Eine erfolgreiche Strategie für Recruiting und Diversity Management

Mit einer Vielzahl an kulturellen Veranstaltungen, die in großen internationalen Städten stattfinden, z. B. die Pride, können viele von uns nicht umhin, von der Aussicht auf ein höheres Maß an Offenheit und Integration begeistert zu sein. Egal ob Sie aktiv an den Umzügen teilnehmen oder am Rande zusehen, Pride-Veranstaltungen senden eine wichtige Botschaft an viele Gemeinschaften: Wir sollten kulturelle Vielfalt und Diversity feiern und willkommen heißen, da sie uns gemeinsam stärker machen. Es ist nicht überraschend, dass sich viele Arbeitgeber*innen diese Botschaft zu Herzen nehmen und anfangen, ihre Organisation, ihre Teams und ihre zukünftigen Mitarbeiter*innen danach zu beurteilen – und Diversity Management fördern.

Diversity Management ist für Personalbeschaffende, Talent-Manager*innen, Personalverantwortliche oder Einstellungs-Leiter*innen nichts Neues. Die Vorteile von Diversity Management für eine Unternehmenskultur sind klar, aber einige der wichtigsten Vorzüge sind:

• ein breiteres Spektrum an Fähigkeiten und Erfahrungen in Teams
• mehr Innovationsfähigkeit
• Stärkung des sprachlichen und kulturellen Bewusstseins
• umfangreichere Talent Pools
• verbesserte Candidate Experience durch Inklusivität

Es sollte nicht überraschen, dass 35 % der Personalverantwortlichen berichten, dass sie Vielfalt, Diversity und Inklusivität in ihren Einstellungsprozessen mehr Aufmerksamkeit schenken. Obwohl viel Wert auf Vielfalt gelegt wird, haben viele Personal- und Rekrutierungs-Expert*innen Schwierigkeiten, diese Verpflichtungen in die Prozesse einzubinden, relevante Kandidat*innen zu finden und letztendlich Diversity Management bei Einstellungen zu gewährleisten.

Die Kluft zwischen dieser Verpflichtung und der Realität entsteht oft durch mehrere Phasen des Einstellungsprozesses oder des Talentakquisitions-Modells. Im Folgenden stellen wir Ihnen Fragen, um Ihren Einstellungsprozess kritisch zu bewerten und eine Einstellungsstrategie zu identifizieren, die eine personenbezogene, aber technisch unterstützte Lösung bietet, die vielen Unternehmenskulturen hilft, Vielfalt und Integration zu fördern.

Die Suche nach Diversity Management bei Einstellungen

Vielen Arbeitskräften ist Vielfalt wichtig, aber sie haben Schwierigkeiten dabei herauszufinden, was Vielfalt für ihr Unternehmen bedeutet. Es gibt natürlich allgemeine Trends, wenn es um die Vielfalt am Arbeitsplatz geht. Es gibt Personengruppen, die die Vielfalt eines Teams erweitern, oder Gruppen, die eine stärkere Einbindung in Ihr Unternehmen erfahren sollten. Aber die Wahrheit ist, dass die Vielfalt von Unternehmen zu Unternehmen, von Team zu Team unterschiedlich ist. Dies macht die Entwicklung einer Einstellungsstrategie für Diversity Management besonders herausfordernd.

Es ist wichtig zu fragen, welche Art von Leuten zu mehr Vielfalt am Arbeitsplatz in Ihrem Unternehmen führen würde. Gibt es Trends in Bezug auf die Personen, die Sie einstellen? Merken Sie, dass einige Abteilungen offensichtliche Merkmale in Bezug auf Persönlichkeit, Geschlecht oder Ethnizität aufweisen? Fehlen in Ihren Teams Fähigkeiten oder grundlegende Erfahrungen?

Sobald Sie unternehmensweite Trends identifizieren können, können Sie vielleicht auch anfangen herauszufinden, wie individuelle Einstellungen für mehr Vielfalt in Ihrem Unternehmen aussehen könnten. Dies wird Ihnen helfen, eine umsetzbare Einstellungsstrategie zu entwickeln, um Diversity Management am Arbeitsplatz zu fördern.

Vielfalt am Arbeitsplatz ist nicht auf Geschlecht oder Herkunft beschränkt, sondern bezieht sich auf Sexualität, sozioökonomischen Status, Behinderungen, Alter, Kultur, Sprache und andere Faktoren, die den Hintergrund von Menschen betreffen. Trotz ihrer persönlichen Natur spielen diese Erfahrungen, Fähigkeiten und Identitäten eine entscheidende Rolle für den beruflichen Erfolg einer Person.

Wenn Sie Schwierigkeiten haben, Vielfalt am Arbeitsplatz durch neue Einstellungen zu fördern, sollten Sie zuerst herausfinden, was Diversity Management für Ihr Unternehmen bedeutet. Auf diese Weise sind Sie besser informiert, um Bereiche in Ihrem Einstellungsprozess zu identifizieren, die es möglicherweise versäumen, Bewerber*innen zu gewinnen und zu halten, die Ihren Vorstellungen in Bezug auf die Unternehmenskultur entsprechen.

Bewertung Ihres Einstellungsprozesses

Vielfalt in Ihren Einstellungsprozess einzubeziehen erfordert eine sorgfältige Prüfung. Fangen Sie mit einer vollständigen Bewertung Ihres Einstellungsprozesses an, indem Sie zunächst alle Aktivitäten in zwei Kategorien einteilen: Werben und Halten. Werben Sie die Kandidat*innen an, die Sie in Bezug auf Vielfalt am Arbeitsplatz haben möchten? Und wenn Sie verschiedene Bewerber*innen haben, können Sie diese in Ihrer Rekrutierungs-Pipeline halten oder scheiden sie aus? Sie sollten sich diese Fragen in Bezug auf Ihre Vorstellungen für Vielfalt stellen.

Hier ist ein kurzer Überblick über die häufigsten Vorgehen im Einstellungsverfahren, die dazu führen können, dass verschiedene Bewerbende abspringen, disqualifiziert oder entmutigt werden.

Stellenbeschreibungen (Werben)

Stellenbeschreibungen sind oft die erste Einführung von Kandidat*innen in Ihr Unternehmen. Es gibt derzeit viele Tipps, wenn es darum geht, die perfekte Stellenbeschreibung zu verfassen, also stellen Sie sicher, dass Sie einen kritischen Blick auf den Inhalt Ihrer Stellenbeschreibungen werfen. Achten Sie auf Inklusivität, wenn Sie Ihre Anzeigen schreiben? In diesem Zusammenhang sollten Sie vielleicht auf Folgendes achten:

• Geschlechtsspezifische Wörter
• Fähigkeiten, die wünschenswert sind und zu Must-haves werden
• Firmenjargon

Vielleicht möchten Sie auch Ihr Engagement für Diversity Management am Arbeitsplatz sowie einen umfassenden Überblick über die verfügbaren Leistungspakete, sei es Fernarbeit oder Elternurlaub, ausdrücklich zum Ausdruck bringen.

Werbekanäle (Werben)

Verschiedene Arten von Kandidat*innen suchen an verschiedenen Stellen nach neuen Möglichkeiten. Wenn Sie Kandidat*innen erreichen möchten, die Ihren Vorstellungen von Vielfalt entsprechen, sollten Sie sicherstellen, dass Sie sie über das von ihnen bevorzugte Medium kontaktieren, sei es über spezielle Jobbörsen oder über Social Media. Wenn Sie diese verschiedenen Kanäle nicht nutzen, könnte es vielleicht sein, dass Ihnen eine Vielzahl von Bewerber*innen entgeht.

Employer Branding (Werben)

72 % der Personalverantwortlichen sind sich einig, dass Employer Branding eine sehr wichtige Rolle bei der aktiven Gewinnung von Kandidat*innen spielt. Diejenigen, die für die aktive Rekrutierung unter Berücksichtigung von Vielfalt verantwortlich sind, sollten sicherstellen, dass ihr Employer Branding dies widerspiegelt. Lassen Sie Ihre Kandidat*innen wissen, dass Ihnen Diversity Management am Arbeitsplatz wichtig ist und Sie Inklusivität unterstützen.

Kandidat*innen werden sich Ihr Unternehmen vor (oder kurz nach) der Bewerbung auf eine Stelle online anschauen, also stellen Sie sicher, dass das, was sie sehen, positiv ist und eine Marke repräsentiert, die Vielfalt und Integration umfasst. Möglicherweise möchten Sie mit einem umfassenden Audit auf externen Bewertungsseiten wie Glassdoor beginnen, wo Kandidat*innen und ehemalige Mitarbeiter*innen ihre Bewertungen abgeben können. Kandidat*innen, die negative Bewertungen zu Ihren Prozessen, Manager*innen oder Ihrer Unternehmenskultur lesen, werden sich nicht auf Ihre Ausschreibungen melden.

Betrachten Sie Ihre Karriereseite als eine weitere Möglichkeit, Ihre Employer Brand zu präsentieren und verschiedene Talente anzuziehen. Werden Inklusivität und eine Arbeitgeber*innen-Marke hervorgehoben, die verschiedene Kandidat*innen anziehen?

Interviews (Halten)

Interviews sind das Herzstück des Einstellungsprozesses. Sie sind eine ausgezeichnete Gelegenheit, Ihre Unternehmenskultur zu demonstrieren und die Erwartungen der Kandidat*innen an die Stelle zu erfüllen. Aber wir sind uns bewusst, dass die Einstellung von Manager*innen, und Menschen im Allgemeinen, voreingenommen ist. Es ist wichtig zu ermitteln, inwieweit Vorurteile und welche Arten von Vorurteilen einen Einfluss auf Ihren Interview-Prozess haben können. Seien Sie ehrlich und offen zu Ihrem Rekrutierungsteam, um sicherzustellen, dass Vorurteile abgebaut werden.

Strukturierte Interviews sind ein wirksames Mittel, um häufige Vorurteile in in Ihrem Rekrutierungsteam zu beseitigen. Arbeiten Sie daran, für jede Rolle einen kompetenzbasierten Fragenkatalog zu erstellen. Wenn es weniger Spielraum dafür gibt, persönliche Ähnlichkeiten hervorzuheben, werden die Personalverantwortlichen weniger Spielraum haben, um Entscheidungen auf der Grundlage von Bauchgefühl zu treffen. Fast als zusätzlichen Bonus macht der Prozess der Einigung auf standardisierte Fragen die Interviews organisierter und weniger anfällig für überstürzte, emotionale Entscheidungen.

Candidate Experience (Halten)

Bewerber*innen-Erfahrungen können sehr unterschiedlich ausfallen, da sie sich auf jeden einzelnen Teil des Bewerbungsprozesses beziehen, den Kandidat*innen während des gesamten Einstellungsprozesses mit einem Unternehmen haben können. Wir wissen, dass kein Einstellungsprozess in Stein gemeißelt ist und ständig optimiert werden sollte, um die bestmöglichen Talente zu gewinnen und zu halten. Warum nicht mit dem Ziel optimieren, ein vielfältigeres Team aufzubauen?

Fangen Sie an, einen kritischen Blick auf E-Mail-Kommunikation, Feedback-Schleifen und Meetings mit Personalverantwortlichen zu werfen, um etwaige Ausstiegspunkte für ausgewählte Minderheiten oder Gruppen, die zur Vielfalt beitragen, zu identifizieren. Verwenden Sie die Berichtsfunktion Ihres Bewerber*innen-Tracking-Systems (ATS), um alle Bereiche in der Candidate Experience zu bestimmen, die zu Ausfällen führen können.

Gemeinschaftliche Einstellungen & Techniken

Als Menschen sind wir voreingenommen – es ist eine schmerzhafte Wahrheit. Selbst wenn die Mitarbeiter*innen die Bedeutung von Vielfalt am Arbeitsplatz verstehen, ist es schwierig (wenn nicht unmöglich), die zugrunde liegenden, unbewussten Vorurteile zu beseitigen. Tatsächlich sind Mitarbeiter*innen aber auch verantwortlich für großartige Entscheidungen in Bezug auf neue Einstellungen und den Aufbau starker, vielfältiger Teams. Vor allem, wenn diese Entscheidungen und Initiativen gemeinsam getroffen werden.‍

Collaborative Hiring ist ein großartiges Rekrutierungsmodell, das bei der Suche nach Diversity Management am Arbeitsplatz berücksichtigt werden kann. Falls Ihr Team Ihre beabsichtigten Initiativen zur Unternehmenskultur in Bezug auf Vielfalt und Integration versteht, kann die gemeinschaftliche Einstellung von Mitarbeiter*innen Ihrem Unternehmen viele Vorteile bringen, wie zum Beispiel:

• Förderung einer positiven Unternehmenskultur
• Verbesserung der Bindung von Neueinstellungen
• Förderung der Markenbotschafterschaft
• Geldeinsparungen
• und, besonders wichtig, Abbau von unbewussten Vorurteilen

Indem man mehr Teammitglieder in den Einstellungsprozess einbezieht, bekommen potenzielle Neueinstellungen nicht nur ein besseres Gefühl für Ihr Unternehmen, sondern auch die Wahrscheinlichkeit, dass Entscheidungsträger*innen Bewerber*innen aufgrund von Bauchgefühl einstellen oder ablehnen. Auch Tech sollte diesen personenbezogenen Ansatz bei Einstellungen unterstützen, um die besten Ergebnisse zu erzielen.

Stellen Sie sicher, dass Ihr ATS einen umfassenden Überblick über den Einstellungsprozess bietet und Ihr Team von diesem direkt profitieren kann. Dieser Überblick soll den am Einstellungsprozess beteiligten Teammitgliedern (von potenziellen Kolleg*innen bis zu Manager*innen) helfen, Feedback zu geben und Gedanken und Interaktionen anderer mit den Kandidat*innen nachzuverfolgen. Mehrere Feedback-Quellen und mehr Beteiligung am Einstellungsprozess reduzieren die Auswirkungen unbewusster Vorurteile erheblich.

Darüber hinaus kann Berichterstattung ein wichtiges Instrument sein, um zu verstehen, welche Teams gut abschneiden, wenn es darum geht, gemeinschaftlich bei der Einstellung von Mitarbeiter*innen zusammenzuarbeiten und auf Diversity Management zu achten. Stellen Sie sicher, dass Sie maßgeschneiderte Berichte auf der Grundlage von Einstellungszielen entwickeln, um Vielfalt am Arbeitsplatz zu gewährleisten.

Sich für Diversity Management, Vielfalt und Integration in der Unternehmenskultur einzusetzen wird in den kommenden Jahren eine der wichtigsten Prioritäten für Personalbeschaffende sein. Stellen Sie sicher, dass Sie diese wichtigen Fähigkeiten in Ihrem Rekrutierungsteam fördern – die Fähigkeit, Teams zu verbinden und strategisch aufzubauen – und gleichzeitig Herausforderungen durch unbewusste Vorurteile überwinden, die Ihren Einstellungsprozess möglicherweise beeinflussen.