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In Zeiten von Great Resignation und War for Talent, wird es deutlich schwieriger, geeignete Bewerber*innen für offene Stellen zu finden. Dabei gibt es ein paar einfache Tricks, wie man schnell und einfach sofort mehr potenzielle Bewerber*innen erreichen und für sich gewinnen kann.
Denn oft ist es nicht so sehr die Tatsache, dass sich niemand bei Ihnen bewerben will. Es kann einfach nur sein, dass Sie nicht top of mind bei Ihrer Zielgruppe sind oder, dass Ihre offenen Jobs nicht einfach genug gefunden werden können.
Wir haben daher 9 Hacks für Sie zusammengestellt, die Sie sofort und ohne große Mühen und Kosten umsetzen können, um mehr Bewerbungen auf Ihre offenen Stellen zu erhalten.
Die meisten dieser Hacks lassen sich im Grund sofort umsetzen. Sie können also gleich loslegen.
1. Verzichten Sie auf ein Anschreiben
Im Hinblick auf den Fachkräftemangel und im Zeitalter der Digitalisierung sollten Prozesse in Unternehmen schlank, schnell und effizient sein - sowohl für Bewerber*innen als auch für die Personalabteilungen der Unternehmen.
Anschreiben können dabei sowohl für Kandidat*innen, als auch Recruiter*innen einen erheblichen Mehraufwand bedeuten.
Einige Bewerber*innen werden dadurch unter Umständen abgeschreckt und bewerben sich erst gar nicht. Es kommt auch oft dazu, dass Anschreiben von vielen Recruiter*innen auch gar nicht mehr wirklich gelesen, da es einfach zu viel Zeit in Anspruch nimmt.
In erster Instanz soll es ja auf die Fähigkeiten des*der Bewerber*in ankommen. Diese Informationen lassen sich im Lebenslauf finden. Im weiteren Verlauf kann dann geprüft werden, ob es auch kulturell bzw. charakterlich passt.
Hierfür eignet sich aber ein kurzes virtuelles Kennenlerngespräch viel besser als ein einseitiges Motivationsschreiben.
Anschreiben weglassen? Wie das in der Praxis aussieht
Als die Bahn vor ein paar Jahren vor dem Problem stand, immer weniger Bewerber*innen für offene Ausbildungs- und Studiumsplätze zu bekommen, hat sie sich dazu entschieden, das damals noch erforderliche Anschreiben wegzulassen.
Das Resultat? Nach nur wenigen Monaten stiegen neue Bewerbungen um ganze 10 %.
Laut unseren Recherchen ist das Anschreiben auch für reguläre Stellen bei der Deutschen Bahn mittlerweile nur noch optional.
Und wie wird das bei anderen Unternehmen gehandhabt? Wir wollten es etwas genauer wissen und haben uns die TOP 20 DAX-notierten Unternehmen und 20 der erfolgreichsten Start-ups aus der DACH Region etwas genauer angeschaut.
Für die DAX Unternehmen haben wir nach offenen Stellen mit der Bezeichnung “Data Scientist” (oder vergleichbar) geschaut.
Unter den Start-ups haben wir nach Senior Stellen geschaut (z. B. Performance-Marketing Manager oder Head of Procurement).
Wenn das Motivationsschreiben oder Anschreiben nicht explizit erwähnt wurde, haben wir es als “nicht erforderlich” klassifiziert.
Sollte das Anschreiben erwähnt, aber nicht als erforderlich gekennzeichnet gewesen sein, dann haben wir es als “optional” klassifiziert.
Sobald das Anschreiben zu den Pflichtangaben gehörte, haben wir es als “erforderlich” gekennzeichnet.
2. Setzen Sie einen Karriere-Button in die Hauptmenüleiste
Machen Sie es offensichtlich! Obwohl viele Unternehmen über einen Mangel an Bewerbungen klagen, machen sie es interessierten Arbeitssuchenden doch erstaunlich schwierig, die offenen Stellen zu finden.
Wenn man Glück hat findet man einen Link am Ende der Webseite, dem sogenannten Footer, manchmal aber noch versteckter in einem Untermenü der “Über Uns” Seite.
Dabei könnnen Sie es interessierten Bewerber*innen in nur wenige Schritten um einiges leichter machen, Ihre offenen Stellen zu finden.
Sollten Sie händeringend nach Fachleuten suchen, versuchen Sie doch mal einen Karrierebutton ganz prominent in Ihre Menüleiste zu setzen. Wenn Ihre Website ordentliche Besucherzahlen hat, ist dies mit Sicherheit eine sehr einfache Option mehr Bewerbungen zu erhalten.
Ihr Webteam oder Sie selbst können das innerhalb von wenige Minuten umgesetzen. Ohne Kosten und Aufwand können Sie hierdurch die Klickrate zu Ihrer Karriereseite deutlich erhöhen.
Das kommt dadurch, dass der Button in der Menüleiste omnipräsent ist - egal auf welcher Seite sich eine Person befindet oder wie weit sie sich durch die Seite scrollt, der Button ist immer sichtbar.
Welchen Effekt das haben kann, wollten wir in einem kleinen Experiment auf unserer eigenen Homepage herausfinden. Dafür haben wir einen Karrierebutton in die Hauptmenüleiste unseres Blogs gesetzt.
Das Ergebnis spricht für sich: In nur einem Monat hat sich die Klickrate auf unsere Karriereseite verdoppelt (im Vergleich zu nur einem regulären Link im Footer).
Benutzen Sie gängige Begriffe
Um zusätzliche Bewerber zu gewinnen, sollten Sie es Interessierten so einfach wie möglich machen. Sollte Ihre Karriereseite nicht sofort gefunden werden können, werden viele Bewerber*innen wahrscheinlich mit einer STRG+F Suche nach dem entsprechenden Link suchen.
Benutzen Sie daher gängige Begriffe wie “Jobs” oder “Karriere” (oder gleich “Jobs & Karriere”) für den Link. Verstecken Sie diese Links nicht in einem Untermenü, so dass die Suche auch greift.
3. Karriereseite
Die Karriereseite ist Teil Ihrer Unternehmensseite. Sie ist absolut essenziell, da sie oft den ersten Kontaktpunkt zwischen Bewerber*innen und dem Unternehmen darstellt.
Die Karriereseite zieht Interessenten über Suchmaschinen an und ist oftmals die Startseite für Anzeigen in Jobbörsen und sozialen Netzwerken.
Bewerber*innen besuchen Karriereseiten, um sich über die offenen Stellen, die Karrieremöglichkeiten und das Unternehmen zu informieren.
Neben Ihren offenen Stellen, sollten Sie hier daher auch die Möglichkeit wahrnehmen, sich als Unternehmen zu präsentieren. Sie können beispielsweise Ihre verschiedenen Teams, Aktivitäten, oder Ihre Mission und Vision vorstellen.
Eine gute Karriereseite sollte zudem die folgenden Kriterien erfüllen:
- Sie verschafft einen Einblick in Ihre Unternehmenskultur.
- Sie zeigt Ihr Unternehmen von seiner besten Seite
- Sie gibt authentische Einblicke in den Unternehmensalltag durch Bilder, Grafiken und Video
- Sie erschafft einen optimalen Start der Candidate Experience durch intuitive Bedienbarkeit und einen hohen Informationsgehalt
- Ihre Karriereseite ist einfach zu finden
Wie eine gute Karriereseite aussehen könnte, macht Shopapotheke vor.
Was uns besonders gut gefällt:
Was uns besonders gut gefällt:
- Übersichtliches Design (gut leserlich, klare Abschnitte, guter Mix von Visuals und Text)
- Deutliche Call to Actions (CTAs) in kontrastreicher Farbe
- Social Proof durch Mitarbeite*innen-Testimonials
- Eine gesamte Seite für “Benefits”
Falls Sie noch weitere Inspiration für Ihre Karriereseite benötigen, haben wir hier 13 Dinge, die eine Karriereseite wirklich erfolgreich machen, für Sie zusammengefasst.
4. Moderne Stellenausschreibungen
Müssen Stellenanzeigen eigentlich immer gleich aussehen? Nein, absolut nicht! Ganz im Gegenteil, genau wie mit der Karriereseite haben Sie hier die Möglichkeit sich von der Konkurrenz abzusetzen.
Werden Sie kreativ bei der Gestaltung Ihrer Stellenausschreibungen und zeigen Sie Bewerber*innen, was die Stelle bzw. das Arbeiten in Ihrer Firma so attraktiv macht.
Um ein Beispiel von modernen Stellenanzeigen zu veranschaulichen, haben wir das Internet durchforstet und drei wirklich interessante Unternehmen entdeckt, die beim Thema Stellenausschreibung vieles richtig machen. Lassen Sie sich inspirieren.
Verkehrsbetriebe Zürich
Bei kreativen Stellenausschreibungen würde man vielleicht nicht sofort an ein öffentliches Verkehrsunternehmen denken, aber die VBZ machen so einiges richtig.
Die Karriereseite des Vekrehrsunternehmens sticht sofort ins Auge. Durch das moderne Design, die grellen Farben, jede Menge hilfreiche Informationen und visuelle Highlights macht das Browsen auf dieser Seite richtig Spaß - und kleine Details, wie das animierte Menü fallen besonders positiv auf. Es ist klar, dass die VBZ hiermit die Generationen Y und Z ansprechen möchte.
Das lockere und spielerische Design ist auch in den Stellenanzeigen ein Hingucker.
Was uns besonders gut gefällt:
- Frisches Design mit grellen kontrastreichen Farben
- Trotz höflichem Ton, schafft die VBZ es, mit dem richtigen Vokabular, jung und locker rüberzukommen
- Ein authentisches Video (keine high-end Produktion), in dem ein Mitarbeiter der VBZ kurz erklärt, warum Arbeiten bei der VBZ Spaß macht (Im Grunde ein Video Testimonial)
- Eine kreative “So könnte Ihr Tag aussehen” Grafik, die einem auf einen Blick ein paar Tätigkeiten des Jobs näher legt
- Transparenz durch klare Angabe des zu erwartenden Gehalts
- Eine Kontaktperson mit E-Mail-Adresse
Vodafone Ziggo
Ähnlich wie VBZ fängt die positive Candidate Experience bereits bei der Karriereseite an. Die frischen Farben. Die großen Überschriften und eine übersichtliche Such- und Filterfunktion helfen, sich sofort zurechtzufinden.
In der eigentlichen Stellenanzeige fällt sofort etwas auf, was wir sonst nur sehr selten sehen: zwei Call to Action (CTA) Buttons, wovon einer eine Bewerbung über WhatsApp ermöglicht.
Ganz klar ein Signal an die jungen Generationen, dass es sich hier um ein Unternehmen handelt, dass am Zahn der Zeit ist.
Was uns außerdem sehr gut gefällt:
- Direkte Verlinkungen zum Office (um einen Eindruck des Arbeitsplatzes zu bekommen) und der Recruiterin (ebenfalls mit WhatsApp Kontaktdaten) zur Kontaktaufnahme
- Transparenz durch klare Angabe des zu erwartenden Gehalts
- Ansprechendes Design mit Klickelementen, die die Experience interaktiver machen
- Vier kurze Videos im Instagramstil, die Mitarbeiter*innen zeigen und als Testimonial dienen bzw. Einblicke in die Arbeitswelt beim Unternehmen geben
- Links zu Artikeln zum Thema Diversity & Inclusion bei Vodafone Ziggo
- Zusätzliches Bildmaterial und Visuals, die den Textfluss unterbrechen
5. Social Media
Laut dem Statistischen Bundesamt waren im September 2021 34.322.787 Menschen in Deutschland sozialversicherungspflichtig beschäftigt. Rund 15,2 Millionen davon (also circa 44%) gehören den Generationen Y und Z an (Tendenz steigend).
Ein wesentliches Merkmal dieser Generationen ist, dass sie sich zunehmend online aufhalten.
Vor allem für die Generation Z - also diejenigen, die zwischen 1995 und 2000 geboren sind (und somit bereits oder langsam aber sicher in den Arbeitsmarkt einsteigen), sind Soziale Medien fester Bestandteil des Alltags und somit nicht mehr wegzudenken.
Macht es da nicht Sinn, dass Sie als Unternehmen, auch auf diesen Kanälen präsent sind? Präsentieren Sie sich auf Instagram, Snapchat oder TikTok. Erstellen Sie kreative Inhalte und machen Sie dadurch auf Ihr Unternehmen aufmerksam.
Siemens Austria hat das bereits erkannt und versucht über TikTok, Schulabgänger für das Unternehmen zu begeistern. Das Video hat knapp 70.000 Aufrufe erreicht.
Auch die Raiffeisen Aare Reuss in der Schweiz hat erkannt, wie man junge Talente mit TikTok für sich begeistern kann. Der Account hat zwar nicht viele Follower, aber die Videos werden oft tausende Male aufgerufen (einmal sogar knapp 140.000). Das bedeutet, dass das Unternehmen eine gute Reichweite erzielt und die Attraktivität für junge Bewerber*innen erhöht.
Auch andere Unternehmen haben den Trend bereits aufgegriffen und solide Profile aufgebaut. Die Deutsche Bahn beispielsweise unterhält einen TikTok Account mit knapp 130.000 Followern. Die Deutsche Telekom ist mit 150.000 Followern auch stark dabei.
Wenn Sie noch kein Profil auf Instagram oder TikTok haben, empfehlen wir Ihnen mit einer Plattform anzufangen. Beauftragen Sie eine Person mit diesem Projekt - eventuell einen*eine junge*n Mitarbeiter*in, der*die sowieso schon selber Inhalte kreiert und Spaß daran hat.
Möchten Sie wissen, wie Sie am besten eine Social Media Recruiting Strategie aufsetzen? Dann empfehlen wir Ihnen, sich unseren Artikel “8 Schritte zur Erstellung einer Social Media Recruiting Strategie”.
6. In Bewertungsportale investieren
Ob es darum geht einen neuen Staubsauger zu kaufen, das beste italienische Restaurant zu finden oder eben den neuen Traumjob zu landen - an den Meinungen und Bewertungen von anderen kommt man heutzutage kaum noch vorbei.
Plattformen wie Kununu, Glassdoor oder Indeed bieten Arbeitnehmern die Möglichkeit, die Unternehmen zu bewerten, bei denen Sie arbeiten.
Die Zahl derjenigen, die Bewertungen auf Portalen abgibt bzw. sich über potenzielle Arbeitgeber informiert, steigt stetig. Dass diese Bewertungen auch wirklich einen Effekt auf tatsächliche Bewerbungen haben, zeigt eine Studie von bitkom.
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In der Studie, gaben 44 Prozent aller Befragten, die sich über Unternehmen informiert haben, an, dass die Arbeitgeber*innenbewertungen ihre Entscheidung für einen Job-Wechsel beeinflusst hat.
Als Arbeitgeber*in sollte es Ihnen daher daran gelegen sein, dass die Bewertungen für Ihr Unternehmen positiv ausfallen und dass angemessen und ernstgemeint auf negative Bewertungen eingegangen wird.
Klar ist, dass Employer Branding hier eine ganz große Rolle spielt. Eine offene Feedbackkultur hilft Ihrem Unternehmen beispielsweise dabei, Probleme frühzeitig zu erkennen (bevor sie sich in Negativbewertungen auf Portalen manifestieren) und bewegt Mitarbeiter*innen dazu, auch Positiveszu teilen.
Was es im Detail genau zu beachten gibt bzw. wie Sie auch mit negativen Bewertungen umgehen sollten, haben wir in unserem Artikel “Die 7 besten Portale für Arbeitgeberbewertungen” besprochen.
7. Talent Pool anlegen
Ein Talent Pool ist zunächst einmal nur eine Datenbank mit Kontakten von potenziellen Kandidat*innen. In kleineren Firmen ist das oft nur eine Excelliste, bei mittleren und großen Unternehmen ist der Talent Pool in der Regel Teil der Recruiting-Software.
Im Talent Pool werden alle Bewerber*innen gespeichert, die nicht eingestellt worden sind. Das ist aber nur der Anfang. Wenn Sie es ernst meinen mit einer Talent-Datenbank, dann werden Sie andere Kontakte darin aufnehmen, je nachdem welche Recruitingkanäle Sie nutzen.
Der größte Vorteil bei einem Talent Pool ist, dass Sie bereits eine Auswahl an Kandidat*innen haben und nicht erst auf die Suche gehen müssen. Oftmals wurden schon Gespräche geführt und Sie haben bereits einen Eindruck über den*die Kandidat*in gewinnen können.
Er kann sich zu einem Ihrer erfolgreichsten Recruitingkanäle entwickeln, wenn Sie ihn entsprechend pflegen. Viele Firmen und große Organisationen nutzen den Talent Pool, wenn sie sehr schnell Stellen besetzen müssen.
So greift das UN-Flüchtlingshilfswerk UNHCR auf diese Maßnahme zurück, wenn es um zeitlich befristete Stellen geht, für die rasch Fachleute gebraucht werden. Interessent*innen können sich hier jederzeit eintragen und ihr Profil hinterlassen.
Was einen Talent-Pool ausmacht und wie Sie selbst einen aufsetzen, erfahren Sie im Detail in unserem ausführlichen Artikel.
8. Easy Apply auf LinkedIn
Im Juni 2022 boten lediglich rund 45.000 der über 1.2 Millionen offenen Stellen auf LinkedIn in der DACH Region eine Bewerbung via Easy Apply an. Dabei ist Easy Apply ein sehr beliebter Filter für Jobsuchende, da eine Bewerbung meist weitaus weniger Zeit beansprucht.
Wenn Sie Easy Apply für Ihre offenen Stellen auf LinkedIn aktivieren, koennen Sie sich als Unternehmen hervorheben, und erscheinen in den Suchergebnissen weiter oben.
Auch bei Easy Apply haben Sie die Möglichkeit, die Hürden beliebig niedrig oder hoch anzusetzen.
Sollten Sie eine Stelle ausschreiben, bei der Sie sowieso wenig Bewerber*innen erwarten, empfehlen wir Ihnen, die Hürden auf einem Minimum zu halten. Erwarten Sie mehr Bewerber*innen, können Sie diverse Fragen einbauen, die als Filter dienen.
- Ein*e Copywriter*in für den deutschsprachigen Raum sollte beispielsweise Deutsch auf Muttersprachenniveau beherrschen.
- Ein*e Programmierer*in für Ihre neue App sollte zum Beispiel mindestens 3 Jahre mit Javascript gearbeitet haben.
Werden Kriterien nicht erfüllt, werden Kandidat*innen von LinkedIn sofort automatisch herausgefiltert.
9. Bieten Sie attraktive, besondere Vorteile an
Mittlerweile sollte klar sein, dass der Arbeitsmarkt für viele offene Stellen ein Bewerbermarkt ist. Als Arbeitgeber*in müssen Sie daher sicherstellen, dass Sie nicht nur ein marktkonformes Gehalt bieten, sondern auch mit anderen Mitarbeitervorteilen (Corporate Benefits), die Bewerber*innen überzeugen.
Viele der Bewerber*innen werden Ihre Suche nach einem neuen Job auf einschlägigen Plattformen wie LinkedIn oder XING beginnen. Hier geben Ihnen die Filtermöglichkeiten schonmal einen guten ersten Eindruck, was andere Firmen anbieten und wo Sie als Unternehmen vielleicht noch Verbesserungsbedarf haben.
Home Office und flexibles Arbeiten
Homeoffice bzw. flexible Arbeitsmodelle werden von vielen Arbeitsuchenden mittlerweile als Grundvoraussetzung gesehen. Sollte es bei Ihnen möglich sein flexibel zu arbeiten, empfehlen wir ihnen, das auch ganz klar hervorzuheben.
Eine Studie von LinkedIn hat herausgefunden, dass Beschäftigte, die zeitlich flexibel und ortsunabhängig arbeiten können, 2,6 mal zufriedener und 2,1 mal eher bereit sind den Arbeitgeber*in weiterzuempfehlen.
Gehen Sie sogar einen Schritt weiter und bieten Sie ortsungebundenes Arbeiten an? Dann lassen Sie sich von der Airbnb Story inspirieren. Die Nachricht, dass bei Airbnb ab sofort ortsungebundenes Arbeiten möglich sei - ohne Einbußen bei Gehältern - hatte große Wellen geschlagen. Das Resultat: In weniger als einem Monat hat die Karriereseite 800.000 Aufrufe generiert.
Die 2022 EY "Work Reimagined"-Studie hat herausgefunden, dass 70% der wechselbereiten Angestellten nach einem Arbeitsplatz suchen, wo sie 3 oder mehr Tage remote bzw. von zu Hause arbeiten dürfen.
Im Juni boten knapp 40.000 der offenen Stellen in der DACH Region auf LinkedIn remotes Arbeiten an. Das entspricht circa 4 % der gesamten offenen Stellen auf LinkedIn. Wenn man dann noch hybride Arbeitsmodellen in die Suche einbezieht, verdoppelt sich der Anteil bereits auf über 80.000 oder auf rund 10 % - Tendenz steigend.
Das sind gute Nachrichten für Sie, denn hier besteht eine große Chance, als Unternehmen aufzufallen, und zu punkten. Arbeitssuchende schränken die Suche gerne mit Filtern ein, was bedeutet, dass Sie mit weitaus weniger Firmen konkurrieren.
Auf XING sieht die Situation ähnlich aus. Die Plattform hat vor kurzem einen neuen Filter für die Jobsuche implementiert - nämlich “im Home Office”. Dies entspricht dem Filter “Remote” von LinkedIn und bedeutet, dass eine Person nicht ins Büro kommen müssten, um einen bestimmten Beruf auszuüben.
Im Juni waren über 26.000 Jobs auf Xing über diesen Filter auffindbar - also durchaus überschaubar im Vergleich zu den knapp 1.5 Millionen offenen Stellen in der DACH Region insgesamt.
Andere besondere Vorteile (Lassen Sie sich inspirieren)
Ihrer Kreativität sind keine Grenzen gesetzt. Bieten Sie Ihren Mitarbeiter*innen ein Trainingsbudget an, machen Sie es Eltern leichter durch in-house Kinderbetreuung, experimentieren Sie mit einer 4 Tage Arbeitswoche, organisieren Sie eine jährlich stattfindende Workcation, oder subventionieren Sie das Fitnessstudio. Die Möglichkeiten sind schier unendlich.
XING bietet weitere Filtermöglichkeiten, die Aufschluss darüber geben, was für Bewerber*innen für eine neue Stelle wichtig sein könnte.
- Flexible Arbeitszeiten
- Internetnutzung
- Günstige Anbindung
- Homeoffice
- Eigenes Handy
- Coaching
- Interne Events
- Parkplatz
- Spezielle Rabatte
- Kantine
- Betr. Altersversorgung
- Firmenwagen
- Essenszulagen
- Gewinnbeteiligung
- Betriebsarzt
- Gesundheitsmaßnahmen
- Barrierefreiheit
- Hunde willkommen
- Kinderbetreuung
Wenn Sie bereits diverse dieser Vorteile anbieten, stellen Sie sicher, dass diese auch in ihrer Anzeige genannt werden.
Andererseits können Sie so auch den Wettbewerb analysieren, um herauszufinden, was als Industriestandard gelten könnte - damit Sie diesen anschließend am besten überbieten.
10. Werben Sie offline
Offline werben? Im heutigen Zeitalter? Wir denken, dass das unter bestimmten Umständen auch für Sie Sinn machen könnte. Wenn Sie beispielsweise ein Unternehmen sind, welches stark auf lokale oder regionale Fachkräfte angewiesen ist, dann kann es sich lohnen offline Kanäle in Betracht zu ziehen.
So könnten Sie in den lokalen Supermärkten, der beliebten Kneipe im Ort oder draußen an prominenten Orten, Plakate anbringen lassen. Achten Sie darauf, dass Sie Orte auswählen, die für Ihre Zielgruppe relevant sind.
Suchen Sie Azubis? Dann sollten Sie überlegen mit Jugendzentren oder Schulen in der Region in Kontakt zu treten? Suchen Sie reguläre Mitarbeiter*innen? Wie wäre es mit ein wenig Werbung im Fitnessstudio? Da erreichen Sie mit Sicherheit auch einen Großteil der Bevölkerung in der Region. Vielleicht können Sie sogar mal einen kleinen Stand aufbauen. Es muss ja nicht immer die teure Jobbörse sein.
"Ja aber wenn man ins Fitnessstudio geht, dann will man sich doch nicht über Jobs den Kopf zerbrechen". DAs sehen wir nicht so. Vor allem im Hinblick auf die Tatsache, dass viele potenzielle Bewerber*innen mittlerweile latent suchend sind (also nicht aktiv auf Jobbörsen browsen, jedoch bereit sind zu wechseln), stellt sich die Frage, ob Sie nicht sowieso omnipräsent sein sollten.
Das Marketing für offene Stellen wird dem Marketing für Produkte und Dienstleistungen immer ähnlicher - wir befinden uns in einem Käufer/Bewerbermarkt. Und da ist es wichtig, dass Sie jederzeit top-of-mind, also omnipräsent, sind.
Fazit: so erhalten Sie mehr Bewerbungen
Wie bei vielen Dingen ist es oftmals so, dass die Dinge, die die Meisten noch nicht machen, den größten Erfolg versprechen.
Fangen Sie klein an und setzen Sie die Punkte um, die für Sie am einfachsten und mit dem geringsten Aufwand umzusetzen sind (z. B. die Platzierung des Karrierebuttons in die Hauptmenüleiste, Poster im Fintessstudio anbringen, oder die Easy Apply Funktion auf LinkedIn).
Orientieren Sie sich dann an den anderen Tipps und evaluieren Sie welche Maßnahmen den größten Erfolg verzeichnen. Wir wünschen viel Spaß beim Ausprobieren.
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