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86 % der deutschen Unternehmen haben Schwierigkeiten, qualifizierte Fachkräfte zu finden – das ergab eine kürzlich von Manpower durchgeführte Studie. Das ist der höchste Wert weltweit! Konkret sind das ganze 391.000 qualifizierte Stellen, die laut einer Erhebung des IW-Instituts in Deutschland unbesetzt sind. Der Fachkräftemangel ist für viele Unternehmen zur täglichen Realität geworden und wird sich in den kommenden Jahren noch verschärfen.
Von Fachkräftemangel spricht man, wenn die Nachfrage nach qualifizierten Arbeitskräften das verfügbare Angebot übersteigt. Besonders betroffen sind hoch spezialisierte Bereiche wie IT, Gesundheit, Technik und Bildung.
Eine Ursache dafür ist bekanntermaßen der Geburtenrückgang. Aber: Wer den Fachkräftemangel ausschließlich als demografisches Problem betrachtet, das von der Politik gelöst werden muss, verschenkt wertvolle Handlungsspielräume.
Tatsächlich gibt es eine ganze Reihe von Maßnahmen, die Unternehmen ergreifen können, um dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken. Dieser Artikel zeigt, welche Maßnahmen das sind und warum bessere Personalentscheidungen in einem angespannten Markt zum entscheidenden Wettbewerbsvorteil werden.
5 Maßnahmen gegen den Fachkräftemangel
Der Fachkräftemangel lässt sich nicht wegdiskutieren. Sie sind ihm aber auch nicht hoffnungslos ausgeliefert. Während manche Unternehmen über leere Pipelines und monatelange Vakanzen klagen, können andere dieselben Stellen deutlich schneller besetzen. Warum? Weil sie die Hebel nutzen, die sie in der Hand haben.
In diesem Abschnitt erfahren Sie, welche Maßnahmen und Lösungen es im Recruiting gegen den Fachkräftemangel gibt.
1. Talent Pool erweitern
Viele Arbeitgeber suchen den*die ideale*n Kandidat*in und haben überzogene Anforderungen an Bewerbende. Sie suchen jemanden, der nicht nur den richtigen Abschluss und etliche Jahre Berufserfahrung mitbringt, sondern auch noch eine ganze Reihe von Zusatzqualifikationen. Kurzum: die eierlegende Wollmilchsau. Kein Wunder, dass sich die Kandidatensuche schwierig gestaltet.
Wer die Stellenanforderungen konsequent auf tatsächlich notwendige Qualifikationen reduziert, vergrößert seinen Talent Pool erheblich und entdeckt plötzlich Kandidat*innen, die vorher gar nicht auf dem Radar waren, z. B.:
- Quereinsteiger*innen mit ähnlichen Kompetenzen, die fehlende Fachkenntnisse schnell aufholen können;
- Ältere Arbeitnehmende, die trotz jahrelanger Erfahrung oft schon im ersten Screening aussortiert werden;
- Internationale Bewerbende, deren ausländischen Abschlüsse in Deutschland oft zu Unrecht geringgeschätzt werden;
- Studienabbrecher*innen, die oft praxisorientierter denken als manche*r Absolvent*in.
Vorsicht! Hier geht es nicht darum, die Ansprüche herabzusenken. Sondern es geht darum, den Blick zu weiten und Potenzial höher zu gewichten als Papier. Die Voraussetzung dafür ist ein strukturierter, möglichst vorurteilsfreier Recruiting-Prozess.
2. Upskilling und Reskilling
Weiterbildung ist die meistgenannte Maßnahme gegen den Fachkräftemangel: Laut einer Bitkom-Erhebung setzen 31 % der Unternehmen im IT-Bereich auf Upskilling bzw. Reskilling ihrer Mitarbeitenden.
- Upskilling bezeichnet den Ausbau bereits vorhandener Kompetenzen.
- Mit Reskilling ist dagegen die Umschulung für ein neues Tätigkeitsfeld gemeint.
- Beide Ansätze setzen voraus, dass dem Unternehmen verlässlichen Daten zu Stärken, Entwicklungspotenzialen und Karrierezielen aller Teammitglieder vorliegen.
Genau das ist in der Praxis oft die größte Hürde: Bei vielen Unternehmen schlummern diese Informationen irgendwo: in Gesprächsnotizen, Protokollen, verschiedenen HR-Systemen. Die Kunst besteht darin, sie zu einem großen Ganzen zusammenzusetzen. Plattformen wie Tellent helfen dabei, diese Daten an einem Ort zusammenzuführen und als Entscheidungsgrundlage zu nutzen.
Mitarbeitende zu qualifizieren ist in vielen Fällen schneller und günstiger als externe Neubesetzungen – vorausgesetzt, das Unternehmen weiß, welche Fähigkeiten bereits vorhanden sind und wo konkrete Lücken bestehen.
Ein positiver Nebeneffekt des Up- bzw. Reskillings: Es eröffnet Mitarbeitenden neue Perspektiven und reduziert daher gleichzeitig die Fluktuation. Denn wer Entwicklungschancen sieht, wechselt seltener den Arbeitgeber.
3. Mitarbeiterbindung stärken
Im Wettbewerb um qualifizierte Fachkräfte ist Mitarbeiterbindung oft die wirksamste Maßnahme und gleichzeitig die am häufigsten unterschätzte. Denn was eine unbesetzte Stelle kostet, wird in vielen Unternehmen oft nicht durchgerechnet.
Dabei ist die Rechnung ernüchternd: Mehrere offene Stellen, die Monate lang unbesetzt bleiben, können schnell Umsatzverluste von mehreren Hunderttausend Euro verursachen, allein aufgrund der Produktivitätsverluste. Und jede zusätzliche Woche im Recruiting-Prozess macht es schlimmer. Schon eine Verkürzung des Prozesses um zehn Tage verringert den wirtschaftlichen Schaden spürbar. Wer das einmal durchgerechnet hat, sieht Mitarbeiterbindung mit anderen Augen.
Was ist es, was Mitarbeitende in einem Unternehmen hält? Neben einer fairen Vergütung und netten Kolleg*innen gibt es eine Reihe von Faktoren, die darüber entscheiden, ob jemand bleibt oder das Unternehmen verlässt:
- Entwicklungsmöglichkeiten
- Flexible Arbeitsmodelle
- Unternehmens- und Führungskultur
- Möglichkeiten zur Mitgestaltung
Das sind die Stellschrauben, an denen Sie ansetzen können. Wichtig ist auch, Warnsignale im Blick zu behalten, denn die Entscheidung zum Jobwechsel kommt selten über Nacht. Sinkende Motivation, nachlassendes Engagement, häufigere Fehlzeiten sind Signale, nach denen Führungskräfte Ausschau halten sollten. Je früher Sie sie erkennen, desto effektiver können Sie gegensteuern.
4. Employer Branding und Recruiting-Prozesse optimieren
Gut ausgebildete Fachkräfte können sich den Arbeitgeber aussuchen. Unternehmen mit einem positiven Image, die schnelle Entscheidungen treffen, sind hier klar im Vorteil. Um bei Bewerbenden zu punkten, gibt es zwei Hebel:
Employer Branding
Bewertungsplattformen wie Kununu oder LinkedIn sind für viele Jobsuchende heute die erste Anlaufstelle. Es lohnt sich also, dort präsent zu sein, auf Bewertungen zu reagieren und das eigene Profil aktiv zu pflegen. Mindestens genauso wirkungsvoll: Mitarbeiterempfehlungen. Zufriedene Mitarbeitende sind die besten Markenbotschafter*innen, die man sich wünschen kann. Strukturierte Empfehlungsprogramme mit klaren Anreizen machen aus dieser oft ungenutzten Ressource einen ergiebigen Recruiting-Kanal.
Recruiting-Prozess
Wie wichtig die Erfahrung von Bewerbenden im Recruiting-Prozess ist, wird von vielen Unternehmen immer noch unterschätzt. Wenn Kandidat*innen unzählige Runden durchlaufen und dann womöglich wochenlang auf eine Rückmeldung warten müssen, ist es oft zu spät: Der*die Wunschkandidat*in hat dann oft schon das Angebot der Konkurrenz angenommen.
In einem Markt, in dem gut ausgebildete Fachkräfte die Wahl haben, können sich Unternehmen eine lange Time-to-Hire schlicht nicht leisten. Ein schneller, strukturierter und wertschätzender Recruiting-Prozess ist heute kein Nice-to-Have mehr, sondern ein Wettbewerbsvorteil.
Finden Sie heraus, was eine unbesetzte Stelle Ihr Unternehmen tatsächlich kostet.
5. Datenbasierte Personalentscheidungen ermöglichen
Alle bisher genannten Maßnahmen – Talent-Pool-Erweiterung, Up- und Reskilling, Mitarbeiterbindung, effizientes Recruiting – haben eines gemeinsam: Sie kommen erst dann voll zum Tragen, wenn sie auf verlässlichen Daten aufbauen, die den gesamten Mitarbeiterlebenszyklus umfassen.
Das Problem: 68 % der Unternehmen nutzen sechs oder mehr HR-Systeme. Die Daten schlummern in verschiedenen Tools. Es gibt keinen Ort, an dem sie zusammenlaufen und eine verlässliche Grundlage für konsistente Entscheidungen bieten.
Kein Wunder also, dass laut einer Studie von Gartner nicht einmal 25 % der Führungskräfte der Meinung sind, dass ihr Unternehmen durchweg gute Personalentscheidungen trifft. Dabei sind Organisationen, denen das gelingt, bis zu 3-mal häufiger finanziell erfolgreicher als ihre Wettbewerber.
Im Fachkräftemangel ist der Schaden, der durch fragmentierte Daten entsteht, umso größer: Jede Fehlbesetzung, jede unerwartete Kündigung, jede verschenkte Entwicklungsmöglichkeit kostet das Unternehmen umso mehr. Wer Recruiting, Mitarbeiterentwicklung und -bindung als zusammenhängendes System statt als Silos betrachtet, trifft nicht nur bessere Entscheidungen, sondern hat im Wettbewerb um begehrte Talente auch einen echten Vorteil.
Ursachen des Fachkräftemangels in Deutschland
Der Fachkräftemangel hat verschiedene Ursachen. Einige davon sind gesellschaftlicher und demografischer Natur, andere sind von den Unternehmen hausgemacht. Im Folgenden geben wir Ihnen einen kurzen Überblick über beide Seiten.
Externe Ursachen
Demografischer Wandel
Die Bevölkerung in Deutschland schrumpft und mit ihr der Anteil der Erwerbstätigen. Bis 2030 werden voraussichtlich rund 3,9 Mio. weniger Arbeitskräfte zur Verfügung stehen als heute. Die geburtenstarken Jahrgänge gehen in Rente, die nachrückenden Generationen sind zahlenmäßig kleiner. Durch Zuwanderung kann dieser Effekt nur teilweise ausgeglichen werden.
Digitalisierung und KI
Unter dem Einfluss künstlicher Intelligenz verändert sich die Arbeitswelt rasend schnell. Die Ausbildungssysteme können mit dem Tempo nicht mithalten. Das Ergebnis: Selbst dort, wo prinzipiell Arbeitskräfte vorhanden wären, fehlen die spezifischen Kenntnisse, die heute in den Unternehmen benötigt werden. Besonders deutlich zeigt sich das überall dort, wo digitale Kompetenzen zur Grundvoraussetzung geworden sind. Immerhin jedes dritte Unternehmen ist laut Bitkom überzeugt, dass KI den Fachkräftemangel mittelfristig abmildern kann. Bis dahin bleibt die Qualifikationslücke eine der zentralen Herausforderungen.
Strukturwandel
Jahrelang wurde jungen Menschen vor allem das Studium empfohlen. Als Folge leiden handwerkliche und technische Ausbildungsberufe heute unter Nachwuchsmangel. Doch das Problem geht noch tiefer: Laut einer Untersuchung des RWI im Auftrag der Bertelsmann-Stiftung verlassen inzwischen mehr Menschen Engpassbereiche wie Handwerk, Pflege und IT als neu hinzukommen. Offensichtlich sind diese Berufe für viele nicht mehr attraktiv genug.
Regionale Unterschiede
Der Fachkräftemangel ist in Deutschland nicht gleichmäßig verteilt. Bestimmte Regionen – vor allem ländliche Gebiete und Teile Ostdeutschlands – verlieren qualifizierte Arbeitskräfte an wirtschaftsstarke Zentren. Junge Fachkräfte ziehen dorthin, wo Lebensqualität, Infrastruktur und Karrierechancen besser sind. Unternehmen in strukturschwachen Regionen stehen damit vor einer doppelten Herausforderung.
(Unternehmens-)Interne Ursachen
Über die gesellschaftlichen Ursachen für den Fachkräftemangel wird häufig gesprochen, über unternehmensinterne Ursachen dagegen so gut wie nie. Dabei gibt es auch auf Organisationsebene Faktoren, die den Mangel begünstigen, und dementsprechend auch Stellschrauben, an denen man drehen kann.
Fragmentierte HR-Daten
Viele Unternehmen wissen erstaunlich wenig über ihre Belegschaft. Wer welche Stärken hat, wer sich entwickeln möchte, wer innerlich schon auf dem Absprung ist – das sind Informationen, die irgendwo existieren, aber selten zusammengeführt werden. Für alles gibt es ein eigenes System: fürs Recruiting, für Leistungsbeurteilungen, für Weiterbildungen. Aber der Überblick fehlt. Das Ergebnis: beim Recruiting werden dieselben Fehler immer wieder gemacht, Potenziale bleiben ungenutzt und Kündigungsabsichten werden zu spät erkannt.
Inkonsistente Entscheidungsprozesse
Unrealistische Anforderungen in den Stellenanzeigen, endlos lange Bewerbungsprozesse und Führungskräfte, die sich erst dann um Mitarbeitende kümmern, wenn sie schon mit einem Fuß aus der Tür sind – all das sind Symptome desselben Problems. In diesen Unternehmen werden Personalentscheidungen nicht auf Grundlage einer klaren Datenbasis getroffen, sondern aus dem Bauchgefühl heraus. Solche Patzer vergraulen gute Mitarbeitende und sind in Zeiten des Fachkräftemangels ein Luxus, den sich kaum ein Unternehmen noch leisten kann.
Reaktives statt proaktives Personalmanagement
Das Zusammenführen aller relevanten Daten über den gesamten Mitarbeiterlebenszyklus hinweg – von der Einstellung über die Entwicklung bis hin zu ersten Warnsignalen wie nachlassendem Engagement – schafft die Grundlage für eine vorausschauende Personalplanung. Wer weiß, wo im Unternehmen Engpässe entstehen könnten, kann frühzeitig handeln. Anstatt nur zu reagieren kann HR proaktiv agieren, die Herausforderungen durch den Arbeitskräftemangel strategisch angehen und der Konkurrenz einen Schritt voraus sein.
Fachkräftemangel als Chance zur Prozessoptimierung
Der Fachkräftemangel ist eine strukturelle Herausforderung und wird uns noch einige Jahre begleiten. Wer darauf hofft, dass sich der Arbeitsmarkt bald entspannt, braucht vor allem eines: Geduld. Realistischer ist ein Zeithorizont bis mindestens 2028, eher darüber hinaus.
Spannend ist jedoch, wie unterschiedlich Unternehmen mit dieser Situation umgehen. Die einen kämpfen, die anderen wachsen. Und das nicht trotz des Fachkräftemangels, sondern wegen ihres Umgangs damit. Erfolgreiche Organisationen treffen ihre Personalentscheidungen auf Basis belastbarer Daten. Sie besetzen offene Stellen schneller, weil ihre Prozesse darauf ausgelegt sind. Sie verlieren weniger gute Mitarbeitende, weil sie Warnsignale frühzeitig erkennen. Und sie entwickeln gezielt die richtigen Talente aus den eigenen Reihen, wenn der Markt wenig hergibt.
Denn in einem angespannten Arbeitsmarkt fällt jede falsche Personalentscheidung umso mehr ins Gewicht. Wer die Daten, die im Unternehmen schlummern, gezielt zusammenführt und nutzt, kann HR endlich strategisch denken – und sich so einen echten Vorsprung im War for Talents sichern.
Möchten Sie wissen, wie Tellent Ihre HR-Daten zusammenführt und so bessere Personalentscheidungen ermöglicht?
