unternehmenskultur zu messen, sind Befragungen. Dafür gibt es hunderte verschiedene Vorschläge. Kultur muss in Worten beschrieben werden, mit einem Multiple-Choice-System alleine wird man nicht weit kommen. Deswegen sollten die Fragen in Fragebögen sehr offen formuliert werden. Christina Grubendorfer ist Psychologin und Geschäftsführerin der ELA Equiti Leadership Association GmbH. Ihr Vorschlag als Organisationsexpertin sind unter anderem folgende Fragen zur Unternehmenskultur:

• Wie ist es denn so, bei X (Name des Unternehmens) zu arbeiten? 
• Und woran kann man das merken, dass das so ist und nicht anders? 
• Was ist eine typische Situation, die zeigt, wie es bei der Firma X so ist?
• Erinnern Sie sich noch an Ihre ersten Arbeitstage hier? Was hat Sie überrascht? Was hätten Sie anders erwartet?
• Was muss man hier tun, um einen guten Stand bei den Kollegen zu haben?
• Wie kann man die Kollegen am ehesten gegen sich aufbringen?
• Was muss man hier tun, um ein hohes Ansehen beim Chef zu genießen?
• Was muss man hier tun, um sich unmöglich zu machen oder sogar rauszufliegen?

4 Wege, die Unternehmenskultur zu verbessern

Kultur ist ein fließendes Gebilde, das sich ständig verändert. Sie können zwar eine Unternehmenskultur nicht von oben herab anordnen, aber Sie haben einige Möglichkeiten, sie zu verbessern.

1. Teambuilding

Maßnahmen wie ein Teambuilding bringen Mitarbeiter*innen aus verschiedenen Abteilungen zusammen. Wenn Teile der Belegschaft gemeinsam ein Wochenende außerhalb der Firma verbringen, kann das sehr motivierend wirken. Es bietet zudem die Gelegenheit, die Kolleg*innen aus anderen Abteilungen besser kennenzulernen.

Für die Unternehmenskultur bedeutet das eine Festigung der Bindungen innerhalb des Unternehmens. Teambuilding kann aber auch dabei helfen, sich stärker mit der Firma zu identifizieren.

2. Familienförderung

Oftmals wird die Familienfreundlichkeit eines Unternehmens als Ausdruck einer an den Mitarbeiter*innen orientierten Unternehmenskultur gesehen. Tatsächlich ist die Vereinbarkeit von Familie und Beruf für immer mehr Beschäftigte wichtig. Regelungen zur Elternzeit, aber auch Homeoffice und flexible Arbeitszeiten sind oft bedeutsame Gründe, sich bei einem Unternehmen zu bewerben oder auch nicht.

3. Vorschlagswesen

Um Angestellten auch wirklich das Gefühl zu geben, ein wichtiger Teil des Ganzen zu sein, hilft ein internes Vorschlagswesen. Hier können Mitarbeiter*innen Ideen einbringen und Verbesserungsvorschläge machen. Am besten funktioniert das, wenn man auch über den eigenen Arbeitsbereich hinaus Feedback geben kann. Ein absolutes Muss ist, dass alle Vorschläge geprüft und nicht schon auf Abteilungsleitungsebene verworfen werden.

4. Diversität verbessern

Je vielfältiger eine Organisation ist, umso leistungsfähiger ist sie. Das haben mittlerweile viele Unternehmen erkannt. Diversität hat aber auch einen Einfluss auf die Unternehmenskultur. Sie ist die öffentlich erkennbare und messbare Umsetzung von Leitbildern. Eine reichhaltige Unternehmenskultur kann sich nur entwickeln, wenn sie ein dynamischer Prozess ist, der immer wieder neue Einflüsse bekommt. Mit mehr Diversität wird sich auch die Kultur weiterentwickeln.