Die große Kündigungswelle: Effektive Strategien für Mitarbeiterbindung

Die große Kündigungswelle (engl. The Great Resignation) hat längst die USA erfasst. Noch nie haben so viele Arbeitnehmer*innen wie in den letzten 2 Jahren beschlossen, ihren Job an den Nagel zu hängen. Warum? Die Gründe dafür sind vielfältig. 

Auch in Deutschland ist zu erwarten, dass die große Kündigungswelle noch bevorsteht. Doch was genau ist die große Kündigungswelle und was sind die Gründe? Wie kann ich Mitarbeiterbindung fördern und entsprechende Maßnahmen ergreifen? Wir fühlen dem Ganzen auf den Zahn.  

Was ist die große Kündigungswelle?

In den USA ist die Great Resignation in vollem Gange. Auf dem Arbeitsmarkt  steigen Monat für Monat die Kündigungszahlen. Diese Entwicklung, die sich vor allem in den letzten beiden Jahren manifestiert hat, wird auch die große Kündigungswelle genannt, also Kündigungen durch Arbeitnehmer*innen. Die Gründe dafür sind vielfältig. Doch wie verläuft die Entwicklung in Deutschland?

Zurzeit ist noch nicht so viel zu merken von der großen Kündigungswelle in Deutschland. Allerdings kann es gut sein, dass diese sich im Jahr 2022 bemerkbar machen könnte. 

Laut mehreren Studien liegt die Bereitschaft zu kündigen in Deutschland im EU-weiten Vergleich eher hoch und es wird erwartet, dass die Fluktuationsrate ansteigt. Zudem haben in den letzten beiden Jahren rund 6% der Deutschen bereits aus Gründen, die mit der Pandemie in Zusammenhang stehen, gekündigt.  

Darüber hinaus werden viele Jobs auch dadurch frei, dass die Generation der Babyboomer, also der geburtenstarken Jahrgänge 1946 bis 1964 den Arbeitsmarkt verlassen. Allerdings herrscht jetzt schon großer Fachkräftemangel. Unternehmen suchen mehr und mehr nach Beschäftigten. Durch den Fachkräftemangel und die Pensionierung einer ganzen Generation wird der Arbeitsmarkt zunehmend zum Arbeitnehmermarkt. Das bedeutet: Unternehmen müssen zunehmend um geeignetes Personal konkurrieren. 

Gründe für Kündigungen in Pandemiezeiten

Doch warum entscheiden sich Angestellte dazu, während der Pandemie zu kündigen? Die Gründe dafür sind vielfältig.

Selbstverwirklichung und Opportunismus 

Zum einen hat die Pandemie Mitarbeitenden in Unternehmen einige Zeit zum Nachdenken gegeben. Besonders durch die Umstellung auf Remote Work waren Mitarbeiter*innen viel Zuhause und konnten sich so damit auseinandersetzen, was ihnen wirklich gefällt, oder wo ihre Leidenschaften und Stärken liegen. Als Konsequenz haben sich viele umorientiert. Ein Beweggrund für die Kündigung kann also Selbstverwirklichung und Opportunismus sein.

Frustrationen und dauerhaftes Home Office

Zum anderen hat die Pandemie und das dauerhafte Home Office bei vielen auch zu Frustrationen geführt. Das alltägliche Büroleben fand so nicht mehr statt wie zuvor, wie z. B. das informelle Gespräch am Kaffeeautomaten oder der Flurfunk mit Kolleg*innen. 

Auch neue Recruitee-Kolleg*innen berichten uns, dass der Grund für den Jobwechsel das dauerhafte Home Office und Entfremdung mit dem Team waren. Vor allem für Berufsanfänger*innen war der Start in den Job während der Pandemie besonders hart. Die mangelnde Bindung zum Team durch dauerhaftes Home Office hat sie schneller als eingesessene Kolleg*innen dazu motiviert, schnell nach einem anderen Job zu suchen. 

Viele Unternehmen hatten also während der Pandemie Schwierigkeiten, Mitarbeiter*innen zu binden. Eine Konsequenz daraus ist, dass durch erhöhte Wechselbereitschaft der Beschäftigten hohe Kosten entstehen können. Wie also kann ich als Unternehmen dazu beitragen, meine Mitarbeiter*innen zu halten?

Mitarbeiterbindung und Maßnahmen, um sie zu halten

Im Nachfolgenden erklären wir, wie Mitarbeiterbindung definiert wird, warum diese wichtig ist und wie Sie am besten agieren können, um wertvolle Talente in Ihrem Unternehmen zu halten. Im letzten Schritt gehen wir dabei näher auf Maßnahmen zur Personalbindung ein. 

Mitarbeiterbindung oder Personalbindung ist die Bemühung eines Unternehmens, talentierte und qualifizierte Mitarbeiter*innen im Unternehmen zu halten. Wenn man über Mitarbeiterbindung spricht, also die Bindung von Mitarbeiter*innen an ein Unternehmen, wird auch oft die Mitarbeiterbindungsrate (Engl. Employee retention rate) genannt. 

Eine hohe Mitarbeiterbindungsrate signalisiert, dass ein Großteil der Talente eines Unternehmens über einen langen Zeitraum im Unternehmen geblieben sind. Dies deutet auf Loyalität und Engagement der Mitarbeiter*innen hin und ist in der Regel darauf zurückzuführen, dass sie mit Respekt behandelt werden, eine angemessene Vergütung erhalten und das Gefühl haben, einer größeren Mission anzugehören. 

Warum ist Mitarbeiterbindung für Unternehmen so wichtig? 

Erst einmal sind da die Kosten, die eine niedrige Mitarbeiterbindungsrate mit sich bringt. Es ist zwar schwierig, eine genaue Zahl zu nennen, aber es wird geschätzt, dass die Kosten, die durch die Mitarbeiterfluktuation entstehen, je nach Stelle das bis zu 2,5-fache des Gehalts eines*einer Mitarbeiter*in betragen kann.

Also mit anderen Worten: Der Weggang eines*einer Mitarbeiter*in kann zu finanziellen Verlusten führen, die mehr als das Doppelte des Gehalts betragen können, und zwar in Form von Produktivitätsverlusten, sowie Kosten für Neueinstellungen und Schulungen.

Wenn dies zu einem systemischen Problem innerhalb eines Unternehmens wird, kann das in einem Unternehmen eine potentielle Krise auslösen. In Verbindung mit den Auswirkungen auf die Produktivität, das Engagement und die Unternehmenskultur der verbleibenden Mitarbeiter*innen wird deutlich, warum die Bindung von Talenten heutzutage eine Priorität für Unternehmen sein sollte.

6 Maßnahmen, um Mitarbeiter*innen zu binden

Es gibt verschiedene Möglichkeiten, die Employee Retention zu verbessern und die Mitarbeiterbindungsrate konstant zu erhöhen. Dazu zählen die Einstellungsstrategie eines Unternehmens zu überdenken, gutes Employer Branding und interne Strategien, wie z. B. Teambuildings. ‍

1. Einstellungsstrategie & Employer Branding überdenken

Die Bindung von Talenten beginnt mit der Rekrutierung. Finden und Einstellen von perfekten Kandidat*innen für eine bestimmte Stelle ist der Startschuss für den Rest Ihrer Bemühungen. Sie sollten damit beginnen herauszufinden, wie das ideale Profil der Kandidat*innen aussieht und welche Aspekte Ihrer Unternehmenskultur Sie bei der Suche hervorheben möchten.

Dies steht natürlich in direktem Zusammenhang mit Ihrer Employer Brand. Schauen Sie sich genau an, was Ihr Unternehmen in Bezug auf Kultur, Sozialleistungen, Work-Life-Balance, Vergütung, Arbeitszeiten, Standort usw. zu bieten hat, und erstellen Sie ein Profil für Ihr Team, das Sie Kandidat*innen präsentieren können.

Die eigentliche Arbeit besteht darin während der Suche nach geeigneten Kandidat*innen, Ihren Talent Pool zu organisieren. Die Art und Weise, wie Sie Vorstellungsgespräche führen, wie Sie kommunizieren und wie Sie Ihre Bewerber*innen im Allgemeinen behandeln, kann auch eine große Rolle bei der späteren Mitarbeiterbindung spielen. Kandidat*innen, die das Gefühl haben, fair und respektvoll behandelt worden zu sein, werden dem Unternehmen eher treu bleiben. In diesem Sinne legt die Einstellung den Grundstein dafür, wie neue Mitarbeitende langfristig über das Unternehmen denken werden.

Sobald der*die perfekte Mitarbeiter*in gefunden ist, ist es wichtig, die Strategie der Mitarbeiterbindung fortzuführen. Denken Sie daran, dass neue Mitarbeiter*innen sich als Teil des Teams fühlen möchten, sich engagieren wollen und schließlich wissen möchten, wie sie im Unternehmen aufsteigen und einen größeren Einfluss ausüben können.

2. Flexibilität

Bieten Sie flexible Arbeitszeiten, hybrides Arbeiten und mehr Flexibilität bei der Freizeitgestaltung an. Lassen Sie Ihre Mitarbeiter*innen wissen, dass Sie ihr Privatleben schätzen, und arbeiten Sie mit ihnen zusammen, um den besten Zeitplan für Sie als Unternehmen, aber auch für Ihre Mitarbeiter*innen zu finden.

3. Trainings & Talentförderung

Fördern und finanzieren Sie die berufliche Entwicklung und ständige Fortbildung, um die Wachstumspläne Ihrer Mitarbeiter*innen zu unterstützen. Arbeiten Sie mit Ihnen zusammen, um einen Plan für deren berufliche Entwicklung zu erstellen und fragen Sie sie explizit nach deren Kurz- und Langzeitzielen.

4. Fairness & Anerkennung 

Führen Sie außerdem die Praxis des kontinuierlichen und ehrlichen Feedbacks ein, und zwar auf allen Ebenen des Unternehmens. Ermutigen Sie Ihre Mitarbeiter*innen, ihre Meinung zu äußern, wenn sie ein Anliegen haben. 

Darüber hinaus sind Aufstiegschancen sehr wichtig. Wird geleistete Arbeit nicht adäquat wertgeschätzt, kann dies dazu führen, dass das Personal sich nicht anerkannt fühlt und als Konsequenz bei konkurrierenden Unternehmen anheuert. Auch mit Blick auf das Gehalt sollten engagierte Mitarbeiter*innen an das Unternehmen gebunden werden.‍

Stehen bald Gehaltsgespräche mit Ihren Mitarbeitenden an? In unserem Artikel erfahren Sie wie Sie das am besten machen.

So führen Sie ein erfolgreiches Gehaltsgespräch

5. Teambuildings 

Organisieren Sie regelmäßig Teambuildings oder informelle Treffen online, sowie offline. Dies fördert das Gefühl der Zugehörigkeit und der Gemeinschaft des Teams und kann so außerdem den Spaß am Job erhöhen. 

6. Stay Interviews

Rebecca Clarke, Head of People bei Recruitee, rät ebenso dazu, sogenannte Stay- Interviews mit den Mitarbeiter*innen zu führen. ‍

“Im Schnitt führe ich jeden Monat mindestens ein Stay-Interview durch. Ich führe die Stay Interviews mit Personen in Schlüsselpositionen innerhalb unseres Unternehmens. Meistens geht es dabei um Teamleiter und Manager, die für den Erfolg des Teams entscheidend sind und deren Verlust sich besonders negativ auf die Leistung des gesamten Teams auswirken würde.”

Stay-Interviews sind Gespräche, in denen Vorgesetzte sich nicht nach Gründen für eine mögliche Kündigung erkunden, sondern das Gespräch konzentriert sich auf die Frage, was Angestellte dazu motiviert, im Unternehmen zu bleiben. Auch wird thematisiert, was verbessert werden könnte und wie man sich die nächste Phase der Karriere im Unternehmen vorstellt.