Optimieren Sie Ihre Personalbeschaffung mit einem Recruitment-Plan

Zuletzt aktualisiert:
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11/9/2022
11/9/2022
Minuten Lesedauer
Luisa Spardel
Recruitee
Bringen Sie Klarheit in das Chaos und optimieren Sie Ihre Personalbeschaffung mit einem Recruitment-Plan. ­čĺí
Inhalt

Recruitet Ihr Team noch ohne einen richtigen Recruitment-Plan? Dann wird es bestimmt ├Âfters mal hektisch in Ihrem B├╝ro. Es ist einfach, zwischen der Erstellung neuer Stellenanzeigen, der Suche nach Talenten, Vorstellungsgespr├Ąchen und der Koordinierung von mehreren offenen Stellen den ├ťberblick zu verlieren. ┬á

Wünschen Sie sich, mehr Kontrolle über Ihre Personalbeschaffungsprozesse zu haben? Der erste Schritt ist, sich Zeit zu nehmen, um die aktuellen Personalbeschaffungsprozesse zu evaluieren. In stressigen Situationen neigen wir oft dazu, den Weg des geringsten Widerstandes zu gehen und das zu verwenden, was immer am besten funktioniert hat. Aber oft hat sich das, was in der Vergangenheit funktioniert hat, heute in einen Stolperstein verwandelt, da sich das Arbeitsumfeld stetig weiterentwickelt.

Ein Recruitment-Plan ist zwar kein Allheilmittel, aber er wird Ordnung in Ihr Chaos bringen.

Was ist ein Recruitment-Plan?

Ein Recruitment-Plan ist eine vorher festgelegte Strategie f├╝r Recruiter*innen und Teams, die w├Ąhrend der Personalbeschaffung umgesetzt werden soll.

Es gibt keinen allgemeing├╝ltigen Recruitment-Plan, da sich jede zu besetzende Stelle und jedes Unternehmen voneinander unterscheiden. Aber es gibt bestimmte Elemente, die den Kern aller Personalbeschaffungsprozesse ausmachen. Am besten orientiert man sich zun├Ąchst an den Kernelementen und optimiert und erweitert diese je nach Bedarf.

Der Prozess der Personalbeschaffung

Unabh├Ąngig von der zu besetzenden Stelle oder dem Unternehmen besteht jeder Recruiting-Prozess aus den folgenden sieben Schritten:

  1. Identifizierung einer neuen Stelle
  2. Arbeitsanforderungen verstehen
  3. Budget festlegen
  4. Suche nach potentiellen Kandidat*innen
  5. Bewerber-Screening und Durchf├╝hrung von Interviews
  6. Jobangebot machen
  7. Einstellung und Onboarding des*der neuen Mitarbeiter*in

Zwischen den einzelnen Schritten k├Ânnen weitere Aufgaben liegen, jedoch bilden diese sieben Schritte die Kernelemente des Recruitment-Plans.

Die Ausarbeitung eines Recruitment-Plans bedeutet, eine Strategie um die Kernelemente herum zu entwickeln, die das Recruiting verbessert. Die Zeit, die Sie und Ihr Team in die Ausarbeitung eines Recruitment-Plans investieren, wird in Zukunft von unvorstellbarem Wert sein. img src="https://blog.recruitee.com/wp-content/uploads/2020/02/you-x-ventures-Oalh2MojUuk-unsplash-scaled.jpg">

Die Personalbeschaffung im Detail

Zu Beginn muss einiges an Vorarbeit geleistet werden. Lassen Sie uns zur Orientierung einen Blick auf die sieben Kernelemente werfen:

1. Identifizierung einer neuen Stelle

Stellen Sie zuerst fest, ob die einzelnen Stellen wirklich neu besetzt werden m├╝ssen. Eine neu zu besetzende Stelle ist eine gute Gelegenheit, um eine Gap-Analyse (L├╝ckenanalyse) durchzuf├╝hren und fehlende F├Ąhigkeiten einzubringen. Da sich Systeme und Prozesse immer weiterentwickeln, ├Ąndern sich auch die Anforderungen an Kandidat*innen f├╝r neue Stellen. Daher kann eine neue Stelle auch eine gute M├Âglichkeit sein, die F├Ąhigkeiten von bestehenden Mitarbeiter*innen zu verbessern und eventuell zu bef├Ârdern. Es kann auch sein, dass die neue Stelle mit einer anderen Stelle zusammengelegt werden kann, wodurch ein*e Mitarbeiter*in mehr Verantwortung erh├Ąlt.

2. Die Stellenanforderungen verstehen

Stellenbeschreibungen und Jobtitel k├Ânnen schnell irrelevant und ├╝berholt werden. ├ťberpr├╝fen Sie daher die Stellenbeschreibungen und Jobtitel jeder offenen Stelle und optimieren Sie sie je nach Bedarf. Es ist wenig sinnvoll, bei der Suche nach Kandidat*innen eine veraltete Stellenbeschreibung zu verwenden, bei der sich nicht die richtigen Personen angesprochen f├╝hlen w├╝rden. Auch Stellenbeschreibungen geben einen ersten Eindruck, daher stellen Sie unbedingt sicher, dass der Titel und die Beschreibung den Anforderungen entsprechen. Jede neu zu besetzende Stelle bietet auch die M├Âglichkeit, die Vielfalt im Unternehmen zu f├Ârdern ÔÇô ├╝berpr├╝fen Sie daher auch Ihre Ziele f├╝r Vielfalt. ┬á

3. Budget festlegen

Nichts kann stressiger sein als Budgetverhandlungen. Die Festlegung eines Budgets hilft dabei, jeder Personalbeschaffung Orientierung zu geben, da genau darauf geachtet werden muss, wo die Kosten letztendlich verursacht werden. Eine unterentwickelte Talent-Pipeline, deplatzierte Werbung sowie Prozesse, die in die L├Ąnge gezogen werden, summieren sich zu den Verlusten. Daher geben wir den Tipp, gemeinsam mit dem Team ein Recruiting-Budget festzulegen, bevor der Personalbeschaffungsprozess beginnt. Auf diese Weise haben Sie mehr Kontrolle ├╝ber die anfallenden Kosten pro Einstellung.

4. Suche nach potentiellen Kandidat*innen

Es ist wichtig zu planen, wo man die richtigen Kandidat*innen finden kann. Zum Beispiel funktioniert nicht jedes Jobportal f├╝r jede freie Stelle, und wenn Sie sich f├╝r die falschen Portale entscheiden, verlieren┬áSie wertvolle Zeit. Nehmen┬áSie sich daher im Vorfeld ausreichend Zeit, um zu recherchieren, wo Sie am schnellsten die besten Talente f├╝r die einzelnen Stellen finden k├Ânnen. Nicht zu vergessen: Die eigene Talent-Pipeline und Mitarbeiter*innen-Empfehlungen. Mit ein wenig Recherche k├Ânnen┬áSie die besten Kandidat*innen f├╝r die Stelle finden, ohne extern daf├╝r zu werben.

5. Bewerber*innen-Screenings und Durchf├╝hrung von Interviews

Wenn Ihre Stellenbeschreibungen stimmen, k├Ânnen Sie KI (K├╝nstliche Intelligenz) im Recruiting einsetzen. Es wird Ihnen nicht nur Zeit sparen, sondern hilft Ihnen auch, unvoreingenommen die ersten Bewerber-Screenings durchzuf├╝hren. Fragen zur Qualifikation, Berufserfahrung und F├Ąhigkeiten k├Ânnen direkt zu Beginn als Selektionskriterien eingesetzt werden, um ungeeignete Bewerber*innen auszuschlie├čen. Gerade f├╝r technische Stellen bietet es sich an, die Grundkenntnisse der Bewerber*innen vorab zu testen. Als Ergebnis bleiben die vielversprechendsten Kandidat*innen ├╝brig, mit denen Sie Vorstellungsgespr├Ąche vereinbaren k├Ânnen.

6. Jobangebot machen

Bei Junior-Positionen wird wahrscheinlich eine weniger gr├╝ndliche Beurteilung erforderlich sein, bevor eine Einstellungsentscheidung getroffen werden kann, als bei Senior-Positionen. Das gesamte Recruiting-Team sollte sich einig dar├╝ber sein, welche kreativen Arten der Jobzusage angewendet werden k├Ânnen. Sobald der*die Kandidat*in das Angebot angenommen hat, bleiben Sie in Kontakt und ermutigen Sie den*die Kandidat*in, sich mit Ihnen in Verbindung zu setzen, wenn Fragen oder Unklarheiten bestehen.

7. Einstellung und Onboarding des*der neuen Mitarbeiter*in

Bis zum Eintrittsdatum ist es wichtig, mit den Kandidat*innen in Kontakt zu bleiben. Au├čerdem ist es sinnvoll, eine Bezugsperson f├╝r jede neue Arbeitskraft zu finden, die f├╝r die Einarbeitung verantwortlich ist. Untersuchungen zeigen, dass eine ordnungsgem├Ą├če Einarbeitung von entscheidender Bedeutung ist: 28 % der Mitarbeiter*innen k├╝ndigen in den ersten 90 Tagen aufgrund von mangelhafter Einarbeitung.

Ein strukturierter Recruitment-Plan und die richtigen Tools werden Ihre Personalbeschaffung optimieren

So wertvoll die Zusammenarbeit in Teams bei der Auswahl der besten Kandidat*innen auch ist, so kann die Beteiligung mehrerer Personen zu Verwirrung und Zeitverz├Âgerung f├╝hren. Die Verwendung eines Bewerber*innen-Management-Systems wie Recruitee kann Verwirrung im Team beseitigen, da jeder in Echtzeit Zugang zu allen Informationen hat. Updates ├╝ber den Fortschritt, neue Bewerbungen und die Koordination von Vorstellungsgespr├Ąchen werden in Echtzeit aktualisiert und halten alle auf dem Laufenden. Sie k├Ânnen leicht auf Echtzeit- und historische Daten zugreifen, um Probleme bei der Besetzung jeder beliebigen Stelle zu identifizieren. Durch die Verwendung von vorausschauenden Daten k├Ânnen Ihre Personalbeschaffungsprozesse optimiert werden.

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