Fast jedes Unternehmen hat heute eine eigene Website und auf vielen dieser Webpräsenzen findet sich eine eigene Karriereseite. Potenzielle Bewerber*innen, die dann zu dieser Karriereseite navigieren, werden aber viel zu oft von uninspirierten und unpersönlichen Inhalten enttäuscht. Meist findet man hier nur aneinandergereihte Stellenanzeigen mit genauso allgemeingültigen wie abgedroschenen Floskeln, ohne einen Blick hinter die Kulissen des Unternehmens werfen zu können. Dabei steckt in einer Karriereseite jede Menge Potenzial für das Recruiting.
Was ist eine Karriereseite und wieso ist sie so wichtig?
Die Karriereseite ist Teil der Unternehmensseite und befasst sich speziell mit den Karrieremöglickeiten im Unternehmen. Klassischerweise werden hier offene Stellen, Ausbildungs- sowie Praktikumsangebote veröffentlicht.
Die Karriereseite ist meist der erste Kontaktpunkt zwischen Bewerber*innen und dem Unternehmen. Bewerber*innen besuchen Karriereseiten, um sich über die offenen Stellen, die Karrieremöglichkeiten und das Unternehmen als Arbeitgeber*in zu informieren. Daher bietet die Karriereseite auch weitaus mehr Möglichkeiten, als lediglich die offenen Stellen zu bewerben.
Als ein wichtiger Teil des Employer Branding eignet sich die Karriereseite dafür, das eigene Unternehmen, die Werte und Mission zu präsentieren. Auch die einzelnen Abteilungen und Teams können hier vorgestellt werden – mithilfe von Fotos und Videos können so authentische und realistische Einblicke in den Unternehmensalltag gegeben werden.
Wie Sie eine ansprechende Karriereseite für Ihr Unternehmen gestalten können, nehmen wir in diesem Artikel genauer unter die Lupe.
Wir geben Ihnen 10 Tipps, mit denen Sie Ihre Karriereseite erfolgreich für das Personalmarketing nutzen können und so deutlich mehr Bewerber*innen bekommen können.
1. Klares Design der Karriereseite für einen guten ersten Eindruck
Im digitalen Zeitalter haben Sie nur noch wenig Zeit, um eine*n Bewerber*in davon zu überzeugen, auf Ihrer Karriereseite zu verweilen. Sie sollten daher dafür sorgen, dass sich Kandidat*innen direkt angesprochen fühlen und zum Weiterlesen animiert werden.
Ihre Karriereseite darf nicht überladen sein, sondern sollte schlank aufgebaut und auf das Wesentliche reduziert sein. Verwenden Sie Ihr Corporate Design mit entsprechenden Farben, Logo und Schriften auf Ihrer Karriereseite, umden Wiedererkennungswert zu steigern.
Bereits im oberen Teil der Karriereseite sollten Sie Ihren potenziellen Bewerber*innen mitteilen, was für ein Arbeitgeber Ihr Unternehmen ist. Verwenden Sie einen aussagekräftigen Slogan, der am besten drei Fragen beantwortet:
- Was macht das Unternehmen?
- Was erwartet den*die Bewerber*in in dem Job?
- Welche Aufstiegsmöglichkeiten gibt es?
Die genannten drei Fragen schwirren vermutlich im Kopf aller Kandidat*innen umher, wenn sie sich mit einem Stellenangebot auseinandersetzen.
Ein guter Slogan für ein Logistikunternehmen könnte z. B. so lauten: „Starten Sie Ihre Karriere bei [Firma XY] und optimieren Sie die Supply Chain großer Unternehmen in einem engagierten Team!“
Mit dieser Message decken Sie alle oben aufgeführten Fragen ab. Der*die Bewerber*in erfährt, dass er*sie für die Optimierung der Supply Chain zuständig sein wird, nicht auf sich allein gestellt ist und dass Aufstiegschancen gegeben sind.
Idealerweise haben Sie den*die Bewerber*in dazu gebracht, weiter nach unten auf Ihrer Karriereseite zu scrollen. Hier sollten Sie die eben vermittelte Botschaft greifbar machen. Haben Sie z. B. von einem tollen Team gesprochen, sollten Sie auch ein echtes Teamfoto präsentieren und nicht auf Stock-Fotos zurückgreifen. Zeigen Sie Persönlichkeit – ein erster Schritt zu einem erfolgreichen Employer Branding!
Gut geeignet sind zudem Fotos vom zukünftigen Arbeitsplatz. Auch ein Blick von außen auf das Gebäude bzw. ein Panorama der näheren Umgebung kann die richtige Stimmung transportieren.
Versuchen Sie, mit jedem verwendeten Bild die besondere Atmosphäre in Ihrem Unternehmen greifbar zu machen. Auch ein hochwertig produziertes Video – am besten mit persönlicher Ansprache – kann dabei helfen, Bewerber*innen von Ihrem Unternehmen zu überzeugen.
Schon gewusst? Mit Recruitee können Sie eine Karriereseite gestalten, die optisch ansprechend und klar strukturiert ist. Dazu müssen Sie nicht programmieren können. Unser praktisches Baukasten-System ist einfach zu bedienen und lässt zahlreiche Gestaltungsoptionen zu.
2. Zielgruppen auf der Karriereseite einzeln ansprechen
Anstatt auf Ihrer Karriereseite alle Jobs für alle Zielgruppen untereinander aufzulisten, sollten Sie auf eine individuelle Ansprache achten, die den*die Besucher*in Ihrer Karriere-Webseite optimal anspricht und Chancen aufzeigt.
Eine Aufteilung des Karriere-Bereiches sollte nach folgenden Kriterien vorgenommen werden:
- Ausbildung und Berufserfahrung
- Art der Tätigkeit
- Standort
Es versteht sich eigentlich von selbst, dass ein*e potenzielle*r Auszubildende*r von einem Unternehmen anders angesprochen werden sollte als ein Young Professional oder gar eine mögliche Führungskraft mit jahrelanger Berufserfahrung. Trotzdem wird dies auf vielen Karriereseiten vernachlässigt.
Schaffen Sie eigene Bereiche oder Unterseiten für jede Zielgruppe von Bewerber*innen. So können Sie Ihr Personalmarketing optimal auf jede*n einzelne*n Bewerber*in zuschneiden.
Auszubildende müssen davon überzeugt werden, dass die Branche die richtige für sie ist. Zudem sollten sie davon überzeugt werden, dass eine Ausbildung überhaupt der passende Anschluss an die Schullaufbahn ist. Bewerber*innen mit Berufserfahrung können und sollten hingegen auf einer ganz anderen Ebene angesprochen werden und interessieren sich ganz konkret für Ihr Unternehmen als Arbeitgeber.
Auf der Karriereseite des Modeunternehmens Otto können Bewerber*innen zwischen den vier Bereichen Schüler*innen, Studierende, Berufseinsteiger*innen und Berufserfahrene wählen. Jeder Bereich ist individuell auf die jeweilige Zielgruppe angepasst und ermöglicht so die gezielte Ansprache der Interessent*innen.
Besteht ein Unternehmen aus vielen verschiedenen Abteilungen, bietet es sich zudem an, unterschiedliche Bereiche oder Unterseiten je nach Art der Tätigkeit zu konzipieren. Wenn eine Firma gleichzeitig nach Lagerarbeiter*innen und Marketing-Mitarbeiter*innen sucht, kann es sinnvoll sein, Kandidat*innen auf unterschiedlichen Bereichen der Seite anzusprechen.
Ist das Unternehmen zudem an mehreren Standorten ansässig, bietet sich hier ebenfalls eine individualisierte Ansprache an. Um den Standort Köln zu bewerben, schwärmt die Firma vielleicht von der attraktiven Lage des Büros in unmittelbarer Nähe zum Rhein. Auf der Karriereseite der Münchener Niederlassung wird vielleicht damit geworben, dass sich das Team nach Feierabend gerne mal auf ein Bier im Englischen Garten zusammensetzt. Sorgen Sie dafür, dass Ihr Employer Branding auf alle unterschiedlichen Jobs und Standorte passt.
Wichtig: Die Segmentierung in verschiedene Bereiche sollte zur Anzahl der angebotenen Jobs und zur Größe der Firma passen. Ein kleines Start-up muss nicht zwangsläufig eine eigene Karriere-Webseite für Account Manager, Developer und Praktikant*innen vorhalten.
3. Karriereseite aktuell und vollständig halten
Eine gute Karriereseite muss regelmäßig gepflegt und auf dem neuesten Stand gehalten werden. Ist ein Job nicht mehr verfügbar, sollte die Stellenanzeige auch direkt gelöscht werden. Andernfalls könnten regelmäßig Bewerbungen für nicht zu besetzende Stellen eintrudeln.
Dies belastet die HR-Abteilung nicht nur operativ, sondern kann auch der Employer Brand schaden. Wer Stellen ausschreibt, die gar nicht besetzt werden sollen, macht sich unglaubwürdig und wird die Kandidat*innen enttäuschen, die viel Zeit in eine überflüssige Bewerbung investiert haben.
Übrigens: Nur bei Stellen für Beamte gibt es laut § 8 BBG eine Pflicht, dass diese öffentlich ausgeschrieben werden müssen. Unternehmen in der freien Wirtschaft müssen diese in der Regel nicht öffentlich ausschreiben. § 6 Satz 2 BGleiG sieht jedoch vor, dass Stellen dann öffentlich ausgeschrieben werden sollten, wenn Frauen oder Männer in dem Bereich unterrepräsentiert sind.
Übrigens:
Übrigens:
Nur bei Stellen für Beamte gibt es laut § 8 BBG eine Pflicht, dass diese öffentlich ausgeschrieben werden müssen. Unternehmen in der freien Wirtschaft müssen diese in der Regel nicht öffentlich ausschreiben. § 6 Satz 2 BGleiG sieht jedoch vor, dass Stellen dann öffentlich ausgeschrieben werden sollten, wenn Frauen oder Männer in dem Bereich unterrepräsentiert sind. .
4. Aufgabenbereiche genau erläutern
Damit sich Bewerber*innen ein gutes Bild davon machen können, welche konkreten Aufgaben auf sie im Unternehmen warten, bietet es sich an, einen entsprechenden Bereich auf der Karriereseite zu integrieren.
Versuchen Sie dabei nicht mit allgemeinen Floskeln zu arbeiten. Statt also zu sagen „Unter die Aufgaben fällt die Akquise von Neukund*innen“ könnten Sie lieber schreiben „Sie erstellen Flyer, formulieren kreative Anschreiben und unterstützen unser Vertriebsteam auf diese Weise dabei, neue Kund*innen zu gewinnen.“
Eine tolle Idee wäre es auch, wenn Sie einen typischen Arbeitstag aus der Sicht eines*einer Mitarbeiter*in darstellen. So kann der*die Bewerber*in gewissermaßen einem*einer echten Mitarbeiter*in Ihres Unternehmens „über die Schulter schauen“ und einen Eindruck davon gewinnen, wie es bei Ihnen so zugeht.
Tipp:
Tipp:
Versuchen Sie sich bei der Darstellung der Aufgaben auf einige zentrale Aspekte zu beschränken. Wenn Sie zu viele Punkte mit aufnehmen, wirkt es ziemlich schnell so, als würde den Mitarbeiter*innen zu viel abverlangt werden.
5. Mobile First: Barrierefreie Karriereseite auf allen Endgeräten
Das Internet wird heutzutage überwiegend mobil genutzt. Wenn Sie die Besucher*innen Ihrer Website tracken, haben Sie sicher schon festgestellt, dass der Anteil der mobilen Nutzer*innen hoch ist. Auch die Karriereseite sollte daher mobil optimiert sein.
Webdesigner*innen setzen vermehrt auf den sogenannten „Mobile First“-Gedanken. Dies bedeutet, dass eine Website von Anfang an erst einmal für die Darstellung auf mobilen Endgeräten optimiert wird. Das parallele Betreiben einer mobilen Version und einer Desktop-Version Ihrer Karriereseite ist zwar prinzipiell denkbar, aber in der Regel für Unternehmen wenig praktikabel. Ein zentrales Problem hierbei ist z. B. der doppelte Pflegeaufwand und die natürlich höheren Entwicklungskosten.
Praktischerweise ist der Karriereseite Baukasten von Recruitee bereits so konzipiert, dass die erstellten Seiten direkt mobil optimiert sind. Trotzdem sollten Sie immer sicherheitshalber testen, wie das finale Resultat auf verschiedenen Geräten aussieht.
6. Employer Branding: Bewerben Sie sich bei Bewerber*innen
Das Buzzword im aktuellen Zeitalter des Recruitings lautet „Employer Branding“. Wer gute Mitarbeiter*innen gewinnen möchte, sollte sich als attraktive*r Arbeitgeber*in präsentieren. Dafür sind wirkliche Alleinstellungsmerkmale erforderlich, mit denen Sie sich von anderen Unternehmen abheben können.
Statt bloß von flachen Hierarchien, spannenden Aufgaben und flexiblen Arbeitszeiten zu sprechen, sollten Sie diese allgemeinen Aussagen mit Leben füllen. Wenn Ihre Mitarbeiter*innen z. B. in der Regel 30 % ihrer Arbeitszeit im Homeoffice verbringen, ist das ein viel stärkeres Argument, als nur die Flexibilität der Arbeitszeiten nennen.
Gerade Hochschulabsolvent*innen und Young Professionals möchten wissen, welche Karrierechancen sich ihnen bieten. Kooperiert Ihr Unternehmen z. B. mit Weiterbildungsinstituten oder bietet ein spezielles Coaching für zukünftige Führungskräfte an? Dann gehen Sie gezielt darauf ein, statt nur von attraktiven Karriereoptionen und Weiterbildungsmöglichkeiten zu reden.
Wenn Ihnen so gar keine USPs einfallen wollen, die Ihr Unternehmen im Vergleich zur Konkurrenz bietet, muss sich daran vielleicht etwas ändern. Hier sind ein paar Ideen für das Personalmarketing, welche Benefits und Goodies Unternehmen ihren Mitarbeiter*innen zur Verfügung stellen:
- Mitgliedschaft in Sportvereinen
- Ausstattung mit Hardware (z.B. eigener Laptop)
- Firmenwagen oder Dienstfahrrad
- Kostenlose Büromassagen
- Gemeinsame Aktivitäten im Team
- Rabatte für Mitarbeitende
- Boni und Sonderzahlungen
- Kostenlose Kinderbetreuung
Die Liste ließe sich noch deutlich länger fortführen. Wichtig ist wieder, dass Sie sich auf wesentliche Aspekte fokussieren und die attraktivsten Vorteile Ihres Unternehmens auf Ihrer Karriereseite besonders prominent präsentieren. Über Sonderzahlungen zu Weihnachten freut sich jede*r, während die kostenlose Kinderbetreuung nur für Mitarbeiter*innen mit kleinen Kindern relevant ist.
Beiersdorf beschreibt zum Beispiel im Detail seine Core Values und wie diese sich auf die Unternehmenskultur auswirken. Auf verschiedenen Unterseiten können sich Interessierte einen umfassenden Eindruck davon machen, welche Werte Beiersdorf hat, welche Entwicklungsmöglichkeiten es gibt und wie Familie und Beruf miteinander verbunden werden können.
7. Social Recruiting mit der Karriereseite verknüpfen
Als Arbeitgeber*in sollten Sie sich selbstverständlich auch auf gängigen Social Media Plattformen präsentieren. Besonders wichtig für das Social Recruiting sind:
Über diese sozialen Netzwerke können Sie auch hervorragend die Karriereseite Ihres Unternehmens bekannt machen und für viel relevanten Traffic sorgen. Eine gute Karriereseite erleichtert es Ihnen zudem, Interessent*innen aus den sozialen Medien in den Bewerbungsprozess zu integrieren.
Auf Facebook sind viele potentielle Bewerber*innen täglich unterwegs. Sie können nicht nur spannende Berichte aus Ihrem Unternehmen auf Ihrer eigenen Facebook-Seite posten. Auch ein Link zu Ihrer Karriereseite lässt sich passend integrieren. Versuchen Sie, die User*innen direkt daran zu gewöhnen, regelmäßig auf Ihrer Karriereseite vorbeizuschauen, anstatt nur ein Bild mit einer Stellenanzeige und einer Kontaktadresse zu veröffentlichen.
Sie können zudem bei jedem Posting darum bitten, dass User*innen Stellenanzeigen auf Ihrer Karriereseite weiterverbreiten sollen. Über die Kommentarfunktion können User*innen ihre Freund*innen verlinken. So erhält die Karriereseite Ihres Unternehmens mehr Reichweite und die Chance steigt, dass Sie eine*n geeignete*n Kandidat*in finden. Es hilft, wenn Ihre Karriereseite ansprechend ist und witzige, kreative oder unerwartete Elemente enthält.
Die Businessnetzwerke XING und LinkedIn sind eine weitere wichtige Anlaufstelle, um Ihre Karriereseite bekannter zu machen. Arbeitgeber*innen können sich selbst präsentieren und einen Überblick zu den aktuell freien Stellen veröffentlichen. Von Ihrem Arbeitgeber*innen-Profil sollten Sie auf den Karrierebereich Ihrer Website verweisen. Zudem sollten Ihre HR-Kolleg*innen einen Link zur Karriereseite mit in ihr Profil nehmen, sodass jede*r potentielle*r Bewerber*in direkt weiß, wo er*sie die entsprechenden Infos findet.
Umgekehrt sollten Sie aber auch auf Ihrer Karriereseite eine Verknüpfung zu den sozialen Netzwerken herstellen. Integrieren Sie die Social Buttons Ihrer bevorzugten Social Media Plattformen auf der Karriereseite. Nun können Sie die Besucher*innen dazu animieren, sich mit Ihrem Unternehmen zu vernetzen und/oder die Karriereseite anderen Kontakten in ihrem Netzwerk weiterzuempfehlen.
Auf allen Plattformen gibt es zudem zahlreiche themenspezifische Gruppen, in denen Sie Stellenangebote veröffentlichen können. Auch hier gilt: Selbst wenn auf Anhieb keine geeigneten Kandidat*innen dabei sind, können Sie immer noch darauf hoffen, dass sich Ihre Stellenanzeige weiter verbreitet.
8. Bewerbungsverfahren über Ihre Karriereseite vereinfachen
Eine Bewerbung kostet Zeit und das Ergebnis für die Bewerber*innen ist ungewiss. In vielen Stellenanzeigen werden höchste Anforderungen an die Bewerber*innen gestellt. Man müsse „teamfähig“ sein, eine „hohe Eigenmotivation“ mitbringen und über eine „Hands-on-Mentalität“ verfügen. Wer sich darunter nicht viel vorstellen kann, wagt vielleicht gar nicht erst, eine Bewerbung zu schreiben. Arbeiten Sie stattdessen lieber mit möglichst konkreten Anforderungen, die nachvollziehbar sind.
Gerade im digitalen Zeitalter sollten Sie versuchen, die Anforderungen an Bewerbungen so schlank wie möglich zu halten. Fragen Sie keine irrelevanten Daten ab, sonst bricht vielleicht Ihr*e Traum-Kandidat*in in der Mitte des Bewerbungsprozesses den Vorgang ab. Die wichtigsten Grundvoraussetzungen (Berufserfahrung, Ausbildung, Kontaktdaten etc.) sind natürlich Pflicht. Aber alles, was darüber hinausgeht, können Sie auch im Zweifel erst im Vorstellungsgespräch abfragen – falls es überhaupt relevant sein sollte.
Die Deutsche Bahn hat kürzlich das Bewerbungsverfahren für Ausbildungsstellen und duale Studienplätze vereinfacht. Das Unternehmen verzichtet inzwischen auf ein Anschreiben der Bewerber*innen. Das Resultat waren 10 % mehr Bewerbungen! Hier finden Sie mehr Informationen zum Thema Anschreiben und wie viele DAX Unternehmen noch eines fordern.
9. Klare Handlungsaufforderung für mehr Bewerber*innen
Genauso wichtig wie der „Jetzt kaufen“-Button im Online Shop ist auch der „Jetzt Bewerben“-Button auf der Karriereseite. Am besten platzieren Sie schon möglichst weit oben auf der Seite ein entsprechendes Feld, damit jede*r Bewerber*in direkt weiß, wo er*sie den Vorgang fortsetzen muss.
Ideal wäre es, wenn die Handlungsaufforderung immer im Blickfeld des*der Kandidat*in bleibt, auch wenn diese*r weiter nach unten scrollt. Im Trend sind auch Einblendungen, die den*die potentielle*n Bewerber*in nach einiger Zeit auf der Webseite direkt ansprechen und zur Bewerbung ermuntern.
Wenn Sie einen besonders einfachen Bewerbungsprozess etabliert haben, können Sie dies auch in der Handlungsaufforderung bewerben. Wie wäre es z. B. mit einem Button auf dem steht „Jetzt mit einem Klick zum Traumjob“ oder „Jetzt 1-Klick-Bewerbung starten“? Das wird die Wahrscheinlichkeit erhöhen, dass ein*e Bewerber*in kurzentschlossen Kontakt aufnimmt.
10. Einbindung der Karriereseite und Karriereseiten-Analytics
Sie haben es geschafft! Ihre Karriereseite ist fertig entwickelt, auf jede Zielgruppe angepasst und mit einem smarten Bewerbungsprozess verknüpft. Jetzt ist nur noch die Frage, wo auf der Webpräsenz Ihres Unternehmens auf den Karrierebereich verwiesen wird.
Machen Sie sich klar, dass jede*r Besucher*in ein*e potenzielle*r Bewerber*in ist. Manch eine*r hatte Ihr Unternehmen vielleicht noch gar nicht als mögliche*n Arbeitgeber*in wahrgenommen oder ist nicht aktiv auf Jobsuche. Integriere*n Sie den Verweis auf Ihre Karriereseite daher prominent, um einen Denkanstoß für alle Besucher*innen Ihrer Seite zu geben.
Statt nur im Footer einen kleinen Link zu integrieren, sollten Sie Ihre Karriereseite als Reiter im Hauptmenü aufnehmen. Auf der Startseite können Sie ebenfalls einen Platz reservieren, um auf die Karriereseite zu verweisen. Ein netter Nebeneffekt davon ist, dass Sie auch potenziellen Kund*innen damit signalisieren, dass sich Ihr Unternehmen in einer stabilen Lage befindet. Wer viele Mitarbeiter*innen einstellt, verfügt mit Sicherheit auch über eine gute Auftragssituation und wird als verlässliche*r Geschäftspartner*in wahrgenommen.
Die Integration der Karriere-Webseite in Ihre Unternehmenspräsenz können Sie wunderbar mit der Software von Recruitee vornehmen. Bauen Sie das Jobs Widget auf Ihrer Startseite ein oder spielen Sie die Inhalte über die Recruitee API auf Ihrer Unternehmensseite aus.
Nicht zuletzt ist es von Belang, die Daten der Karriereseite genau zu analysieren, damit Sie Ihre Karriereseite optimieren können. Mithilfe eines Analyse-Tools können Sie datengesteuerte Entscheidungen treffen. Wenn Sie wissen, wie Sie Ihre Karriereseite verbessern können, um die Konversionsrate von Bewerbenden zu erhöhen, wirkt sich das besonders gut auf Ihre Arbeitgebermarke aus
Unser Tipp: Karrieseiten-Analytics können entweder mit Google Analytics oder einem Bewerbermanagement-System wie Recruitee analysiert werden. Mit den Karriereseiten-Analytics von Recruitee können Sie Daten wie die Anzahl und Dauer der Besuche und Ansichten, die Absprungrate, die Anzahl der Bewerbungen, die Konversions- und Abbruchraten, der Kandidat*innen und vieles mehr verfolgen!
