Diversity Management: Der Schlüssel zum Erfolg liegt in der Vielfalt

Durch Einflüsse wie die Globalisierung, Digitalisierung und den Fachkräftemangel verändert sich unsere Arbeitswelt stetig. Unternehmen können nur erfolgreich sein, wenn sie strategische Maßnahmen entwickeln, um diesen Veränderungen erfolgreich zu begegnen. Friedrich Engels hat es bereits im 19. Jahrhundert erkannt: “Das einzig Beständige ist der Wandel.”  Das Diversity Management stellt dabei ein hilfreiches Mittel dar, um sich an die gesellschaftlichen und wirtschaftlichen Wandlungen anzupassen.

Was bedeutet Diversity Management?

Diversity Management (zu Deutsch Diversitätsmanagement) ist ein Teilbereich des Personalmanagements und bedeutet so viel wie “Management der Vielfalt”. Im Kern geht es darum, die Vielfalt der Mitarbeiter*innen als Vorteil für das Unternehmen zu nutzen, um so die wirtschaftlichen Erfolge zu steigern.

Das Ziel von Diversity Management ist es, die Personalprozesse und -strukturen so zu gestalten, dass sich alle Mitarbeiter*innen wertgeschätzt fühlen und motiviert sind, ihre Fähigkeiten für den Unternehmenserfolg einzusetzen. Zudem sollen Diskriminierungen aufgrund sozialer oder kultureller Unterschiede verhindert und die Chancengleichheit verbessert werden. Somit stellt das Diversity Management nicht nur ein Instrument des Personalmanagements dar, sondern kann als unternehmensstrategische Aufgabe verstanden werden.

Seine Ursprünge hat das Diversity Management in den Bürgerrechts-, Homosexuellen- und Frauenbewegungen in den USA der 1960er Jahre. Damals wurde für mehr Chancengleichheit und gegen Diskriminierung demonstriert. In den 1990er Jahren kam der Vielfaltsgedanke dann nach Deutschland und manifestierte sich langsam aber sicher in der Unternehmenskultur.

Diversity ist mehr als nur Mann und Frau

Die Charta der Vielfalt unterscheidet zwischen mehreren Faktoren, die in innere und äußere Dimensionen unterteilt werden können.

Die inneren Diversity-Dimensionen beziehen sich auf Attribute, die am ehesten mit der Persönlichkeit des*der Einzelnen verbunden sind. Dazu zählen die folgenden 6 Kern-Dimensionen:

• Alter
• Behinderung
• Ethnische Herkunft und Nationalität
• Geschlecht und geschlechtliche Identität
• Religion und Weltanschauung
• Sexuelle Orientierung

Zu den äußeren Diversity-Dimensionen zählen unter anderem Einkommen, Ausbildung, Berufserfahrung, Familienstand und Freizeitverhalten.

Die Unterschiede und Vielfalt der Mitarbeiter*innen werden nicht nur anerkannt und toleriert, sondern vom Unternehmen gefördert.

Vorteile für Unternehmen

1. Erhöhte Attraktivität von Arbeitgeber*innen: Je offener das Unternehmen gegenüber unterschiedlichen Mitarbeiter*innen ist, desto positiver wirkt sich das auf die Außenwahrnehmung des Unternehmens aus.
2. Gewinnung von Fach- und Nachwuchskräften: Eine attraktive Employer Brand stärkt die Position des Unternehmens im Wettbewerb um die besten Talente.
3. Erhöhte Mitarbeiter*innen-Bindung: Fühlen sich alle Mitarbeiter*innen wertgeschätzt, fördert das ihr Zugehörigkeitsgefühl und bindet sie langfristig an das Unternehmen.
4. Verbesserte Kund*innen-Orientierung: Eine vielfältige Belegschaft kann sich positiv auf den Kund*innen-Stamm auswirken. Durch eine vielfältige Belegschaft können auch die Vielfalt der Kund*innen verbessert und evtl. neue Kund*innen-Gruppen angesprochen werden.
5. Mehr Innovationskraft: Mitarbeiter*innen mit vielfältigen Hintergründen bringen unterschiedliche Perspektiven und Ideen ein.

Warum ist Diversity Management wichtig?

Der Fachkräftemangel stellt eine ernsthafte Bedrohung dar, die Unternehmen mithilfe von Diversität und Vielfalt senken können. Wusstest du, dass 50 % des in Deutschland prognostizierten Fachkräftemangels durch personelle Vielfalt in Unternehmen abgefedert werden kann?

Wenn wir als Unternehmen langfristig erfolgreich bleiben wollen, brauchen wir die unterschiedlichen Fähigkeiten aller Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen.

Melanie Kreis, zitiert aus der Studie "Diversity in Deutschland" von EY und der Charta der Vielfalt, 2016

Personalvorstand und Arbeitsdirektorin der Deutschen Post DHL Group

Wie weit ist Diversity Management in Deutschland verbreitet?

Auf politischer Ebene ist die Gleichbehandlung aller Personen festgelegt. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) schreibt vor, dass alle Mitarbeiter*innen gleich behandelt werden müssen, und droht mit Strafen, wenn sich Unternehmen nicht AGG-konform verhalten. Auch im Grundgesetz ist die Gleichbehandlung festgeschrieben:

Niemand darf wegen seines Geschlechtes, seiner Abstammung, seiner Rasse, seiner Sprache, seiner Heimat und Herkunft, seines Glaubens, seiner religiösen oder politischen Anschauungen benachteiligt oder bevorzugt werden. Niemand darf wegen seiner Behinderung benachteiligt werden.

Artikel 3, Absatz 3 Grundgesetz für die Bundesrepublik Deutschland

Schaut man sich jedoch den Querschnitt der deutschen Unternehmen an, wird deutlich, dass Diversity Management noch in den Startlöchern steht. Lediglich ein Drittel aller Unternehmen hat bereits Maßnahmen des Diversitätsmanagement eingeführt. Die restlichen ⅔ haben sich noch nicht weiter mit dem Thema auseinandergesetzt und dementsprechend auch keine konkreten Maßnahmen implementiert.

Umsetzung von Diversity Management in Unternehmen

Gerade in Zeiten des Fachkräftemangels und War for Talents ist es für Unternehmen besonders wichtig, sich von der Konkurrenz positiv abzugrenzen, um die besten Talente für sich zu gewinnen. So vielfältig die Belegschaft sein kann, so vielfältig sind auch die Möglichkeiten, wie Diversity Management in Unternehmen umgesetzt werden kann:

• Geschlechtsneutrale Recruiting- und Beförderungsprozesse
• Rekrutierung von möglichst unterschiedlichen Mitarbeiter*innen
• Geschlechtergemischte Teams
• Altersgerechte Arbeitsplätze einrichten
• Flexible Arbeitsmodelle
• LGBTIQ-Netzwerk initiieren
• Interkulturelle Trainings
• Angebot von Sprachkursen
• Barrierefreie Arbeitsplätze einrichten
• Religiosität beim Kantinenangebot berücksichtigen
• Interkulturellen Kalender einrichten
• Bereitstellung von Betriebskindergärten
• Awareness-Training zur Schaffung von Bewusstsein für die Bedeutung von Vielfalt
• Überprüfung der gegenwärtigen Personalpolitik auf mögliche diskriminierende Maßnahmen

Der Einsatz von Diversity Management ist ein Lernprozess und jedes Unternehmen sollte sich individuell überlegen, welche Maßnahmen realisierbar sind und für die individuelle Situation Sinn ergeben. Je nach Größe des Unternehmens wird Diversity Management unterschiedlich ausfallen. Großunternehmen sind eher in der Lage, Diversity Management als strategisches Instrument einzuführen.

Davon sollten sich kleinere Unternehmen mit weniger finanziellen Mitteln nicht einschüchtern lassen: Für sie macht es mehr Sinn, sich auf einzelne und konkrete Maßnahmen zu fokussieren. Jede noch so kleine Maßnahme ist ein Schritt in die richtige Richtung.

Erfolgsfaktoren, damit Diversity Management gelingt

Ob und inwiefern Diversity Management erfolgreich sein kann, hängt von einigen Faktoren ab. Wir haben die wichtigsten zusammengetragen:

1. Aufgabe des Managements

Die Einführung gelingt nur, wenn die oberste Führungsriege zustimmt. Aufnahme in das Leitbild, die Unternehmenswerte, Unternehmenskultur, Betriebsvereinbarung etc.

2. Eingebundene Belegschaften

Die Mitarbeiter*innen sind schlussendlich diejenigen, die Diversity Management umsetzen. Daher muss im Vorfeld über die Maßnahmen informiert und deren Vorteile verdeutlicht werden. Darüber hinaus ist es wichtig, die Mitarbeiter*innen in den Prozess miteinzubeziehen, beispielsweise durch Workshops.

3. Ganzheitliche Diversity-Strategie

Diversity Management betrifft nicht nur die Personalabteilung. Es ist eine ganzheitliche Strategie, die alle Abteilungen miteinbezieht. Nur wenn alle Abteilungen an einem Strang ziehen, kann Diversity Management erfolgreich umgesetzt werden.

4. Klarer Business-Fokus

Diversity Management sollte nicht als eigenständiges Thema verstanden werden, sondern sollte eng mit den betriebswirtschaftlichen Zielen vernetzt sein.

5. Ausreichende Kapazitäten

Damit Diversity Management langfristig erfolgreich sein kann, müssen klare personelle und finanzielle Ressourcen bereitgestellt werden. Es ist sinnvoll, einen Diversity-Beauftragten zu benennen, der die Maßnahmen durchführt und im Blick behält.

Ein Leitfaden zur Umsetzung von Diversity Management

Diversity Management ist keine kurzfristige Maßnahme, sondern ein langfristiges Projekt, was gut durchdacht und geplant werden sollte.

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1. Ausgangssituation analysieren: Im ersten Schritt wird die aktuelle Lage genauer unter die Lupe genommen. Wie ist die Belegschaft zum Status Quo zusammengesetzt? Welche Diversity Management Maßnahmen werden bereits umgesetzt - bewusst oder auch unbewusst? Welche Maßnahmen machen für das Unternehmen Sinn und sind umsetzbar?
2. Ziele definieren: Im zweiten Schritt wird der Nutzen von Diversity Management ermittelt: Wie kann durch Vielfalt der unternehmerische Erfolg, die Unternehmenskultur und die Arbeitgeber*innen-Attraktivität verbessert werden?
3. Planung: Nachdem der Ist-Zustand ermittelt und Ziele definiert wurden, werden die Maßnahmen und deren konkreter Einsatz geplant. Dabei werden die Umsetzungsdauer, die Kosten, der Aufwand sowie Wirkung und Risiken genauer untersucht.
4. Umsetzung der Maßnahmen: Nun kommt die spannende Phase - Die Umsetzung der Maßnahmen. Es ist sinnvoll, einen Diversity-Beauftragten zu benennen, der die Maßnahmen im Blick behält und die Umsetzung koordiniert.
5. Erfolgskontrolle: Im letzten Schritt erfolgt die Erfolgskontrolle: Was für eine Wirkung haben die Maßnahmen gehabt? Um die Erfolge richtig messen zu können, sind unterschiedliche Diversity-Kennzahlen von Vorteil. Auch Mitarbeiter*innen-Befragungen und Surveys sind eine gute Methode, um mehr über die Atmosphäre im Unternehmen und die Stimmung innerhalb der Belegschaft zu erfahren.

Fazit

Diversity Management hegt viele Chancen für Unternehmen und geht über die Herstellung von Chancengleichheit und Minimierung von Diskriminierung hinaus. Zum Beispiel kann durch Diversity Management die Unternehmenskultur und der eigene Marktauftritt so verändert werden, dass sich vielfältige Talente angesprochen fühlen. Außerdem lässt sich die gegenwärtige Personalstruktur analysieren und der Personalbedarf kann langfristig geplant werden.

Mit der Software von Recruitee können Unternehmen ganz einfach einen vielfältigen Talent Pool einrichten: Durch die Einbindung verschiedenster Jobportale können Arbeitnehmer*innen jeglicher Hintergründe gefunden und so die Vielfalt im Unternehmen gefördert werden.