6 Recruiting-Strategien, um im War for Talents erfolgreich zu sein

Wenn immer weniger qualifizierte Fachkräfte auf dem Arbeitsmarkt verfügbar sind, gleichzeitig aber der Bedarf der Unternehmen steigt, dann kann dies nur eins bedeuten: War for Talents. Besonders in den sogenannten MINT-Berufen (Mathematik, Informatik, Naturwissenschaft und Technik) herrscht seit langem ein Fachkräftemangel, der den Konkurrenzdruck der Firmen untereinander steigen lässt.

Doch wie behauptet man sich als Unternehmen im War for Talents? Wie können Sie trotz allem die richtigen Kandidat*innen für Ihre offenen Stellen begeistern? In diesem Artikel greifen wir Ihnen unter die Arme. Sie erfahren mehr über die Hintergründe des War for Talents und mit welchen Recruiting-Strategien Sie mehr Bewerber*innen ansprechen.

Was ist der War for Talents? 

Als War for Talents wird der „Kampf“ um qualifizierte Fachkräfte bezeichnet. Der Begriff wurde bereits 1997 zum ersten Mal in einer Studie der Unternehmensberatung McKinsey & Company verwendet. Der Autor Steven Hankin erkannte schon damals, dass es für Unternehmen zunehmend schwieriger wird, qualifiziertes Personal zu finden.

Warum befinden wir uns in einem War for Talents?

Die Entwicklung des War of Talent ist ein schleichender Prozess. Dass ein Ende nicht in Sicht ist, wird klar, wenn man sich die folgenden Hintergründe anschaut:

#1 Zunehmender Wettbewerb auf internationaler Ebene

Durch die Globalisierung konkurrieren die Produkte und Services von Unternehmen nicht mehr nur mit regionalen Anbietern, sondern müssen auf einer internationalen Bühne bestehen. Das bedeutet gleichzeitig, dass hervorragend ausgebildete Fachkräfte und Spezialisten international begehrt sind.

Talente werden immer flexibler und sind durchaus bereit, für die richtigen Konditionen ins Ausland zu ziehen. Damit Schlüsselmitarbeiter*innen nicht abwandern, müssen sich Unternehmen jetzt Maßnahmen einfallen lassen, die die Mitarbeiterzufriedenheit und Mitarbeiterbindung steigern.

#2 Demografischer Wandel

Der demografische Wandel bedeutet, dass in den Industrienationen heute weniger Kinder als früher zur Welt kommen – bei steigender Lebenserwartung. Dadurch erhöht sich das Durchschnittsalter der Bevölkerung und der Anteil der Personen im erwerbsfähigen Alter sinkt.

Das bedeutet, dass Absolvent*innen, die frisch ins Arbeitsleben eintreten, heute zahlenmäßig einfach weniger Konkurrenz haben. Gleichzeitig gehen die Angehörigen der geburtenstarken Babyboomer Generation (1955 bis 1969) in den nächsten Jahren in Rente, was den Engpass weiter verschärft. Firmen sollten deshalb schon frühzeitig in die Aus- und Weiterbildung von Fachkräften investieren und diese langfristig an das Unternehmen binden.

#3 Wissensgesellschaft und Digitalisierung

Durch den rapiden technologischen Fortschritt wandelt sich die Arbeitswelt und damit die Anforderungen an die Arbeitnehmer. In den letzten Jahren sind durch z. B. Digitalisierung viele neue Berufsbilder. Für gering qualifizierte Kräfte bedeutet dies, dass verfügbare Arbeitsplätze rar werden. Gleichzeitig steigt der Bedarf an hochqualifizierten Talenten.

Arbeitnehmer müssen jetzt nicht nur spezialisiertes Wissen und Kompetenzen mitbringen, sondern auch das Potenzial, sich ständig weiterbilden zu können. Mit der rasanten digitalen Entwicklung sinkt die Halbwertszeit unseres Wissens. Eine Einstellung zum lebenslangen Lernen und die Fähigkeit sich schnell neues Wissen aneignen zu können sind entscheidend. Nicht alle Arbeitskräfte sind dem gewachsen und Unternehmen stehen vor der Herausforderung, Lösungen für diese Mitarbeiter*innen zu finden.

#4 Wertewandel in der Gesellschaft

Während sich frühere Generationen mit Jobsicherheit und einem üppigen Gehalt zufriedengaben, stellen junge Talente heute andere Ansprüche. Die angemessene Entlohnung spielt immer noch eine Rolle, ist aber nicht mehr der entscheidende Faktor bei der Jobwahl. Die Art der Arbeit, flexible Arbeitszeitgestaltung, Mitarbeiterbenefits und Weiterentwicklungsmöglichkeiten fallen nun stärker ins Gewicht.

Arbeitnehmer wollen für ein Unternehmen arbeiten, mit dessen Werten sie sich identifizieren können. 58 % der Befragten in einer Studie von ManpowerGroup Solutions gaben an, dass die Marke des Arbeitgebers für sie an Bedeutung gewonnen hat. Durch gezielte Employer Branding Kampagnen können Firmen ihre Attraktivität auf Dauer steigern.

Wie wirkt sich der War for Talents auf Unternehmen aus?

Die Folgen des War for Talents sind vor allem im Mittelstand zu spüren. Hier schätzte die Wirtschaftsprüfungsgesellschaft Ernst & Young im Jahr 2017 Umsatzeinbußen von rund 50 Milliarden Euro jährlich. Auch auf den Arbeitsalltag wirkt sich der Fachkräftemangel bereits aus. In einer Umfrage der DZ-Bank gaben Mittelständler an, regelmäßig Aufträge nicht ausführen und Termine nicht einhalten zu können. Mitarbeiter*innen müssten erhebliche Mehrarbeit leisten, um den Mangel auszugleichen. Ganze 85 % der befragten Unternehmen sagten außerdem aus, dass ihr Aufwand für die Mitarbeiterrekrutierung angestiegen ist. Die daraus resultierenden erhöhten Arbeitskosten würden Gewinnmargen reduzieren und die Wettbewerbsfähigkeit in Gefahr bringen.

Das ist nicht verwunderlich, wenn man bedenkt, dass qualifizierte Bewerber*innen nun in der besseren Position bei Vertragsverhandlungen sind. Sie können sich oft den Arbeitgeber aussuchen und sind deshalb anspruchsvoller. Daher müssen Firmen jetzt neue Anreize schaffen, um Kandidat*innen für sich zu gewinnen. Altbackene Recruiting-Strategien werden hier nicht zum Erfolg führen. Gut durchdachtes Personalmarketing kann hier helfen, um die Attraktivität der Firma als Arbeitgeber zu steigern und die richtigen Bewerber*innen anzulocken.

6 Recruiting-Strategien für mehr Erfolg im War for Talent

Passiv abwarten, dass geeignete Bewerber*innen auf die geschaltete Stellenanzeige reagieren? Das sollte der Vergangenheit angehören. Besser ist es, die Vielfalt verschiedener moderner Recruiting-Methoden zu nutzen, um aktiv auf Kandidat*innen zuzugehen. Wir stellen Ihnen 6 praktische Strategien vor, die Sie im War of Talent nutzen können:

1. Employer Branding

Wenn Kandidat*innen sich heute bei Firmen bewerben oder von Ihnen angesprochen werden, dann werfen sie nicht nur einen kurzen Blick auf die Unternehmenswebsite. Sie recherchieren in den sozialen Netzwerken und lesen die Beurteilungen auf Arbeitgeber-Bewertungsportalen wie Kununu oder Glassdoor. Das Markenimage Ihres Unternehmens kann also darüber entscheiden, ob sich qualifizierte Fachkräfte für Ihr Unternehmen interessieren oder es von vornherein ignorieren.

Wie baut man eine starke Employer Brand auf? Als Erstes sollten Sie definieren, was Ihr Unternehmen besonders macht, warum es sich lohnt im Unternehmen  zu arbeiten, und welche Vorteile Ihren Mitarbeiter*innen geboten werden können. Dann kommunizieren Sie diese nach außen. Eine starke Employer Brand vermittelt den Kandidat*innen einen positiven Eindruck vom Unternehmen. 

2. Social Media Recruiting

Warum nicht Kandidat*innen dort begegnen, wo sie ohnehin schon viel Zeit verbringen? In den sozialen Medien. Zumindest auf einen Auftritt auf LinkedIn und Xing sollte kein Unternehmen mehr verzichten. Diese Portale bieten die ideale Gelegenheit, eine Vorauswahl von interessanten Talenten zu treffen und mit diesen in direkten Kontakt zu treten. So können Sie mehr potenzielle Bewerber*innen erreichen als über konventionelle Beschaffungskanäle allein.  

Soziale Medien können vielfältig für Ihre Recruiting-Zwecke genutzt werden: Sprechen Sie gezielt Talente an, veröffentliche deine Stellenanzeigen, betreibe Content und Influencer Marketing und bauen Sie einen Talentpool auf. Erfolgreiches Social Media Recruiting steigert langfristig die Bekanntheit und Reichweite deines Unternehmens.

Andere soziale Netzwerke wie z. B. Instagram oder TikTok eignen sich dagegen besonders für die Vermarktung der eigenen Employer Brand. Durch das Teilen von Fotos oder kurzer Reels, die mehr über die Mitarbeiter*innen erzählen und die Unternehmenskultur unterstreichen, bekommen Bewerber*innen einen idealen Eindruck des Unternehmens. 

3. Active Sourcing

Anstatt darauf zu vertrauen, dass geeignete Kandidat*innen Ihre Stellenanzeigen finden, ist es gut, durch Active Sourcing proaktiv nach ihnen zu suchen. So können Sie schwer zu besetzende Positionen oft schneller und kostengünstiger füllen als mit klassischen Methoden. Darüber hinaus erreichen Sie auch passive Kandidat*innen, die im Moment gar nicht aktiv auf der Jobsuche sind. Sie sollten jedoch bedenken, dass diese Methode sehr zeitaufwendiger sein kann als andere. 

Zu den wichtigsten Vorgehensweisen beim Active Sourcing gehört das Profile-Mining auf sozialen Netzwerken, die Boolesche Suche über Google und das Durchforsten von Lebenslauf-Datenbanken der Jobbörsen. Aber auch Offline-Kanäle wie Jobmessen und eigene Veranstaltungen eignen sich für die aktive Suche.

4. Recruiting Videos

Der Trend zu Videos schwappt langsam aber sicher vom Marketing ins Recruiting über. Mit bewegten Bildern können Sie vor allem junge Generationen besser ansprechen und für Ihr Unternehmen begeistern. Besonders komplexe Informationen und Emotionen lassen sich in einem Video einfacher in kurzer Zeit vermitteln.

Gebe mit Videos einen Einblick in den Arbeitsalltag oder lass Mitarbeiter*innen von ihren Erfahrungen und Ihrer Unternehmenskultur erzählen. Den fertigen Content können Sie dann in Stellenanzeigen integrieren und auf den sozialen Medien veröffentlichen. 

5. Recrutainment

Vor allem bei jungen Talenten der Generationen Y und Z ist Recrutainment beliebt. Dabei können Kandidat*innen und Unternehmen auf unterhaltsame Weise mehr voneinander erfahren und testen, ob sie zusammenpassen.

Wie kann das konkret aussehen? Ihrer Fantasie sind fast keine Grenzen gesetzt. Bei Events, wie dem CodeCaching, können Sie potenzielle neue Mitarbeiter*innen persönlich kennenlernen. Als Online Variante gibt es Tests und Simulationen, die Computerspielen ähneln. Spielerisch, kurzweilig und interessant verpackt, bringen sie Kandidat*innen den Job näher und testen gleichzeitig ihre Fähigkeiten.

6. Talent Pools

Stellen Sie sich vor, für jede offene Stelle müssten Sie nur einen Talentpool anschauen und die besten Bewerber*innen herausfischen. Wäre das nicht ideal? Mit einem gut gepflegten Talent Pool sind Sie Ihrer Konkurrenz, sowie Ihren eigenen Personalbedarf immer einen Schritt voraus.

Diese Datenbank an interessanten Talenten kann mit ehemaligen Praktikant*innen, Werkstudent*innen, Bewerber*innen oder Kontakten aus den sozialen Medien und von Veranstaltungen gefüllt sein. Da Sie bereits Kontakt hatten, besteht eine Verbindung und die Chance auf eine positive Rückantwort erhöht sich. Einen Talent Pool zu erstellen und zu verwalten ist einfacher als Sie denken. Hier erfahren Sie mehr über den Aufbau eines Talent Pools.

Wie Recruiting Software Ihnen hilft, im War for Talents zu gewinnen

Niemand kann mit Sicherheit sagen, wie sich der War of Talents in Zukunft entwickeln wird. Aber in einem sind sich Recruiter einig: Mit modernen Software-Lösungen lässt sich der Kampf um die Talente effektiver bestreiten. Wir bei Recruitee setzen alles daran, den Recruiting-Prozess für Sie  so einfach wie möglich zu gestalten. Sie können jetzt schneller Talente finden, Aufgaben automatisieren und Ihren Erfolg vorhersagen. Hier können Sie es kostenlos ausprobieren!