Mitarbeiterbindung: Tipps und Maßnahmen des Retention Managements

Zuletzt aktualisiert:
21.5.2021
24/12/2021
24/12/2021
Minuten Lesedauer
Luisa Spardel
Recruitee
Erfahren Sie hier, warum Mitarbeiterbindung wichtig ist und wie Sie die Mitarbeiterbindungsrate in Ihrer Firma verbessern können.
Inhalt

In einem Arbeitsmarkt, der durch den Fachkräftemangel in vielen Bereichen wie leergefegt wirkt, wächst der Druck auf Unternehmen ihre bestehenden Mitarbeiter*innen intern zu halten. Spätestens wenn wichtige Kolleg*innen schon die Firma verlassen haben und es an Nachschub fehlt, fällt das Stichwort Mitarbeiter*innen-Bindung.

Es ist ein komplexes Thema, denn Geld ist längst nicht mehr die Hauptmotivation für viele Arbeitnehmer*innen. Dies wirft viele Fragen bei Personaler*innen auf. In diesem Artikel zeigen wir Ihnen, warum es heute so wichtig ist, Mitarbeiter*innen langfristig an das Unternehmen zu binden, wen es sich lohnt zu halten und wie Sie die besten Ansätze und Maßnahmen für Ihre Firma finden.

Wussten Sie, dass Sie bereits bei der Personalrekrutierung damit anfangen sollten, eine Bindung zwischen Kandidat*innen und dem Unternehmen aufzubauen? Auch darauf gehen wir ein und zeigen Ihnen welche Bereiche jetzt besondere Aufmerksamkeit erfordern.

Was ist Mitarbeiter*innen-Bindung und warum ist sie so wichtig

Die Mitarbeiter*innen-Bindung, auch Retention Management genannt, umfasst alle strategischen Maßnahmen zur Bindung von Mitarbeiter*innen an das Unternehmen. Es soll die internen Bedingungen schaffen, die verhindern, dass Angestellte den Betrieb verlassen wollen. Dies kann sich nur auf bestimmte Leistungsträger*innen, ganze Gruppen von Arbeitskräften, oder die gesamte Belegschaft beziehen.

Das grundsätzliche Ziel der Mitarbeiter*innen-Bindung ist, die Angestellten möglichst langfristig im Unternehmen zu halten. Dafür werden meist unterschiedliche Maßnahmen eingesetzt, auf die wir hier noch eingehen werden. Idealerweise steht hinter diesen eine konkrete Strategie, mit deren Hilfe die unterschiedlichen Ansätze systematisch eingesetzt werden. Ein Sammelsurium von Einzelinitiativen führt dagegen eher selten zum gewünschten Ziel.

Aber warum ist das überhaupt so wichtig heutzutage? Die Antwort lautet: Fehlende Mitarbeiter*innen-Bindung kostet Unternehmen nicht nur Geld, sondern möglicherweise auch ihre Konkurrenzfähigkeit in der Zukunft. Der Gallup Engagement Index 2018 zeigt, das nur 15 % der Beschäftigten in Deutschland eine hohe emotionale Bindung zu ihrem*ihrer Arbeitgeber*in aufweisen. Drei von vier Angestellten machen nur Dienst nach Vorschrift und ganze 14 % haben bereits innerlich gekündigt. Dies kostet die deutsche Volkswirtschaft bis zu 103 Milliarden Euro pro Jahr.

Hier sind drei Gründe, warum sich Maßnahmen zur Mitarbeiter*innen-Bindung schnell auszahlen:

1. Fluktuation senken

Verlässt ein*e Mitarbeiter*in das Unternehmen, müssen Sie in der Regel schnellstens einen Ersatz suchen. Dies ist mit Kosten und Aufwand verbunden, zum Beispiel für Stellenanzeigen, Bewerbungsgespräche, und Einarbeitungszeit. Wenn eine besonders wichtige Fachkraft ausscheidet, dann kann das umso schmerzhaftere Konsequenzen haben. Wichtiges Know-how und die Wettbewerbsfähigkeit gehen mitunter verloren. Durch erfolgreiche Mitarbeiter*innen-Bindung lässt sich die Fluktuation senken und damit bares Geld sparen.

2. Employer Branding verbessern

Wenn Sie ansprechende Maßnahmen zur Mitarbeiter*innen-Bindung anbieten können, dann positionieren Sie damit Ihr Unternehmen als eine*n attraktive*n Arbeitgeber*in. In den Zeiten des Fachkräftemangels ist es wichtig neben der Konkurrenz herauszustechen und aktiv Talente anzuziehen. Und wenn Ihre Angestellten auf ihre Arbeitgeber*innen-Marke stolz sind, dann empfehlen sie sogar eher neue Kandidat*innen.

3. Produktivität und Zufriedenheit steigern

Dass Angestellte, die sich emotional an ihre*n Arbeitgeber*in gebunden fühlen, generell glücklicher, zufriedener und produktiver sind, ist keine Überraschung. Die gesteigerte Mitarbeiter*innen-Motivation wirkt sich im Endeffekt auch positiv auf die Leistung des gesamten Unternehmens aus.

Wie Sie die richtigen Ansätze finden

Bevor wir auf konkrete Maßnahmen eingehen, ist es wichtig zu klären, wie Sie die richtigen Ansätze für Ihr Unternehmen auswählen. Viele Firmen greifen erst einmal auf das Gießkannenprinzip zurück. Das bedeutet, dass alle Mitarbeiter*innen das Gleiche bekommen. Zum Beispiel kann ein Betriebskindergarten eingerichtet und ein Sportprogramm angeboten werden.

Dies sind gute Ansätze, die sicher auch einige Früchte tragen. Noch effektiver wird die Strategie zur Mitarbeiter*innen-Bindung allerdings, wenn Sie die Maßnahmen auf die individuellen Bedürfnisse der Mitarbeiter*innen abstimmen. Kolleg*innen ohne Kleinkinder können sicher weniger mit dem Betriebskindergarten anfangen, würden sich aber umso mehr über Weiterbildungsmöglichkeiten, ein Sabbatical oder eine Playstation-Ecke freuen.

Stellen Sie sich diese Fragen, um herauszufinden welche Ansätze für Ihr Unternehmen die richtigen sind:

  • Was wollen die Mitarbeiter*innen? Eine Umfrage kann Klarheit darüber schaffen, was Ihren Angestellten wichtig ist.
  • Welche Maßnahmen sind realistisch umsetzbar? Auch wenn sich viele Mitarbeiter*innen ein eigenes Fitnessstudio wie auf dem Google Campus wünschen, ist dies nicht unbedingt im Budget drin. Es gibt sicher Alternativen, mit denen sie auch zufrieden wären.
  • Passt die Maßnahme zur Mission und Vision des Unternehmens? Wenn zum Beispiel Umweltbewusstsein ein wichtiger Teil der Firmenkultur ist, dann sollten die ausgewählten Maßnahmen dies widerspiegeln. Neue SUVs als Firmenwagen wären hier sicher fehl am Platz.

Welche Maßnahmen der Mitarbeiter*innen-Bindung gibt es

Jetzt schauen wir uns konkrete Maßnahmen in den fünf wichtigsten Kategorien an, mit denen Sie Ihre Mitarbeiter*innen stärker an das Unternehmen binden können.

1. Führungsstil und Kommunikation

Schlechte Führungsarbeit ist leider einer der Hauptgründe für Unzufriedenheit in der Belegschaft. Ein vertrauensvoller und respektvoller Umgang miteinander und regelmäßige Mitarbeiter*innen-Gespräche sollten eigentlich inzwischen gang und gäbe sein. Auch eine offene und ehrliche Kommunikation bildet die Basis für eine enge Bindung zwischen Unternehmen und Mitarbeiter*innen. Diese Ideen helfen dabei:

  • Transparenz und offene Kommunikation
  • Unternehmenswerte, die gelebt werden
  • Mitarbeiter*innen-Gespräche und Feedback
  • Vermeidung von Überstunden
  • Realistische Ziele setzen

2. Arbeitsbedingungen und Arbeitsumfeld

Arbeitnehmer*innen verbringen einen Großteil ihrer Zeit am Arbeitsplatz. Wenn dieser etwas Flexibilität und eine ansprechende Atmosphäre zum Wohlfühlen bietet, dann fällt es ihnen gleich leichter gute Arbeit zu leisten. Hier ein paar Beispiele:

  • Möglichkeit von zu Hause aus zu arbeiten (Homeoffice)
  • Flexible Arbeitszeiten oder Möglichkeiten zur Teilzeitarbeit
  • Eine gute Kantine und*oder kostenlose Verpflegung (Kaffee, Obst, etc.)
  • Moderne, gut eingerichtete Arbeitsplätze
  • Betriebskindergarten
  • Parkplätze für Mitarbeiter*innen
  • Betriebsausflüge und -feiern

3. Entwicklungsmöglichkeiten

Mitarbeiter*innen, und besonders Nachwuchstalente, wollen heute nicht nur arbeiten, sondern sich weiterentwickeln und entfalten können. Investieren Sie jetzt schon in das Fachwissen und die Kompetenzen Ihrer Mitarbeiter*innen. So sind Sie nicht nur für die Zukunft gerüstet, sondern steigern gleichzeitig die Mitarbeiter*innen-Motivation. Diese Maßnahmen könnten Sie nutzen:

  • Weiterbildungen und Schulungen
  • Programme für Nachwuchsführungskräfte
  • Mentoring Programme
  • Zusatzqualifikationen
  • Unterstützung beim weiterführenden Studium
  • Auslandsaufenthalte
  • Teilnahme an Projekten

4. Gesundheit und Freizeit

Eine gesunde und fitte Belegschaft ist nicht nur weniger krank, sondern auch motivierter und ausgeglichener. Wenn Sie zeigen, dass sich das Unternehmen um das Wohlbefinden aller Mitarbeiter*innen sorgt, dann fühlen sich diese wertgeschätzt und denken gar nicht erst daran, die Firma zu verlassen. Hier ein paar Ideen:

  • Ernährungsberatung
  • Gesundheitschecks
  • Sportkurse
  • Zuschüsse für das Fitnessstudio
  • Impfaktionen
  • Versicherungsprogramme
  • Betriebliche Altersvorsorge

5. Vorteile und Vergünstigungen

Diese kosten das Unternehmen meistens nicht viel, können aber eine große Wirkung auf die Mitarbeiter*innen-Motivation haben. Hier ein paar Beispiele:

  • Rabatte für die eigenen Produkte und Dienstleistungen
  • Fahrtkostenzuschüsse
  • Smartphone und Internet zur Privatnutzung
  • Gutscheine
  • Urlaubs- und Weihnachtsgeld
  • Firmenwagen

Wie Sie bereits im Recruiting anfangen

Erfolgreiche Mitarbeiter*innen-Bindung fängt schon beim ersten Kontakt mit Ihrem Unternehmen an. Schon jeder Schritt in Ihrem Bewerbungsprozess trägt dazu bei, eine Meinung über die Firma zu formen, und entscheidet, ob der*die neue Mitarbeiter*in hier langfristig bleiben möchte. Mit einer Recruitment Software wie Recruitee können Sie diesen Prozess übrigens so angenehm wie möglich für die Bewerber*innen und Sie selbst gestalten.

In diesen drei Bereichen sollten Sie im Recruiting ansetzen:

1. Employer Branding und Arbeitgeber*innen-Marketing

Wie sich Ihr Unternehmen auf Karrieremessen, auf Ihrer eigenen Karriereseite und in den sozialen Medien präsentiert, hat Einfluss darauf, wie potenzielle neue Mitarbeiter*innen und Ihre aktuelle Belegschaft die Employer Brand wahrnehmen. Jeder möchte gern für ein einflussreiches, erfolgreiches und beliebtes Unternehmen arbeiten, welches authentisch und ungezwungen rüberkommt.

Nutzen Sie also die Chance, bereits hier mit der Mitarbeiter*innen-Motivation zu beginnen. Schauen Sie sich unsere Tipps zur Entwicklung eines starken Employer Brandings an.

2. Gemeinschaftliches Recruiting

Wie könnten Sie den Einstellungsprozess so gestalten, dass er sofort ideale Kandidat*innen an das Unternehmen bindet und es sich diese nicht zweimal überlegen, den Arbeitsvertrag zu unterschreiben? Die Antwort lautet: durch kollaboratives Recruitment. Dabei werden Teammitglieder aktiv darin eingebunden ihre neuen Kolleg*innen zu interviewen.

Hier schlagen Sie gleich zwei Fliegen mit einer Klappe. Zum einen lernt der*die neue Mitarbeiter*in direkt das Team und Arbeitsumfeld kennen und kann eine erste Bindung aufbauen. Zum anderen fühlen sich die aktuellen Teammitglieder wertgeschätzt, da sie in eine so wichtige Entscheidung mit eingebunden werden. Ihre Meinung wird gehört und als wichtig empfunden.

3. Einführungsphase

Die ersten paar Monate in einem neuen Job entscheiden oft, ob eine langfristige Bindung zum Unternehmen zustande kommt oder nicht. Laut einer Studie waren bereits 44 % der befragten Arbeitnehmer*innen nach nur wenigen Monaten wieder bereit zu wechseln.

Die Probezeit wird also nicht nur von Unternehmen, sondern auch von Mitarbeiter*innen genutzt, um herauszufinden, ob die Chemie stimmt. Mit einer gut geplanten Einführungsphase für neue Kolleg*innen können Sie einem vorzeitigen Wechselwunsch entgegenwirken.

8 Fehler mit denen Unternehmen der Mitarbeiter*innen-Bindung schaden

Laut eines Gallup-Reports hängen 70 % der Faktoren, die zur Unzufriedenheit von Mitarbeiter*innen führen, direkt mit der*dem Vorgesetzten zusammen. Das macht schlechte Mitarbeiter*innen-Führung zum Hauptgrund dafür, weshalb Angestellte das Unternehmen verlassen.

1. Schaffung eines zu strengen Arbeitsumfeldes

Viele Regeln und wenig Flexibilität – das schadet der Mitarbeiter*innen-Bindung auf Dauer. Wenn das Unternehmen meint, seine Angestellten auf Schritt und Tritt kontrollieren zu müssen, dann spüren die Mitarbeiter*innen schnell, dass ihnen kein Vertrauen entgegengebracht wird. Mikromanagement hemmt die Arbeitsmoral. Viele Vorgesetzte vergessen außerdem, dass die Arbeit auch Spaß machen sollte. Für Lockerheit und Humor am Arbeitsplatz muss Platz sein, denn so sind die Beschäftigten gleich engagierter.

2. Gute Leistungen werden nicht anerkannt

Wenn ein Projekt erfolgreich abgeschlossen wird, passiert nichts, aber wenn auch nur das kleinste Problem auftritt, ist der*die Vorgesetzte sofort zur Stelle? Das ist leider Realität in vielen Unternehmen. Natürlich ist es wichtig, auf Fehler hinzuweisen. Dies sollte jedoch immer mit der Anerkennung von guten Leistungen in Balance stehen.

Allerdings konzentrieren sich viele Vorgesetzte bei der Anerkennung auch nur auf die harten Kennzahlen. Werden die Ziele am Jahresende erreicht, wird Lob ausgeschüttet. Dabei wäre es viel wichtiger, auch kleine Erfolge zu feiern. Dafür muss die Firma nicht einmal tief in die Tasche greifen. Hier ein paar Anregungen:

  • Gutscheine für Restaurants, Kino oder anderes
  • Ein Lob vor dem ganzen Team
  • Einen zusätzlichen Urlaubstag
  • Ein einfaches „Dankeschön”

3. Versprechungen werden nicht gehalten

Der*Die Vorgesetzte stellt einem*einer Mitarbeiter*in eine Beförderung in Aussicht, aber aus dieser wird leider nichts. Es wird versprochen, neue Bürostühle und -tische anzuschaffen, da die alten ausgedient haben. Und auch hier passiert nichts.

Wenn sich Mitarbeiter*innen nicht auf die Versprechungen des Unternehmens verlassen können, dann untergräbt dies das Vertrauen und jede Bindung, die sich mühsam aufgebaut hat.

Mitunter gibt es auch triftige Gründe, warum bestimmte Versprechungen nicht eingehalten werden können. Diese sollten dann transparent kommuniziert werden. Vorgesetzte dürfen hier keine Angst davor haben, auch Fehler einzugestehen. Die Belegschaft weiß es zu schätzen, wenn klare, ehrliche Worte gefunden werden.

4. Probleme werden ignoriert

Probleme im Arbeitsumfeld lösen sich meist nicht von allein und verschlimmern sich nur, wenn sie ignoriert werden. Das heißt, wenn ein*e Mitarbeiter*in mit einer Beschwerde zum*zur Vorgesetzten kommt, dann sollte ihm*ihr richtig zugehört werden. Fühlt sich der*die Angestellte nicht ernst genommen, dann ist die Motivation und Leistungsbereitschaft schnell getrübt.

5. Schlechte Leistungen werden toleriert

Kaum etwas frustriert engagierte Mitarbeiter*innen so sehr, wie ständig den mangelnden Einsatz von Kolleg*innen wettmachen zu müssen. Werden sie dafür nicht anerkannt und werden die schlechten Leistungen auch noch dauerhaft geduldet, dann leidet die Motivation.

Besonders Top-Performer*innen arbeiten am besten in einem Team, das durchweg leistungswillig ist und sich gegenseitig antreibt. Machen aber die Kolleg*innen nur „Dienst nach Vorschrift”, dann fühlt sich der*die Top-Performer*in schnell gelangweilt und sieht sich nach anderen Möglichkeiten um.

Erfüllen bestimmte Mitarbeiter*innen die Erwartungen über einen längeren Zeitraum hin nicht, dann sollte schnell reagiert und das Gespräch gesucht werden. Schlechte Arbeitsleistung kann viele Gründe haben und man darf nicht vorschnell urteilen und handeln.

6. Unfaire Behandlung

Dass es frustrierend sein kann, wenn immer nur denselben Mitarbeiter*innen die besten Projekte gegeben werden, ist klar. Allerdings können Angestellte auch bei den eigentlich gut gemeinten Maßnahmen zur Mitarbeiter*innen-Bindung fehlende Fairness wahrnehmen. Dies ist der Fall, wenn die Maßnahmen besonders einer Gruppe von Mitarbeiter*innen zugutekommen.

Zum Beispiel hilft ein Betriebskindergarten natürlich nur den Eltern in der Belegschaft. Tut das Unternehmen dann nichts, um auch auf die Bedürfnisse der Kinderlosen einzugehen, fühlen sich diese unfair behandelt. Auf lange Sicht schadet dies der Mitarbeiter*innen-Bindung. Deshalb sollten Maßnahmen sorgfältig ausgewählt werden, damit möglichst viele etwas davon haben.

7. Es wird zu viel erwartet

Überforderung ist ein ernstzunehmendes Thema. Wenn Angestellte dauerhaft das Gefühl haben, den Anforderungen und der Arbeitslast nicht mehr gewachsen zu sein, dann ist akuter Stress das Resultat. Dies kann bis hin zum Burnout führen. Gründe hierfür sind, unter anderem, hohes Arbeitspensum, ständige Erreichbarkeit, und starker Termindruck.

Führungskräfte sind sich oft der Grenzen ihrer Angestellten nicht bewusst. Sie selbst arbeiten 12-Stunden-Tage und erwarten das gleiche von der Belegschaft. Das sind leider unrealistische Erwartungen, die irgendwann zur Abwanderung der Mitarbeiter*innen führen.

8. Der Arbeit wird kein übergeordneter Sinn gegeben

Vorgesetzte erwarten, dass die Angestellten still ihre Arbeit erledigen, ohne dass sie den eigentlichen Sinn und Zweck dahinter erläutern. Das kann nicht lange gut gehen, denn Mitarbeiter*innen möchten wissen, warum sie tun, was sie tun. Wie hilft ihre Arbeit dabei die Unternehmensziele zu erreichen? Und was sind die Auswirkungen über das Unternehmen hinaus?

Besonders mit der letzten Frage beschäftigen sich immer mehr junge Talente. Die Deloitte Millennial Survey 2018 ergab, das 75 % der befragten Millennials der Meinung sind, dass sich Unternehmen nur auf ihre eigene Agenda konzentrieren, ohne auf die Gesellschaft Rücksicht zu nehmen. Sie meinen, dass es den meisten Unternehmen nur ums Geld geht und sie keine Ambitionen haben, die Welt an sich zu verbessern. Damit identifizieren sich junge Talente nicht mehr und wechseln lieber den*die Arbeitgeber*in.

Führungskräfte können dem entgegenwirken, indem sie die Mission und Werte des Unternehmens mit der Belegschaft teilen. Diese sollten dann auch unbedingt im täglichen Arbeitsalltag gelebt werden. Es frustriert umso mehr, wenn die Firma zwar Wasser predigt, aber Wein trinkt.

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