Beurteilungsfehler im Recruiting: Definition, Beispiele und wirkungsvolle Strategien

Beurteilungsfehler sind Fehlurteile, die oft durch unbewusste Wahrnehmungsverzerrungen entstehen. Im Bereich der Personalarbeit können sie schwerwiegende Konsequenzen haben und sich negativ auf die Produktivität, die Mitarbeiterzufriedenheit und den Unternehmenserfolg auswirken. Umgekehrt kann die Minimierung von Beurteilungsfehlern letztlich zu einem entscheidenden Wettbewerbsvorteil werden.

In diesem Artikel erfahren Sie, was Beurteilungsfehler sind und welche Bedeutung sie im Recruiting bzw. in der Personalarbeit haben. Zudem beleuchten wir, welche Arten von Beurteilungsfehlern es gibt, wie Sie diese erkennen können und welche Strategien helfen, sie gezielt zu minimieren.

Was sind Beurteilungsfehler?

Beurteilungsfehler sind Fehlurteile, die durch selektive Wahrnehmung, Wahrnehmungsverzerrungen oder inkonsistente Bewertungsmaßstäbe entstehen. Im Recruiting und Personalbereich spielen sie eine zentrale Rolle, da sie das Urteil über eine Person bzw. ihre Leistung beeinflussen und verzerren können – sowohl zum Negativen als auch zum Positiven.

‍Typische Situationen können sein: Eine Kandidatin, die von einer renommierten Universität kommt, wird direkt zum Interview eingeladen, eine besser qualifizierte Bewerberin dagegen nicht. Ein Bewerber, der im Gespräch wenig lächelt, wird voreilig als „nicht teamfähig“ abgestempelt. Auch in der Mitarbeiterbeurteilung entstehen Verzerrungen, wenn die subjektive Wahrnehmung die Bewertung überlagert.

Solche Verzerrungen können bewusster Natur sein, sind jedoch meist unbewusst und können große Auswirkungen auf Personalentscheidungen haben. Eine Metaanalyse von Untersuchungen zur Diskriminierung im Recruiting zwischen 2005 und 2020 zeigt beispielsweise, dass in Europa die Diskriminierung älterer Bewerbender besonders ausgeprägt ist (etwa 50 % weniger positive Rückmeldungen).

Die Bedeutung von Beurteilungsfehlern in HR und Recruiting

Im Recruiting und im Personalbereich können Beurteilungsfehler schwerwiegende und oft kostenintensive Konsequenzen haben. Drei zentrale Bereiche sind dabei besonders betroffen:

‍Hiring Quality:

Eine Fehlbesetzung, besonders in einer Führungsposition, kann erhebliche Folgen haben: Produktivitätsverluste, Unzufriedenheit und Abwanderung. Muss die Stelle neu ausgeschrieben werden, ist das mit erheblichem Zusatzaufwand und -kosten verbunden.

‍Mitarbeiterzufriedenheit:

Unfaire oder nicht objektive Bewertungen können das Engagement und die Motivation von Mitarbeitenden zunichtemachen. Das wirkt sich negativ auf die Produktivität aus – wenn es häufiger vorkommt, auch auf das Employer Branding. Mitarbeitende, die sich ungerecht behandelt fühlen, lassen sich gern bei anderen darüber aus, was das Image des Unternehmens als Arbeitgeber nachhaltig schädigen kann.

‍Vielfalt und Inklusion:

Unconscious Biases bzw. unbewusste Vorurteile können dazu führen, dass immer wieder nach ähnlichen Mustern rekrutiert wird – beispielsweise bevorzugt nach Alter, Geschlecht oder Herkunft. Das führt zu weniger Diversität im Unternehmen.

Laut einer McKinsey-Studie haben Unternehmen mit geringer Diversität eine um 66 % niedrigere Wahrscheinlichkeit, finanziell besser abzuschneiden als der Durchschnitt. Einfacher ausgedrückt: Die Wahrscheinlichkeit, dass sie mehr Umsatz machen als die Konkurrenz, ist deutlich geringer. Faire und objektive Bewertungen tragen also nicht nur zu besseren Entscheidungen, einer höheren Mitarbeiterzufriedenheit und einem besseren Arbeitgeberimage bei – sie sind auch ein echter Wettbewerbsvorteil.

„Gerade in wirtschaftlich schwierigen Zeiten zahlt es sich umso mehr aus, vielfältige Perspektiven zu berücksichtigen und robustere Entscheidungen zu treffen.“
Julia Sperling-Magro, McKinsey-Partnerin und Leiterin der People & Organizational Performance Practice in Deutschland und Österreich

Häufige Beurteilungsfehler im HR-Bereich

Je nachdem, welche Ursache sie haben, lassen sich Beurteilungsfehler in verschiedene Kategorien unterteilen. In der Fachliteratur gibt es unterschiedliche Ansätze zur Unterteilung. Häufig werden folgende Kategorien herangezogen: Wahrnehmungsverzerrungen, Maßstabsfehler und Beurteilungsverfälschungen.

Wahrnehmungsverzerrungen entstehen durch Beobachtungs- oder Denkfehler, die den Gesamteindruck trüben. Maßstabsfehler entstehen durch die persönliche Tendenz der bewertenden Person zu Strenge, Milde oder Neutralität. Wenn eine Person bewusst und wider besseres Wissen falsch urteilt, spricht man von Beurteilungsverfälschung. Im Folgenden sind prominente Beispiele für jede dieser Kategorien aufgeführt:

Wahrnehmungsverzerrungen

• Halo-Effekt: Ein positives Merkmal, z. B. ein prestigeträchtiger Studienabschluss, überstrahlt alle anderen Eigenschaften einer Person.
• Primacy-Effekt: Der erste Eindruck färbt stark auf die restliche Beurteilung ab.
• Recency-Effekt: Die zuletzt beobachteten Leistungen oder Eigenschaften werden überproportional stark gewichtet. Auch Nikolaus-Effekt genannt.
• Kleber-Effekt: Das Urteil wird aus früheren Beurteilungen abgeleitet, auch wenn sich die Person seitdem verändert hat.
• Hierarchie-Effekt: Personen in höheren Hierarchiestufen werden automatisch positiver beurteilt.

Maßstabsfehler

• Milde-Effekt: Aus Angst vor einer Fehlentscheidung oder Konflikten wird zu wohlwollend bewertet.
• Härte-Effekt: Die beurteilende Person stellt besonders hohe Anforderungen und urteilt sehr streng.
• Tendenz zur Mitte: Unsicherheit führt dazu, dass immer mittlere Werte bevorzugt werden.

Beurteilungsverfälschungen

• Bevorzugung: Sympathie oder persönliche Beziehungen beeinflussen die Beurteilung zugunsten einer Person.
• Vorurteile: Negative Stereotype oder Annahmen wirken sich nachteilig auf die Beurteilung aus.
• Intentional Bias: Die Bewertung wird absichtlich verfälscht, weil die beurteilende Person voreingenommen ist. Beispiel: Eine Führungskraft, die Vorurteile gegenüber älteren Mitarbeitenden hat, gibt einem älteren Teammitglied absichtlich eine schlechtere Beurteilung, damit stattdessen ein jüngerer Mitarbeitender befördert wird.

In diesem Zusammenhang wird häufig auch der Andorra-Effekt genannt. Dabei handelt es sich jedoch nicht um einen Beurteilungsfehler. Es beschreibt das Phänomen, dass Menschen, denen wiederholt bestimmte Eigenschaften zugeschrieben werden, diese Erwartungen letztlich erfüllen. So kann beispielsweise ein*e Mitarbeiter*in, der*die von Vorgesetzten durchgängig negativ beurteilt wird, tatsächlich schlechtere Leistungen zeigen, weil seine*ihre Motivation und Selbstwahrnehmung dadurch beeinflusst werden.

So decken Sie Beurteilungsfehler in Ihren HR-Prozessen auf

Das Wichtigste im Umgang mit Beurteilungsfehlern ist, sie zu erkennen und bewusst damit umzugehen. Wichtig ist auch, nicht nur das HR-Team, sondern auch Führungskräfte dafür zu sensibilisieren. Nur so können strukturell verankerte Fehler aufgedeckt und persönliche Schwächen im Entscheidungsprozess sichtbar gemacht werden. Mit den folgenden Tipps unterstützen wir Sie dabei, Beurteilungsfehler in Ihrem Unternehmen systematisch aufzudecken:

1. Evaluieren Sie unternehmensinterne Bewertungsprozesse
   Analysieren Sie die unternehmensinternen Entscheidungsprozesse und die Kriterien, die bei Neueinstellungen, Beförderungen oder Mitarbeiterbewertungen herangezogen werden. Sind diese Kriterien einheitlich? Werden standardisierte Bewertungsbögen verwendet? Bewertungsbögen sind ein wirksames Instrument, um Wahrnehmungsverzerrungen oder Vorurteile zu minimieren und die objektive Entscheidungsfindung zu unterstützen.
2. Fördern Sie den Austausch in Personalentscheidungen
   Häufig treffen Führungskräfte Personalentscheidungen allein bzw. in Absprache mit den eigenen Vorgesetzten. Stattdessen sollten Führungskräfte dazu ermuntert werden, sich untereinander bzw. mit der Personalabteilung auszutauschen, um eine andere Perspektive einzuholen. Jede*r von uns hat blinde Flecken, die wir alleine einfach nicht sehen – wie der Name schon sagt. Bei Mitarbeiterbeurteilungen empfiehlt sich das 360-Grad-Feedback, bei dem Vorgesetzte, Kolleg*innen, Teammitglieder und manchmal auch Kund*innen Feedback zu einer Person geben.
3. Verschaffen Sie sich einen Überblick über Bewertungstendenzen
   Analysieren Sie anhand der gesammelten Daten, wie in Ihrem Unternehmen bewertet wird. Gibt es bestimmte Trends, wie etwa eine Neigung zu durchweg positiven, neutralen oder besonders strengen Bewertungen? Welche anderen Besonderheiten können Sie erkennen? Durch eine systematische Analyse können Sie Muster und Tendenzen erkennen, die auf Beurteilungsfehler hinweisen.

Nachdem Sie häufige Beurteilungsfehler im Unternehmen identifiziert haben, können Sie sich im nächsten Schritt daran machen, aktiv dagegen anzuarbeiten. Im nächsten Abschnitt zeigen wir Ihnen, wie Sie Beurteilungsfehler in Ihren HR-Prozessen systematisch reduzieren und faire, strukturierte Prozesse etablieren können.

So minimieren Sie Beurteilungsfehler in HR und Recruiting

Beurteilungsfehler liegen in der menschlichen Natur – und lassen sich leider nie ganz vermeiden. Wenn Sie Ihre HR-Prozesse richtig aufsetzen, können Sie Wahrnehmungs- und Beurteilungsfehler allerdings deutlich minimieren. Mit den folgenden Tipps unterstützen wir Sie dabei, mögliche Fehlerquellen zu erkennen und aktiv anzugehen.

Standardisierte Bewertungsprozesse einführen

Der Grundstein zur Minimierung von Beurteilungsfehlern liegt in der Standardisierung Ihrer Prozesse. Dazu gehören insbesondere:

• Einheitliche Anforderungskriterien
  ‍Legen Sie für jede Stelle klar definierte Anforderungen fest. Welche Qualifikationen, Kompetenzen und Erfahrungen müssen Bewerbende mitbringen? Anhand welcher Kriterien wird später die Leistung gemessen? Indem Sie Must-Haves definieren, schaffen Sie die Basis für eine objektive Bewertung.

• Strukturierte Interviews
  ‍Führen Sie strukturierte Interviews ein. Ein standardisierter Ablauf, bei dem alle Kandidat*innen die gleichen Fragen unter vergleichbaren Bedingungen beantworten, reduziert das Risiko von Wahrnehmungsverzerrungen. Zudem fördern strukturierte Interviews die Vergleichbarkeit und ermöglichen eine bessere Entscheidungsfindung​​.

• Bewertungsbögen
  ‍Nutzen Sie bei Vorstellungsgesprächen und Leistungsbeurteilungen standardisierte Bewertungsbögen, die gezielt die erforderlichen Kriterien abfragen. Sie helfen Bewertenden, sich auf objektive Beobachtungen zu stützen und subjektive Eindrücke bzw. Wahrnehmungsverzerrungen zu vermeiden.

Mehr Objektivität in den Recruiting-Prozess bringen

Moderne Bewerbermanagementsysteme bieten clevere Features, mit denen Sie Beurteilungsfehler im Recruiting-Prozess minimieren können. Recruitee bietet gleich zwei Funktionen, mit denen Sie sicherstellen können, dass die Bewerberauswahl nach objektiven Kriterien erfolgt:

• Bewerbungen anonymisieren
  ‍Die Funktion Anonyme Kandidat*innen ermöglicht es, personenbezogene Daten wie Namen, Geschlecht oder Nationalität in den frühen Phasen des Recruiting-Prozesses auszublenden. Dadurch können Sie sich ausschließlich auf die Qualifikationen und Erfahrungen der Bewerbenden konzentrieren, was zu objektiveren Entscheidungen führt.

• Herdenverhalten vermeiden
  ‍Mit der Funktion Faire Bewertungen müssen Teammitglieder zuerst eine eigene Bewertung abgeben. Erst danach können sie die Bewertungen einsehen, die ihre Kolleg*innen zu einem*einer Bewerbenden abgegeben haben. Auf diese Weise wird vermieden, dass sich Bewertende in ihrem Urteil von anderen beeinflussen lassen.

Personalverantwortliche und andere Teammitglieder sensibilisieren

Je besser sich die Bewertenden selbst kennen und je besser sie die Mechanismen hinter Beurteilungsfehlern verstehen, desto eher können sie diese vermeiden. Führungskräfte, Recruiter*innen und alle, die an Bewertungsprozessen beteiligt sind, sollten daher:

1. Eigene Vorurteile erkennen
   Jeder Mensch hat unbewusste Vorurteile oder spezifische Tendenzen in der Bewertung. Indem die Bewertenden ihre eigenen Denkmuster reflektieren, können sie diese hinterfragen und haben blinde Flecken besser im Griff.

2. Konsequenzen von Beurteilungsfehlern verstehen
   Um Beurteilungsfehler bewusst zu vermeiden, ist es wichtig zu wissen, welche Arten von Beurteilungsfehlern existieren und wie sie die Entscheidung beeinflussen. Bewertende sollten auch darüber aufgeklärt werden, welche negativen Auswirkungen Fehlentscheidungen für das Unternehmen haben können. Hilfreich sind hier Online-Angebote zum Thema, die einen einfachen Einstieg ins Thema bieten (s. Abschnitt Aufklärung und Schulung).

3. Strukturierte Prozesse kennen und anwenden
   Alle Bewertenden sollten die Bedeutung strukturierter Prozesse verstehen und lernen, diese konsequent anzuwenden. Klare Richtlinien und einheitliche Verfahren sorgen für Vergleichbarkeit und Fairness und helfen, Beurteilungsfehler systematisch zu vermeiden.

Um Beurteilungsfehler zu minimieren, sollte man nicht nur die Kandidat*innen hinterfragen, sondern auch sich selbst. Führen Sie ein offenes und transparentes Gespräch mit Ihrem Gegenüber. In diesem Sparring erhöhen Sie die Chance darauf, das passende Talent zu finden!

Ágota Tyro

Talent Acquisition Specialist | Tellent

Die Sensibilisierung und Schulung von Führungskräften und Teammitgliedern ist ein wichtiger Schritt, um Beurteilungsfehler im Recruiting und in HR-Prozessen zu minimieren. Wer die eigenen Vorurteile kennt, die Konsequenzen von Beurteilungsfehlern versteht und strukturierte Prozesse konsequent anwendet, trifft bessere, fundiertere Entscheidungen. Im nächsten Abschnitt zeigen wir Ihnen konkrete Situationen aus der Praxis, in denen Beurteilungsfehler häufig auftreten.

Aus Fehlern lernen: Beispiele aus der Praxis

Im Folgenden stellen wir Ihnen fünf Praxisbeispiele zu gängigen Beurteilungsfehlern vor. Die Beispiele umfassen verschiedene Situationen – vom ersten Screening über das Bewerbungsgespräch bis hin zur Leistungsbeurteilung. Dabei wird deutlich, wie und warum solche Fehler entstehen und welche psychologischen Effekte dabei zum Tragen kommen.

Screening – Renommierter Arbeitgeber

Situation: Ein Kandidat hat für eine bekannten Beratungsfirma gearbeitet. Die Führungskraft war so beeindruckt von dieser Qualifikation, dass sie den Kandidaten für alle Bereiche als besonders fähig einstufte.

Halo-Effekt: Die Führungskraft übersah, dass der Kandidat kaum Erfahrung in der operativen Umsetzung hatte – eine zentrale Anforderung für die ausgeschriebene Position. Der Kandidat scheiterte nach kurzer Zeit im Job, weil er nicht umsetzungsstark genug war.

‍Bewerbungsgespräch – Beeindruckender Start ins Interview

Situation: Eine Kandidatin für eine Führungsposition begann das Interview mit einer brillanten Selbstdarstellung. Sie stellte sich als visionär, analytisch und zielorientiert dar, was die Aufmerksamkeit der Bewertenden stark fesselte.

Primacy-Effekt: Das Interviewteam war so von der Einführung beeindruckt, dass sie später kritische Schwächen in den Antworten zu Themen wie Konfliktmanagement und praktischer Umsetzungsfähigkeit übersahen.

‍Einstellungsentscheidung – Der letzte Eindruck zählt

Situation: Während des Interviews zeigte ein Bewerber für eine Marketingposition lediglich durchschnittliche Kenntnisse in seinem Gebiet. In den letzten Minuten erzählte er jedoch von einem großen, gemeinnützigen Event mit über 500 Teilnehmenden, das er erfolgreich organisiert hat, was bei den Interviewern großen Eindruck hinterließ.

Recency-Effekt: Diese „positive Energie“ in den letzten Minuten überwog bei der Entscheidung. Der Kandidat wurde eingestellt, obwohl er wesentliche Anforderungen der Position nicht erfüllte.

‍Leistungsbeurteilung – Negative Momentaufnahme

Situation: Eine Mitarbeiterin, die seit Jahren herausragende Arbeit im Vertrieb leistete, wurde im Rahmen der jährlichen Leistungsbeurteilung bewertet. Kurz vor der Bewertung wirkte sie in einer wichtigen Präsentation unorganisiert und nicht souverän.

Recency-Effekt: Die Führungskraft ließ sich stark von diesem letzten Ereignis beeinflussen und bewertete die Gesamtleistung der Mitarbeiterin als unzureichend. Frustriert über die unerwartet schlechte Beurteilung entschied sich die Mitarbeiterin, zur Konkurrenz zu wechseln.

‍Beförderung – „Einmal abgestempelt, immer abgestempelt“

Situation: Ein langjähriger Mitarbeiter eines Unternehmens bewarb sich intern für eine Führungsposition. Vor einigen Jahren hatte er die Leitung eines Projekts übernommen, das aufgrund zahlreicher externer Faktoren scheiterte.

Klebereffekt: Obwohl der Mitarbeiter inzwischen mehrere komplexe Projekte erfolgreich geleitet hatte, hielt die Führungskraft an der alten Einschätzung fest, dass er unter Druck nicht leistungsfähig sei, und lehnte ihn ab.

Meine Strategie ist es, im Gespräch den Kandidat*innen direkt Feedback zu geben und meine Fragezeichen offen auszusprechen. Beispielsweise: ‘Sie kommen aus dem B2C-Sales-Bereich, wir suchen jemanden für B2B. Für mich ist es ein Fragezeichen, ob die Erfahrungen übertragbar sind, wie sehen Sie das? Worin sehen Sie die Unterschiede bei der Kundschaft?'

Ágota Tyro

Talent Acquisition Specialist | Tellent

Falls Sie sich ertappt fühlen, weil Ihnen ein ähnlicher Fehler auch einmal unterlaufen ist – keine Sorge! Das könnte jedem*r passieren. Wichtig ist, aktiv gegen eigene Vorurteile und Vorurteile im Team vorzugehen. Damit alle Teammitglieder das richtige Handwerkszeug dafür haben, sind gezielte Schulungsangebote wichtig. Im nächsten Abschnitt stellen wir Ihnen konkrete Schulungsangebote vor, die Ihnen und Ihrem Team dabei helfen, fundiertere und fairere Entscheidungen zu treffen.

Das Wichtigste zum Schluss: Aufklärung und Schulung

Die oben genannten Praxisbeispiele zeigen, wie weitreichend die Konsequenzen von Beurteilungsfehlern sein können: von Fehlbesetzungen bis hin zur Abwanderung von Mitarbeitenden. Es lohnt sich, in Schulungen zu investieren, um solche Fehler zu vermeiden. Mittlerweile gibt es zahlreiche Schulungsangebote rund um das Thema Beurteilungsfehler. Viele davon sind online verfügbar. Im Folgenden präsentieren wir Ihnen eine kleine Auswahl.

Kostenloses Selbstlerntool der Universität Konstanz

Das Unconscious Bias Tool der Universität Konstanz wurde ursprünglich für den Hochschulkontext entwickelt, behandelt aber auch Themen wie Biases in der Teamführung und der Entscheidungsfindung. In rund zwei Stunden erhalten die Teilnehmenden Grundlagenwissen zum Thema Unconscious Bias und erfahren, welche Arten von Bias es gibt und wo sie auftreten können. Anhand von Praxisbeispielen lernen sie außerdem, wie sich solche Verzerrungen vermeiden lassen. Damit bietet das Unconscious Bias Tool einen konzisen, kostenlosen und wissenschaftlich fundierten Einstieg ins Thema.

Lernprogramm zur Personalbeurteilung von Dr. Frank Dulisch

Dr. Frank Dulisch beschäftigt sich seit über 20 Jahren mit dem Thema Personalbeurteilung und hat zahlreiche Schulungen zum Thema gehalten. Eines seiner Angebote ist ein Lernprogramm zum Thema Personalbeurteilung, das sich speziell an Führungskräfte, Ausbilder*innen und Personalverantwortliche richtet. Es bietet eine umfassende Einführung in die Themen wie Wahrnehmungstäuschungen, Beurteilungsverzerrungen und systembedingte Beurteilungsfehler und stellt diese kompakt und übersichtlich dar. Das Lernprogramm ist online verfügbar und komplett kostenlos. Es eignet sich ideal, um die eigenen Bewertungsprozesse kritisch zu hinterfragen und fundiertes Wissen für den Arbeitsalltag zu erwerben.

Unconscious-Bias-Trainings der EAF Berlin

Die EAF Berlin ist eine unabhängige Forschungs- und Beratungsorganisation, die sich auf die Themen Vielfalt und Chancengleichheit spezialisiert hat. Im Bereich Unconscious Bias bietet die EAF Berlin gleich vier unterschiedliche Formate an: einen interaktiven Vortrag (1-1,5 Std.), einen Kurzworkshop (3-4 Std.), einen Tagesworkshop und einen zweiteiligen Workshop, der aus 2 Kurzworkshops im Abstand von 4 Wochen besteht. Ziel ist es, unbewusste Denkmuster zu hinterfragen und die gewonnenen Erkenntnisse in den Arbeitsalltag zu übertragen. Alle Formate werden sowohl online als auch offline angeboten.

Das hier ist nur ein kleiner Auszug aus dem umfangreichen Angebot, das es zu diesem Themenbereich gibt. Nutzen Sie diese Schulungen, um Ihr Wissen zu vertiefen, Ihren Horizont zu erweitern und bessere Entscheidungen für sich und Ihr Team zu treffen. So fördern Sie sowohl Ihre persönliche Weiterentwicklung als auch den langfristigen Unternehmenserfolg.

Fazit

Beurteilungsfehler beeinträchtigen nicht nur die Zufriedenheit der Mitarbeitenden, sondern können auch die Hiring-Qualität, die Diversität im Unternehmen und letztlich den Unternehmenserfolg negativ beeinflussen. Deshalb ist es wichtig, Beurteilungsfehler im Recruiting und in der Personalarbeit zu identifizieren und zu minimieren – durch Sensibilisierung, Standardisierung und eine bewusste Auseinandersetzung mit diesem wichtigen Thema.

Moderne Bewerbermanagementsysteme helfen Ihnen dabei, standardisierte Prozesse zu implementieren. Mit Funktionen wie Anonyme Kandidat*innen und Faire Bewertungen unterstützt Recruitee Sie bei der Einführung strukturierter, transparenter und fairer Abläufe in der Personalarbeit. So schaffen Sie nicht nur die Basis für fundierte Entscheidungen, sondern legen auch den Grundstein für langfristigen Erfolg und bessere Ergebnisse im Recruiting und HR-Management.