Die 8 besten Methoden zur Personalrekrutierung

Der Arbeitsmarkt ist im Wandel und damit auch die Personalrekrutierung. Bis vor ein paar Jahren konnten Unternehmen aus einer Vielzahl von Bewerbungen die besten Kandidat*innen auswählen. Das war sehr komfortabel für die Arbeitgeber*innen.

Heute habe viele Firmen Probleme überhaupt qualifizierte und verfügbare Kandidat*innen aufzuspüren. Der Arbeitsmarkt hat sich zugunsten der Arbeitnehmer*innen verschoben und gute Fachkräfte können wählerisch sein, denn sie haben oft mehrere Angebote.

All dies verändert, wie Unternehmen heute ihre Rekrutierung von Personal angehen müssen. Damit Sie diesen neuen Anforderungen gewachsen sein können, haben wir untersucht, was zur Personalbeschaffung gehört und wie Personalmarketing dabei hilft. Außerdem zeigen wir Ihnen die acht besten Methoden zur Personalrekrutierung.

Was gehört alles zum Recruiting?

Das Recruiting, auch Personalrekrutierung oder Personalbeschaffung genannt, bezeichnet den Prozess, neue Mitarbeiter*innen zu finden und einzustellen. Das klingt erstmal einfach. Allerdings sollen die neuen Angestellten natürlich auch alle fachlichen Anforderungen erfüllen, die nötigen Qualifikationen mitbringen, die richtigen Soft Skills haben, und am besten auch noch in die Unternehmenskultur passen.

Ziele der Personalrekrutierung

Als oberstes Ziel der Personalrekrutierung steht ganz klar das Einstellen neuer qualifizierter Mitarbeiter*innen. Damit die Personalverantwortlichen dieses Ziel erreichen können, muss ein transparenter und fairer Prozess gewährleistet werden, der dabei unterstützt, die richtigen Kandidat*innen auf der Grundlage von Verdiensten und Relevanz für die Stelle zu finden.

Darüber hinaus sollte es das Ziel sein, einen Talent Pool an geeigneten Kandidat*innen aufzubauen, auf die das Unternehmen für zukünftige Stellen zurückgreifen kann.

Mithilfe des Personalcontrolling lassen sich wichtige KPIs definieren und messen. Mittels der erhobenen Daten und Kennzahlen können Informationen und Impulse an die Entscheidungsträger*innen des Unternehmens weitergegeben werden, mithilfe wichtige, unternehmensweite Entscheidungen getroffen werden können.

Auch HR-Berichte sind eine gute Möglichkeit, den Fortschritt der eigens gesetzten Ziele zu verfolgen und immer wieder zu prüfen, ob die geplanten Maßnahmen zum Ziel führen.

Der Rekrutierungsprozess

Der Prozess rund um die Rekrutierung umfasst alle Schritte, die notwendig sind, um neue Mitarbeiter*innen zu finden und einzustellen. Das fängt mit der Identifizierung neuer Stellen an, geht über das Sourcing, der Durchsicht der Bewerbungen und Screening der Kandidat*innen bis hin zur Angebotserstellung. Der Prozess lässt sich in fünf einfache Schritte unterteilen:

Schritt 1: Bedarfsermittlung

Zunächst einmal muss eine freie Stelle im Unternehmen zu besetzen sein. Diese kann neu geschaffen werden oder eine bestehende Stelle ist durch Kündigung oder Aufstieg des*der jetzigen Mitarbeiter*in frei geworden. Meistens informiert ein*e Abteilungsleiter*in oder Manager*in die Personalabteilung darüber, die daraufhin den Rekrutierungsprozess in Gang setzt.

Schritt 2: Personalfindung

Nun erstellt die Personalabteilung zusammen mit dem*der Vorgesetzten eine detaillierte Stellenanzeige, die alle Aktivitäten und Aufgaben enthält sowie erforderliche Erfahrung und Qualifikationen definiert. Damit wird eine entscheidende Frage beantwortet: Wen suchen Sie eigentlich?

Darauf basierend können Sie die besten Methoden für die Personalfindung auswählen. Oft beginnt die Suche erst einmal im eigenen Unternehmen. Falls sich dort kein*e geeignete*r Kandidat*in findet, wird auf externe Kanäle, wie zum Beispiel Jobportale, zurückgegriffen.

Schritt 3: Auswahl

Die ersten Bewerbungsunterlagen flattern ins Haus (oder eher ins E-Mail-Postfach) und Sie laden die vielversprechendsten Kandidat*innen zu einem Vorstellungsgespräch ein. Am besten führen Sie strukturierte Interviews durch, damit Sie sicher sein können, dass Sie am Ende den*die richtige*n Bewerber*in auswählen.

Schritt 4: Einstellung

Der*Die neue Mitarbeiter*in unterzeichnet seinen*ihren Arbeitsvertrag und jetzt heißt es den Arbeitsplatz vorzubereiten. Dazu gehört in der Regel einen Laptop oder PC zu beschaffen, die Zugänge zu den Firmensystemen und die neue E-Mail-Adresse anzulegen, und noch einiges mehr. Auch die Einführungsphase des*der neuen Mitarbeiter*in will gut geplant sein.

Schritt 5: Einführung

Dieser Schritt ist enorm wichtig, denn schließlich soll sich der*die neue Angestellte ab dem ersten Arbeitstag im Unternehmen wohlfühlen. Mitarbeiter*innen, die einen gut durchdachten Onboarding-Prozess durchlaufen haben, sind in der Regel schneller mit ihrem neuen Arbeitsalltag vertraut, besser im Team integriert und können leichter die ersten Ergebnisse liefern.

Warum Personalmarketing heute so wichtig ist

Effektives Personalmarketing kann Ihre Personalrekrutierung deutlich vereinfachen. Wie das geht? Beim Personalmarketing geht es darum, die Attraktivität Ihres Unternehmens als Arbeitgeber*in zu steigern - sowohl extern als auch intern.

Das Hauptziel des externen Personalmarketings ist, Ihre Employer Brand positiv darzustellen und die Bekanntheit Ihres Unternehmens zu erhöhen. Wussten Sie schon, dass es mit Recruitee ganz einfach ist, Ihre Employer Brand aufzubauen? Damit soll ein regelmäßiger Eingang von guten Bewerber*innen gesichert und auf lange Sicht die Kosten des Rekrutierungsprozesses gesenkt werden.

Beim internen Personalmarketing geht es darum, die eigenen Mitarbeiter*innen langfristig an das Unternehmen zu binden und Loyalität aufzubauen. Damit soll die Fluktuation so niedrig wie möglich gehalten werden. Dies erreichen Sie mit Maßnahmen, die die Zufriedenheit der Mitarbeiter*innen im Unternehmen fördern, wie zum Beispiel Weiterbildungsmöglichkeiten und Teambuilding.

Die Prämisse ist, dass bekannte Unternehmen, die sich gut um ihre Mitarbeiter*innen kümmern, einfacher qualifizierte Bewerber*innen anziehen.

Die 8 besten Methoden für die Personalrekrutierung

Heute können Sie sich leider nicht mehr auf eine einzige Quelle für Ihre Personalbeschaffung verlassen. Es heißt mehrere Kanäle auszuprobieren und für jede Stelle die passenden zum Einsatz zu bringen.

Wir stellen Ihnen die acht besten Methoden für die Personalrekrutierung mit ihren Vor- und Nachteilen vor:

1. Interne Stellenausschreibungen

Hier fängt die Personalsuche meistens an – mit der Veröffentlichung einer Stellenanzeige im firmeneigenen Intranet oder durch interne E-Mails. Jeder*Jede Mitarbeiter*in sollte die Möglichkeit bekommen, sich auf die freie Stelle zu bewerben.Vorteile:

• Mitarbeiter*innen schätzen die Möglichkeit im eigenen Unternehmen aufsteigen zu können.
• Der*Die Kandidat*in kennt schon die internen Abläufe sowie die Unternehmenskultur und kann sich so viel schneller in eine neue Stelle integrieren.
• Die interne Ausschreibung ist mit geringen oder gar keinen Kosten verbunden.

Nachteile:

• Der*Die Mitarbeiter*in, der*die die neue Stelle übernimmt, hinterlässt wiederum eine freie Stelle, die nun besetzt werden muss.
• Die Anzahl der Bewerber*innen kann, je nach Unternehmensgröße, sehr gering sein.

2. Die eigene Karriereseite

Die Stellenausschreibung auf der Karriereseite der Unternehmenswebsite zu veröffentlichen gehört heute zum Standard. Seriöse Bewerber*innen werden sich immer dort ein erstes Bild vom Unternehmen machen wollen.Vorteile:

• Sie haben die Möglichkeit, Ihr Unternehmen richtig vorzustellen und können, zum Beispiel, Werte und Leistungen für Arbeitnehmer*innen hervorheben.
• Auch diese Ausschreibung ist mit geringen oder keinen Kosten verbunden.

Nachteile:

• Die eigene Karriereseite hat oft nicht genug Reichweite, um aktiv Bewerber*innen anzuziehen. Aber doch sollte dies nicht die einzige Methode bleiben, die zum Einsatz kommt.

3. Jobportale

Laut einer Studie rekrutieren 92 % aller Unternehmen über Jobportale im Internet. Diese sind damit der Haupt-Recruiting-Kanal. Wir haben für Sie die 9 besten Jobbörsen für kostenlose Stellenanzeigen zusammengestellt.Vorteile:

• Jobportale haben das Potenzial eine hohe Anzahl an Bewerber*innen zu erreichen.
• Die Benutzung ist einfach und der Prozess kann automatisiert werden.
• Es gibt fachspezifische Jobbörsen, auf denen Sie nach Spezialisten suchen können.

Nachteile:

• Ihr Unternehmen muss sich als Employer Brand neben Mitbewerber*innen behaupten können.
• Wenn kostenlose Stellenanzeigen in Jobbörsen keine geeigneten Kandidat*innen hervorbringen, dann können die kostenpflichtigen Portale schnell ins Geld gehen.

4. Personalagenturen und Headhunter

Diese sind oft ein letzter Ausweg wenn andere Methoden gescheitert sind oder besonders wichtige Stellen zu besetzen sind. Die Vor- und Nachteile sollten hier vorsichtig abgewogen werden.Vorteile:

• Die Personalrekrutierung wird Ihnen fast komplett abgenommen. Sie bekommen direkt eine Vorauswahl von qualifizierten und verfügbaren Kandidat*innen.

Nachteile:

• Jedoch ist es eine teure Methode und lohnt sich oft nur für entscheidende Positionen im mittleren und oberen Management, sowie für Spezialisten.

5. Social Media Recruiting

Social Recruiting wird immer beliebter, denn Ihr*Ihre Traumkandidat*in verbringt höchstwahrscheinlich sowie schon einige Zeit täglich in den sozialen Medien. LinkedIn und Xing sind die wichtigsten professionellen Netzwerke, an denen kein Unternehmen mehr vorbeikommt.Vorteile:

• Soziale Medien haben eine große Reichweite und Sie können auch passive Kandidat*innen kontaktieren.
• Ihre Stellenanzeige können Sie hier mit Ihrem Netzwerk teilen.
• Sie können zwanglos einen ersten Kontakt mit geeigneten Kandidat*innen herstellen.
• Ihr Unternehmen kann durch einen professionellen Auftritt seine Employer Brand gezielt stärken und hervorheben.

Nachteile:

• Es ist ein zeitaufwendiger Prozess, da Sie die Kandidat*innen meist einzeln ansprechen.
• Stellenanzeigen direkt bei Xing oder LinkedIn zu veröffentlichen ist kostenpflichtig.

6. Active Sourcing

Die Direktansprache von Kandidat*innen ist eine der schwierigsten Recruiting Methoden, denn oft wissen Sie nicht, ob derjenige*diejenige überhaupt interessiert ist. Vielleicht haben Sie von einem*einer geeigneten Kandidat*in durch eine Empfehlung oder Referenz gehört. Dennoch lohnt es sich per E-Mail Kontakt aufzunehmen, denn auch Fachkräfte, die nicht aktiv auf der Jobsuche sind, können an neuen Möglichkeiten interessiert sein.Vorteile:

• Passive Kandidat*innen sind oft am besten qualifiziert und gefragt. Es könnte die ideale Besetzung für Ihre freie Stelle sein.

Nachteile:

• Active Sourcing ist wettbewerbsrechtlich geregelt. Achten Sie darauf, dass Sie Konkurrent*innen nicht gezielt behindern und die Ansprache nicht als unzumutbare Belästigung wahrgenommen wird.
• Es ist zeitaufwendig, da Sie alle Kandidat*innen einzeln ansprechen und sich vorher über sie informieren sollten.

7. Eigene Veranstaltungen

Mit Veranstaltungen können Sie potenziellen neuen Mitarbeiter*innen die Chance geben, Ihr Unternehmen unverbindlich kennenzulernen. Wie wäre es mit einem Tag der offenen Tür, einem Karriere-Abend, oder Breakfast-Meeting? Wenn im Vordergrund ein spannender Fachvortrag oder eine Expertenrunde steht, kann das die Topleute aus der Branche anziehen, die Sie sonst nur selten zu Gesicht bekommen.Vorteile:

• Dies ist die perfekte Gelegenheit, Ihre Employer Brand zu stärken und sich gegen Konkurrent*innen zu behaupten.
• Auch bestehende Mitarbeiter*innen schätzen die Möglichkeit Networking zu betreiben.
• Bleiben Sie mit interessierten Gästen in Kontakt und vereinbaren Sie eventuell ein weiterführendes Treffen.

Nachteile:

• Es gibt natürlich keine Garantie, das sich unter den Gästen ein*e neue*r Mitarbeiter*in findet.
• Die Planung und Durchführung kann mitunter zeit- und kostenaufwändig sein.

8. Jobmessen

Diese finden über das Jahr verteilt regional, sowie branchenübergreifend und -spezifisch statt. Wenn Ihr Unternehmen nicht in einen eigenen Stand investieren will, dann können Sie sich auch so unters Volk mischen und Gespräche beginnen. Oft werden auch Redner*innen für Vorträge gesucht, für die Sie sich bewerben könnten, um so mehr Aufmerksamkeit für Ihr Unternehmen zu erlangen.Vorteile:

• Jobmessen werden in der Regel von aktiv Jobsuchenden besucht, sodass kein Zweifel an deren Motivation besteht.
• Zusätzlich können Sie mit interessierten Fachkräften ins Gespräch kommen und schon abtasten, ob sie ins Unternehmen passen würden.
• Auch dies ist eine gute Gelegenheit als Arbeitgeber*innen-Marke präsent zu sein.

Nachteile:

• Ein Stand auf einer Jobmesse kann sehr teuer sein.
• Trotzdem gibt es auch hier keine Garantie, dass ein*e geeignete*r Kandidat*in dabei ist.

Welche Methode der Personalrekrutierung ist die richtige für Sie?

Hier gibt es kein generelles richtig oder falsch. Es kommt immer auf die zu besetzende Stelle und Ihr Unternehmen an. Es lohnt sich hin und wieder eine neue Methode auszuprobieren um den Kreis der Kandidat*innen zu erweitern.

Manche Methoden, wie Jobportale, eignen sich besonders, wenn eine Stelle kurzfristig zu besetzen ist. Außerdem bauen auch andere Methoden wie eigene Veranstaltungen und Jobmessen hingegen langfristig Ihre Arbeitgebermarke und Ihren Talent Pool aus.

Nichtsdestotrotz ist die Personalbeschaffung ein Dauerthema, das Sie niemals vernachlässigen sollten, auch wenn gerade kein akuter Bedarf besteht. Aber wenn Sie einen gut gefüllte Kontaktliste von Fachkräften haben, auf die Sie zurückgreifen können, ist es umso leichter eine freie Stelle in Zukunft zu besetzen.