Unconscious Bias im Recruiting: Definition, Beispiele und Strategien zur Minimierung

Ein Unconscious Bias ist ein Vorurteil bzw. ein Denkfehler, der unsere Wahrnehmung und Entscheidungen beeinflusst, ohne dass wir es merken. Im Recruiting können solche unbewussten Vorurteile und Wahrnehmungsverzerrungen zu einem echten Problem werden, denn sie trüben unser Urteilsvermögen und führen oft zu Fehlentscheidungen, die einem Unternehmen teuer zu stehen kommen können.

In diesem Artikel erhalten Sie eine Definition von Unconscious Bias und erfahren, wie sich unbewusste Vorurteile im Recruiting auswirken. Außerdem zeigen wir Ihnen, wie Sie solche Vorurteile bei sich selbst und im Team erkennen können und welche Strategien dabei helfen, sie im Recruiting-Prozess zu minimieren.

Was ist Unconscious Bias?

Mit Unconscious Bias (dt. kognitive Verzerrung) sind Vorurteile gemeint, die wir über andere haben, bzw. bzw. Wahrnehmungsverzerrungen, derer wir uns nicht bewusst sind. Unconscious Biases (so die Mehrzahl) gehen auf unsere Erfahrungen, Erziehung und kulturelle Prägung zurück. Die Fähigkeit, schnell und unbewusst Entscheidungen zu treffen, ist im Alltag sehr hilfreich, z. B. bei Gefahr. Im beruflichen Kontext kann Schubladendenken dagegen zu fatalen Fehlurteilen führen.

Im Recruiting wirken sich Unconscious Biases auf drei Ebenen aus: bei der Bewerberauswahl, im Bewerbungsgespräch und bei der finalen Entscheidung. Die Kandidatin, die bei Google gearbeitet hat, kommt sofort in die engere Auswahl, obwohl sie nicht alle Qualifikationen erfüllt. Das Bewerbungsgespräch mit dem Kandidaten, der an derselben Uni studiert hat wie Sie, dauert deutlich länger als alle anderen. Bei der finalen Entscheidung fällt die Wahl auf eine Person, die durch ihre lebendigen und witzigen Anekdoten allen am stärksten in Erinnerung geblieben ist – obwohl eine andere fachlich besser geeignet wäre. All das sind Beispiele für positive oder negative Vorurteile.

Die Bedeutung von Unconscious Bias im Recruiting

Unbewusste Vorurteile spielen im Recruiting eine große Rolle und können weitreichende Konsequenzen haben – nicht nur für die Diversität im Unternehmen, sondern auch für den Unternehmenserfolg. Laut einer Studie von McKinsey von 2024 haben Unternehmen, die mehr weibliche Führungskräfte beschäftigen, sowie Unternehmen mit internationalen Führungsteams eine um 39 % höhere Wahrscheinlichkeit, überdurchschnittlich profitabel zu sein. Eine Studie der Boston Consulting Group kommt außerdem zu dem Schluss, dass diverse bzw. heterogene Teams die Innovationskraft von Unternehmen deutlich steigern.

„In vielfältige Teams und eine inklusive Unternehmenskultur zu investieren, lohnt sich auch wirtschaftlich mehr denn je. Wer sich darum nicht kümmert, riskiert, den Anschluss zu verlieren. In Europa ist Vielfalt sogar ein noch stärker differenzierender Faktor, da gemischte Teams und eine inklusive Kultur in der Breite der Unternehmen noch weniger ausgeprägt ist als beispielsweise in den USA.“
‍Julia Sperling-Magro, McKinsey-Partnerin und Leiterin der People & Organizational Performance Practice in Deutschland und Österreich

Gleichzeitig zeigen andere Studien, dass Recruiting-Prozesse noch immer stark von Vorurteilen geprägt sind. Eine Studie aus dem Jahr 2023 zeigt, wie stark bestimmte Gruppen nach wie vor im Bewerbungsprozess benachteiligt werden. So ergab die Untersuchung, dass die Wahrscheinlichkeit, eine positive Rückmeldung auf eine Bewerbung zu erhalten, bei älteren Menschen um 31 % sank, bei Personen, die als ethnisch fremd wahrgenommen wurden, um 37 % – und bei Menschen mit Behinderung sogar um 41 %.

Auch positive Vorurteile können einem Unternehmen schaden. Wenn Personalverantwortliche rein nach Bauchgefühl entscheiden, entscheiden sie sich nicht zwangsläufig für die am besten geeignete Person – sondern für diejenige, die besonders sympathisch wirkte, dem Vorgänger ähnelte oder einfach einen guten Eindruck hinterließ. Solche Fehlentscheidungen können teuer werden, von Fehlbesetzungen bis hin zu langfristigen Leistungseinbußen. Deshalb ist es wichtig, Unconscious Bias im Recruiting aktiv anzugehen. HR-Experte und -Blogger Marcus K. Reif bringt es auf den Punkt:

„Bauchgefühl ist der erste Beurteilungsfehler. Wir schauen auf die Welt durch die Filter unserer Berufs- und Lebenserfahrung und fahren damit auch ganz gut. Doch diese Filter können, insbesondere wenn es um die Eignung von Menschen geht … sehr hinderlich sein. Diese Filter sind nichts anderes als eine kognitive Verzerrung der Realität.“
Marcus K. Reif, HR-Experte und -Blogger

Unconscious Biases erkennen

Das Gemeine an unbewussten Vorurteilen ist, dass sie unsere Entscheidungen beeinflussen, ohne dass wir es bemerken – und das gilt für jede*n von uns. Im Recruiting kann das dazu führen, dass Kandidat*innen unbewusst benachteiligt oder bevorzugt werden. Deshalb ist es gerade für Personaler*innen und Recruiter*innen wichtig, diese Vorurteile zu identifizieren und dagegen anzuarbeiten.

Alarmsignale und typische Biases

Typische Anzeichen für unbewusste Vorurteile und Wahrnehmungsverzerrungen können sein:

• Eine Recruiterin überfliegt einen Lebenslauf, der ihrem eigenen Werdegang sehr ähnelt – und empfindet die Bewerberin sofort als sympathisch.
• Ein Recruiter interviewt einen Bewerber und stellt diesem viele Fragen zu den Lücken in seinem Lebenslauf, während er andere Bewerber nach ihrer Erfahrung und fachlichen Qualifikation befragt.
• Eine Führungskraft lehnt eine Kandidatin ab und rechtfertigt dies mit einem „Bauchgefühl“ – ohne klare Kriterien benennen zu können.
• Ein Bewerber wird nicht zum Bewerbungsgespräch eingeladen, weil er nicht in das „junge Team“ passt.

Diese Beispiele verdeutlichen, wie unbewusste Vorurteile in unterschiedlichen Situationen Einfluss auf Entscheidungen im Recruiting nehmen können. Häufig stecken dahinter spezifische Biases bzw. Beurteilungsfehler, die unsere Wahrnehmung und Beurteilung verzerren. Zu den gängigsten Wahrnehmungsverzerrrungen gehören:

• Eine*n Kandidat*in aufgrund seines*ihres Aussehens bevorzugen (Beauty Bias).
• Eine*n Kandidat*in allein aufgrund der Tatsache bevorzugen, dass er*sie bei einem renommierten Unternehmen gearbeitet hat (Halo-Effekt).
• Aus einer Lücke im Lebenslauf automatisch schließen, dass der*die Kandidat*in nicht engagiert oder zuverlässig ist (Horns-Effekt).
• Eine*n Kandidat*in bevorzugen, weil er*sie das gleiche Hobby hat wie Sie oder aus einem Ort nahe Ihrer Heimat kommt (Affinity Bias).
• Eine*n Kandidat*in aufgrund seines*ihres Alters – sei es jünger oder älter – als weniger geeignet einstufen (Age Bias).
• Eine*n Kandidat*in ablehnen, weil sein*ihr Name oder Hintergrund auf eine fremde Kultur hinweist (Cultural Bias).
• Eine Kandidatin wegen ihres Geschlechts als weniger geeignet für eine Führungsrolle einstufen (Gender Bias).

Dies sind einige der typischen unbewussten Vorurteile, die in der Bevölkerung weit verbreitet sind.

So decken Sie Biases auf

Jeder von uns hat einen blinden Fleck – und es ist nicht leicht, diesen zu erkennen. Um herauszufinden, wie stark Ihre unternehmensinternen Prozesse von Vorurteilen beeinflusst sind, können Sie beispielsweise Folgendes tun:

• Werten Sie Ihren Recruiting-Prozess regelmäßig aus und prüfen Sie, ob einheitliche Kriterien zur Bewerberauswahl herangezogen wurden. Holen Sie auch aktiv Feedback von Bewerbenden ein: War der Prozess aus ihrer Sicht transparent und fair?
• Nutzen Sie Analytics-Tools, um Muster in Ihren Prozessen zu erkennen. Spiegeln die Kandidat*innen, die eingeladen bzw. eingestellt werden, eine breite Bevölkerungsschicht wider? Oder dominieren bestimmte Gruppen und wenn ja, welche?
• Teilweise lassen sich diese Vorurteile sogar messen, zum Beispiel mit dem sogenannten Impliziten Assoziationstest (IAT), einem Messverfahren aus der Sozialpsychologie. Diesen Test können Sie online machen, um herauszufinden, welche unbewussten Vorurteile Sie in Ihren Entscheidungen beeinflussen. Auf den Seiten der Harvard University beispielsweise gibt es den IAT zu einer Reihe von Themen, darunter auch zu Vorurteilen zwischen „Wessis“ und „Ossis“.

Mein Tipp: Hinterfragen Sie Ihre eigenen Hypothesen über eine Person. Beispielsweise, wenn Sie den Eindruck haben, dass die Person gut im Interview kommuniziert und deshalb sicherlich auch gut mit Kundschaft umgehen kann. Suchen Sie in diesem Fall nach konkreter Bestätigung Ihrer Schlussfolgerung. Fragen Sie die Person nach einem Beispiel für frühere Kundengespräche, die gut oder schlecht liefen, um diese Hypothese zu überprüfen.

Ágota Tyro

Personaler*innen und Recruiter*innen sollten zudem darauf achten, den Recruiting-Prozess so zu gestalten, dass das Risiko von Unconscious Biases minimiert wird. Welche Strategien sich dabei bewährt haben, erfahren Sie im folgenden Abschnitt.

Wie Sie unbewusste Vorurteile im Recruiting minimieren

Diverse Teams sind nicht nur produktiver, sondern machen Unternehmen auch attraktiver für Bewerbende. Es lohnt sich also, Vielfalt am Arbeitsplatz aktiv zu fördern – und das beginnt schon beim Recruiting. Um Unconscious Biases zu minimieren, muss der Recruiting-Prozess entsprechend gestaltet werden. Hier sind konkrete Schritte, um dies zu erreichen:

Stellenausschreibungen inklusiv gestalten

Bereits in der Stellenanzeige entscheidet sich, wer sich bewirbt – und wer sich vielleicht ausgeschlossen fühlt. Achten Sie darauf, keine diskriminierenden Formulierungen zu verwenden bzw. Formulierungen, die bestimmte Gruppen abschrecken könnten (z. B. „wir sind ein junges Team“). Damit entsprechen Sie nicht nur den gesetzlichen Vorschriften, sondern nutzen auch die Chance, Diversität von Anfang an zu fördern.

Bewerbungen anonymisieren

Entfernen Sie in der ersten Auswahlrunde persönliche Informationen wie Namen, Fotos, Alter oder Herkunft aus den Bewerbungsunterlagen. So stellen Sie sicher, dass alle Kandidat*innen von Anfang an eine faire Chance erhalten. Bei Recruitee gibt es beispielsweise eine Funktion, mit der Sie die Daten von Bewerber*innen ganz einfach anonymisieren können – ein effektives Mittel, um unbewusste Vorurteile auszuschalten.

Bewerbungsgespräche in Teams durchführen

Führen Sie Bewerbungsgespräche immer mit mindestens zwei Personen durch. Auf diese Weise fließen unterschiedliche Perspektiven ein. Im Austausch mit Kolleg*innen ist die Chance größer, eventuelle Vorurteile aufzudecken. Wenn hingegen nur eine Person allein das Gespräch führt, können unbewusste Vorurteile dazu führen, dass ein*e Bewerber*in schon nach der ersten Runde aufgrund von Biases ausscheidet.

Strukturierte Interviews

Ein strukturiertes Interview ist ein standardisiertes Verfahren, bei dem allen Kandidat*innen die gleichen Fragen in der gleichen Reihenfolge gestellt werden. Die Antworten werden anhand zuvor definierter Kriterien bewertet. Diese Methode trägt wesentlich dazu bei, den Interviewer-Bias zu minimieren. Indem alle Bewerbenden unter identischen Bedingungen bewertet werden, entsteht Vergleichbarkeit, und persönliche Vorlieben oder unbewusste Bevorzugungen haben weniger Einfluss auf die Entscheidungsfindung. Die Interviewer*innen sollten ihre Eindrücke zum Gespräch möglichst zeitnah notieren, da diese sonst lückenhaft oder verfälscht sein können.

Tipp:

Tipp:

Der Interviewer-Bias wird im Recruiting noch immer häufig unterschätzt. Wir geben Ihnen sieben praktische Tipps für die vorurteilsfreie Gesprächsführung.

Einheitliche Kriterien festlegen

Legen Sie für jede Stelle einheitliche und objektiv messbare Kriterien fest. Durch den Einsatz solcher objektiven Maßstäbe können Entscheidungen stärker an den tatsächlichen Kompetenzen und Qualifikationen der Bewerber*innen ausgerichtet werden. Sie helfen Ihnen, ihre Urteile zu Bewerbenden im Lauf des Prozesses immer wieder kritisch zu hinterfragen. Die Plattform Anti-Bias weist darauf hin, dass es unser Urteil noch mehr verzerren kann, wenn wir so tun, als seien wir (trotz aller Bemühungen) nicht durch Sympathien beeinflusst. Daher sollten Sie auch subjektive Kriterien einplanen, beispielsweise Punkte für Sympathie.

Ausreichend Zeit einplanen

Je mehr wir unter Stress stehen, desto eher greifen wir auf alte Denkmuster zurück. Das ist für Recruiter*innen ein besonderes Dilemma – bei Bewerbungsverfahren mit Dutzenden oder sogar Hunderten von Bewerbungen ist es schwierig, diesem Druck zu entgehen. Ein Bewerbermanagementsystem wie Recruitee kann hier Abhilfe schaffen: Mithilfe von Screening-Fragen können Mindestanforderungen automatisch geprüft und unpassende Bewerber*innen frühzeitig aussortiert werden. Im Anschluss können Sie sich für die einzelnen Kandidat*innen mehr Zeit nehmen.

Neue Technologien nutzen

KI-gestützte Bewerbermanagementsysteme wie Recruitee bieten noch mehr Funktionen, die Ihnen helfen, den Einfluss unbewusster Vorurteile im Recruiting-Prozess zu minimieren. Mit der Funktion „Faire Bewertung“ sehen Teammitglieder die Bewertungen ihrer Kolleg*innen erst, nachdem sie selbst eine Bewertung zu einem*einer Kandidat*in abgegeben haben. Diese Funktion wurde speziell entwickelt, um den sogenannten Conformity Bias außer Kraft zu setzen. Dieser führt dazu, dass wir unsere Meinung häufig der Meinung der Mehrheit anpassen.

Wenn Sie diese Strategien in Ihrem Recruiting-Prozess verankern, kommen Sie dem Ziel eines unbiased Hiring einen großen Schritt näher. Das A und O im Umgang mit unbewussten Vorurteilen ist jedoch die Sensibilisierung und Schulung des gesamten Teams – insbesondere von Recruiter*innen, Personalverantwortlichen und Führungskräften. Worauf es dabei ankommt, erfahren Sie im nächsten Abschnitt.

Das A und O: Bewusster Umgang und Sensibilisierung

Wenn Recruiter*innen und Personalentscheider*innen sich in ihren Entscheidungsprozessen von unbewussten Vorurteilen leiten lassen, kann das weitreichende Folgen haben. Fehlentscheidungen, wie etwa eine Fehlbesetzung im Topmanagement, können leicht zu hohen Verlusten führen. Außerdem beeinträchtigt ein Mangel an Diversität das Potenzial eines Unternehmens aus und verringert die Attraktivität als Arbeitgeber.

Es ist menschlich, in irgendeiner Form Unconscious Bias zu haben, niemand kann komplett frei davon sein. Achten Sie auf Ihr Bauchgefühl, um Ihre Bias zu erkennen, und zwar in beide Richtungen. Nicht nur, wenn Sie denken, eine Person passt nicht zur Rolle, sondern auch, wenn Sie begeistert von ihr sind. Fragen Sie sich, worauf Ihre Gefühle basieren.

Ágota Tyro

Das Wichtigste im Umgang mit unbewussten Vorurteilen ist der bewusste Umgang damit. Wir müssen lernen, diese Denkmuster zu erkennen, unsere Entscheidungen zu hinterfragen und systematisch aufzudecken. Im Folgenden stellen wir drei konkrete Optionen vor, wie Sie den bewussten Umgang mit Vorurteilen angehen können.

Sofortmaßnahmen

Vorurteile sind zwar hartnäckig, dennoch gibt es Dinge die jede*r von uns sofort tun kann, um aktiv dagegen anzugehen. Die Plattform Anti-Bias schlägt dazu fünf einfache Schritte vor:

1. Akzeptieren Sie, dass Sie Vorurteile haben – wir alle haben sie.
2. Identifizieren Sie Situationen, in denen Sie wahrscheinlich Beurteilungsfehler machen, z. B. unter Zeitdruck oder beim Multitasking.
3. Analysieren Sie Ihre Wahrnehmung mithilfe der 3-Phasen-Regel: Was sehe ich? Welche Gedanken löst das bei mir aus? Welche Empfindungen?
4. Reflektieren Sie, woher mögliche Vorurteile stammen könnten.
5. Reduzieren Sie Ihre Vorurteile, indem Sie diese Schritte immer wieder wiederholen.

Wenn Sie erste Erfahrungen mit der Methode gemacht haben, teilen Sie sie am besten mit anderen im Team. Auf diese Weise können Sie gemeinsam daran arbeiten, fairere und bewusstere Entscheidungen zu treffen.

Diversity-Trainings und -Workshops

Es gibt inzwischen zahlreiche Schulungen rund um das Thema Diversity. Unconscious Biases und deren Einfluss auf unsere Entscheidungen sind dabei ein zentraler Bestandteil. Diese Schulungen werden in den verschiedensten Formaten angeboten – vom Online-Zertifikat bis zum mehrtägigen Präsenz-Workshop ist alles dabei. Aber Achtung: Leider gibt es für diese Art von Angeboten keine einheitliche Zertifizierung. Die Qualität der Schulung hängt stark vom jeweiligen Anbieter ab. Wichtig ist, solche Schulungen nicht nur für Mitarbeitende der Personalabteilung anzubieten, sondern auch für Führungskräfte und alle Teammitglieder, die an Bewerbungsgesprächen und Auswahlverfahren teilnehmen.

Diversity-Multiplikator*innen

Eine Alternative zu punktuellen Workshops ist die Ausbildung von Diversity-Multiplikator*innen. Dabei werden eine oder mehrere Personen im Unternehmen gezielt darin geschult, unbewusste Vorurteile zu erkennen. Sie können dieses Wissen innerhalb des Teams weitergeben und Vorschläge machen, wie sich Diversität in den Arbeitsalltag integrieren lässt. Der Vorteil liegt darin, dass auf diese Weise nachhaltigere Effekte erzielt werden können. Zudem wirken solche Bemühungen authentischer, da sie aus dem Team selbst herauskommen und nicht als etwas Externes wahrgenommen werden. Ein Nachteil ist jedoch, dass es auch für diese Art von Schulung keinen einheitlichen Standard gibt. Unternehmen sollten daher bei der Auswahl des richtigen Angebots besonders sorgfältig vorgehen.

Das Wichtigste im Umgang mit unbewussten Vorurteilen ist, sich ihrer bewusst zu werden und dieses Bewusstsein ins Unternehmen zu tragen. Diese Aufgabe liegt nicht allein bei der Personalabteilung, sondern erfordert das Engagement der gesamten Organisation und insbesondere der Führungskräfte. Wenn Diversität und Toleranz von der Führung aktiv vorgelebt werden, hat das eine starke Strahlkraft auf das gesamte Team. Es signalisiert, dass Vielfalt nicht nur ein Schlagwort ist, sondern ein im Unternehmen gelebter Wert. So schaffen Sie die Grundlage für eine inklusivere Unternehmenskultur und tragen dazu bei, Vorurteile systematisch abzubauen.

Fazit

Unconscious Bias ist eine der größten Herausforderungen im Recruiting – aber auch eine Chance. Denn wenn Sie im Team aktiv gegen unbewusste Vorurteile vorgehen, treffen Sie nicht nur bessere Entscheidungen, sondern stärken auch die Vielfalt und Innovationskraft im Unternehmen. Diverse Teams sind produktiver, machen Unternehmen attraktiver für Talente und fördern nachhaltig das Unternehmenswachstum.

Jetzt ist der Zeitpunkt, sich mit diesem Thema auseinanderzusetzen: Nutzen Sie Unconscious-Bias-Trainings, optimieren Sie Ihre Prozesse und setzen Sie auf Technologien, die dabei helfen, Vorurteile zu minimieren. Tools wie Recruitee können Sie zusätzlich dabei unterstützen, den Einstellungsprozess objektiver und fairer zu gestalten – und so Talente zu gewinnen, die Ihr Unternehmen voranbringen.

Bleiben Sie am Ball und nutzen Sie unsere Ressourcen zum Thema: Im E-Book zu Diversität und Inklusion und im Artikel „Diversity Management im Recruiting“ erfahren Sie, wie Sie Diversität nachhaltig in Ihrem Unternehmen verankern können.

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