Die perfekte Stellenanzeige: So ziehen Sie passende Kandidat*innen an

Ansprechend formulierte Stellenanzeigen tragen entscheidend dazu bei, qualifizierte Kandidat*innen anzuziehen und zu einer Bewerbung zu veranlassen. Aber worauf kommt es dabei an, und welche Fehler sollten Sie möglichst vermeiden, damit Ihre Stellenausschreibung zum Erfolg wird? 

Wir verraten Ihnen, wie auch Ihr Unternehmen von professionellen Stellenanzeigen profitieren kann und wie Sie am besten vorgehen, um die passenden Bewerber*innen für die offene Stelle zu interessieren. Mit Hilfe unserer Vorlage und anhand eines konkreten Beispiels erfahren Sie, wie ein gelungenes Jobangebot aussehen könnte. Zuletzt beantworten wir noch die Frage, ob künstliche Intelligenz (KI) Sie bei der Erstellung von guten Stellenanzeigen unterstützen kann.

Was ist eine Stellenanzeige?

Eine Stellenanzeige bzw. Stellenausschreibung ist für viele Unternehmen nach wie vor das wichtigste Instrument, um geeignete Kandidat*innen für offene Stellen zu gewinnen. Die meisten Stellenanzeigen erscheinen heute online, zum einen in Jobbörsen, zum anderen auch auf den unternehmenseigenen Karriereseiten.

Unterschied zur Stellenbeschreibung

Anders als die Stellenausschreibung dient die Stellenbeschreibung dazu, alle Aspekte eines Arbeitsplatzes zu erfassen und ist daher deutlich ausführlicher als eine Stellenanzeige. So werden in der Regel Faktoren erfasst wie die hierarchische Zuordnung, die Vertretungsregelung sowie die jeweiligen Entscheidungsbefugnisse und die Zusammenarbeit mit anderen Positionen. Auch die Ziele sowie die konkreten Aufgaben der Position sind Teil der Stellenbeschreibung. Insofern bildet die Stellenbeschreibung eine gute Ausgangsbasis für die Formulierung einer Stellenanzeige.

Warum eine ansprechende Stellenanzeige so wichtig ist

Stellenanzeigen sollen geeignete Kandidat*innen dazu motivieren, sich bei Ihnen zu bewerben. Damit das gelingt, müssen alle relevanten Informationen auf relativ kleinem Raum ansprechend verpackt werden. Machen Sie sich klar, dass eine Stellenausschreibung für viele Bewerber*innen der erste Kontakt zu Ihrem Unternehmen ist. Wie der Recruiting Pulse Check von Recruitee (2023) zeigte, werden Jobs vor allem über Jobportale (75 %) und Karriereseiten der Unternehmen (69 %) gesucht. Ihre Anzeige sollte sich also positiv von vergleichbaren Ausschreibungen abheben, Kandidat*innen neugierig auf Ihr Unternehmen machen und sie möglichst direkt zu einer Bewerbung veranlassen. 

Darüber hinaus zahlen sich individuelle und ansprechende Stellenausschreibungen auch für Ihr Recruiting-Team aus: Denn je präziser die jeweilige Zielgruppe adressiert wird, umso weniger unpassende Bewerbungen werden Sie erhalten. Damit reduziert sich der administrative Aufwand für die Bearbeitung der eingehenden Unterlagen erheblich.

Vorteile einer guten Stellenanzeige

Mit einer guten Stellenausschreibung könnten Sie von folgenden Vorteilen profitieren:

• Passendere Kandidat*innen
• Verkürzte Time-to-Hire
• Reduzierter Verwaltungsaufwand
• Kostenersparnis
• Erhöhte Aufmerksamkeit
• im besten Fall Weiterempfehlungen
• Niedrigere Fluktuationsrate

Sie sehen, es kann sich lohnen, sich intensiver mit dem Thema zu befassen und für Ihr Unternehmen maßgeschneiderte Stellenanzeigen zu entwickeln.

7 Ursachen für erfolglose Stellenanzeigen

Bevor Sie erfahren, wie Sie dabei vorgehen, lassen Sie uns einen kurzen Blick darauf werfen, warum viele Stellenanzeigen nicht den gewünschten Erfolg bringen:

1. Zu allgemeine und unspezifische Standardtexte

Häufig werden dieselben Standardtexte immer wieder verwendet – aber meist, ohne sie gezielt auf die spezifischen Anforderungen der Stelle anzupassen. So bleiben sie wenig aussagekräftig und schrecken qualifizierte Bewerber*innen von vornherein ab. Oder Sie erhalten zwar viele Bewerbungen, aber Sie müssen viel Zeit darauf verwenden, die Spreu vom Weizen zu trennen.

2. Unpräzise Jobtitel

Ein weiterer häufiger Fehler sind Jobbezeichnungen, die nicht eindeutig sind. Auch wenn Sie in Ihrem Unternehmen bestimmte Jobtitel nutzen, heißt das nicht, dass nach exakt diesen Bezeichnungen gesucht wird. Orientieren Sie sich also im Vorfeld, mit welchen Jobtiteln Ihre Mitbewerber*innen nach geeigneten Kandidat*innen suchen. In diesem Fall zahlt sich Originalität nicht unbedingt aus, denn Sie wollen ja gefunden werden.

3. Unklare Aufgabenbeschreibung

Wenn Ihre Stellenanzeige nicht so performt, wie Sie sich das vorstellen, hängt das oft damit zusammen, dass die Aufgabenbeschreibung schwammig und unpräzise formuliert ist. Kandidat*innen sollten sich ein genaues Bild davon machen können, was sie in dieser Position erwartet.

4. Unrealistisches Anforderungsprofil

Dass Unternehmen für ihre offenen Positionen nach der "eierlegenden Wollmilchsau" suchen, ist nachvollziehbar. Umfasst Ihr Anforderungsprofil allerdings zu viele Kriterien, kann das durchaus geeignete Bewerber*innen abschrecken. Auch beschönigende Formulierungen wie „abwechslungsreiche Tätigkeit“ ohne weitere Details wirken eher unattraktiv.

5. Verwendung von Buzzwords

Vor allem, wenn Unternehmen sich als hip und auf der Höhe der Zeit präsentieren wollen, nutzen sie häufig Buzzwords wie „Superhero“, „Rockstar“, „XY-Ninja“ und so weiter. Das war irgendwann mal originell – in den meisten Fällen wirkt es jetzt aber gewollt, vor allem dann, wenn der restliche Duktus Ihrer Stellenanzeige diesen Stil nicht weiter verfolgt.

6. Floskeln bei den Benefits

Der Obstkorb und der Kicker im Aufenthaltsraum – beides ist zwar durchaus nett, aber wenn es dabei bleibt, können Sie qualifizierte Fachkräfte mit solchen Angeboten nicht mehr für sich gewinnen. Auch Sprüche wie „Work hard, play hard“ sind in der heutigen Arbeitswelt nicht mehr besonders beliebt. Verzichten Sie besser auch auf Floskeln wie „angenehmes Arbeitsklima“, „flache Hierarchien” oder „marktübliches Gehalt und Sozialleistungen“, die kaum echte Aussagekraft haben.

Tipp:

Tipp:

Finden Sie heraus, welche Mitarbeitervorteile Ihre Mitarbeitenden wirklich wollen.Lesen Sie dazu unseren Artikel über Corporate Benefits.

7. Keine Berücksichtigung des AGG

Seien Sie vorsichtig, wenn Sie das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) in Ihren Stellenanzeigen anwenden. Denn es ist nicht damit getan, dass Sie hinter den Jobtitel ein (m/w/d) einfügen. Sie sollten auch im Text darauf achten, keine Formulierungen zu verwenden, die auf eine mögliche Diskriminierung hindeuten, wie zum Beispiel „Deutsch als Muttersprache“ – das kann nämlich auf eine Ausgrenzung von Migrant*innen hindeuten. Auch wenn Sie von einem „jungen Team“ sprechen, bewegen Sie sich unter Umständen auf dünnem Eis – ältere Arbeitnehmer*innen könnten das zum Anlass für eine Klage nehmen.

Checkliste für Ihre erfolgreiche Stellenanzeige

Sie wollen diese Fehler vermeiden und mit Ihren Stellenanzeigen genau die qualifizierten Talente anziehen, die Ihr Unternehmen braucht? Mit den folgenden Tipps steigern Sie Ihre Chancen, sich aus der Masse der langweiligen und nichtssagenden Stellenanzeigen abzuheben und stattdessen passende Kandidat*innen für Ihre Vakanzen zu interessieren.

Erstellen Sie eine Candidate Persona

Je genauer Sie Ihre Zielgruppe kennen und wissen, was genau den*die passende*n Bewerber*in ausmacht, desto besser können Sie Ihre Stellenanzeige darauf abstimmen. Daher kann es sich lohnen, wenn Sie sich mit der Candidate Persona beschäftigen und erforschen, wie der*die ideale Kandidat*in die Stelle ausfüllen sollte, damit ein perfektes Match entsteht.

Dabei geht es darum, die spezifischen Bedürfnisse Ihrer idealen Kandidat*innen zu kennen: An welcher Stelle in ihrer Karriere stehen diese gerade, was sind ihre nächsten Ziele? Wie wollen sie angesprochen werden, und wo suchen sie am ehesten nach neuen Jobchancen? Was ist ihnen wichtig, und mit welchen Argumenten können Sie diese Personen überzeugen?

Wenn Sie eine gute Candidate Persona erstellt haben, können Sie Ihre Stellenanzeige viel leichter auf genau dieses Kandidat*innenprofil ausrichten.

Wählen Sie einen präzisen und aussagekräftigen Jobtitel

Englische Jobbezeichnungen liegen zwar im Trend. Insbesondere die Bezeichnung "Manager" gibt schon lange keinen Hinweis mehr auf die Hierarchieebene und das tatsächliche Aufgabengebiet. Ähnliches gilt für "Specialist" oder "Assistant". Doch diese wohlklingenden Jobbezeichnungen sind für Bewerber*innen oft eher verwirrend. Suchen Sie stattdessen nach allgemein üblichen Jobtiteln, die idealerweise bereits Aufschluss über das Aufgabenfeld und die Berufserfahrung geben. Eine Länge von 10 bis maximal 80 Zeichen hat sich bewährt.

Überlegen Sie sich ein paar Varianten und überprüfen Sie dann deren Suchvolumen bei Google. Wird ein Begriff häufig bei Suchmaschinen eingegeben, dann ist das ein guter Indikator dafür, dass Kandidat*innen Ihre Annonce auch finden werden. Google Trends kann Ihnen verraten, wie sich die Popularität bestimmter Begriffe über einen definierten Zeitraum entwickelt hat. Fragen Sie sich einfach, mit welchem Begriff potenzielle Bewerber*innen wahrscheinlich nach Stellenanzeigen suchen würden.

Wecken Sie schon im ersten Absatz Interesse

Noch immer beginnen viele Stellenanzeigen mit einer Selbstdarstellung des Unternehmens. Oft ist das jedoch im Grunde verschenkter Platz, denn meist haben Bewerber*innen bereits eine Vorstellung von Ihrem Unternehmen oder werden sich ohnehin noch genauer darüber informieren. 

Setzen Sie stattdessen darauf, bereits im ersten Absatz die Vorteile hervorzuheben, die Bewerber*innen auf dieser Position erwarten. Denken Sie also nicht zuerst an Ihre Eigendarstellung, sondern richten Sie sich ganz auf die passenden Kandidat*innen aus. Legen Sie den Fokus darauf, was diese in ihrer neuen Rolle erreichen sollen und zeigen Sie, was Sie als Unternehmen zu bieten haben.

Beschreiben Sie die Aufgaben ehrlich, konkret und praxisnah

Je konkreter die Aufgabenbereiche beschrieben werden, umso realistischer ist das Bild, das Bewerber*innen erhalten – und umso besser können diese überprüfen, ob die Stelle wirklich ihren Vorstellungen und Kompetenzen entspricht. Nutzen Sie Begriffe aus dem tatsächlichen Aufgabenfeld, erläutern Sie den Umfang der Reisetätigkeit, falls zutreffend, und beschreiben Sie, welche Befugnisse der*die Stelleninhaber*in haben wird. 

Wenn Sie darüber hinaus ausführen, wie groß das Team ist, wie die Führungsstruktur konkret aussieht, abgesehen vom Schlagwort „flache Hierarchien“ – dann ist Ihnen die Aufmerksamkeit vieler interessanter Kandidat*innen sicher.

Sprechen Sie gezielt Frauen an

Eine Studie der lub-Mannheim zeigt, dass die Verwendung bestimmter Begriffe, die eher mit Männern assoziiert werden, dazu führen kann, dass sich weniger qualifizierte Frauen bewerben. Dazu zählen etwa Wörter wie „ambitioniert“ oder „eigenständig“. Umgekehrt lassen sich Männer aber nicht von eher feminin konnotierten Begrifflichkeiten, wie etwa “engagiert”, “teamfähig” und “zuverlässig”, davon abhalten, sich für eine interessante Position zu bewerben.

Mit einer erhöhten Sprachsensibilität können Sie also dafür sorgen, mehr qualifizierte Bewerbungen von Frauen zu erhalten. Inzwischen konnten zahlreiche Studien zeigen, dass divers zusammengesetzte Teams in der Regel produktiver und kreativer arbeiten und somit erfolgreicher sind.

Formulieren Sie klare Erwartungen im Anforderungsprofil

Machen Sie in der Stellenanzeige deutlich, welche Anforderungen unverzichtbar und welche „nice-to-have“, also lediglich von Vorteil oder erwünscht sind. Das erleichtert es Bewerber*innen zu erkennen, ob sie sich mit ihrem Profil bewerben sollten. Statt Standardformulierungen wie „erste Berufserfahrung“ zu nutzen, nennen Sie konkrete Zeiträume wie „ein bis zwei Jahre Erfahrung“ bzw. „mindestens drei bis fünf Jahre Erfahrung“ statt „langjährige Berufserfahrung“.

Machen Sie den Werte-Check

Erleichtern Sie interessierten Kandidat*innen zu erkennen, ob sie in Ihre Unternehmenskultur passen. Erzählen Sie beispielsweise davon, wie der Umgang miteinander ist und welche Teamevents bei Ihnen auf dem Programm stehen. Nennen Sie Beispiele, die zeigen, wie ernst Sie Themen wie Nachhaltigkeit oder Familienfreundlichkeit nehmen. Sprechen Sie auch Weiterbildungsmöglichkeiten an oder beschreiben Sie kurz, was Ihr Onboarding besonders macht.

Nennen Sie eine*n Ansprechpartner*in

Benennen Sie für jede offene Position eine Ansprechperson im Unternehmen, die bei Rückfragen kontaktiert werden kann. Das macht Ihr Unternehmen in den Augen vieler Bewerber*innen gleich viel zugänglicher.

Gestalten Sie Ihre Stellenanzeige ansprechend

Nicht zuletzt ist auch die optische Gestaltung Ihrer Stellenanzeige ein Erfolgsfaktor. Dies gilt insbesondere dann, wenn sie auf Ihrer unternehmenseigenen Karriereseite erscheint. Dass Ihre Corporate Identity gewahrt bleiben sollte, versteht sich von selbst. Darüber hinaus sorgen echte Fotos aus dem Unternehmen, besonders mit realen Mitarbeitenden, für mehr Glaubwürdigkeit als die üblichen Stockfotos, die schon tausendmal bei Mitbewerbenden gesehen wurden. Auch eine nachvollziehbare und logische Struktur mit grafischen Elementen und einer übersichtlichen Anordnung nimmt Bewerber*innen für Sie ein.

Beispiel für eine gute Stellenanzeige

Um die bisherigen Punkte plastischer zu machen, analysieren wir im Folgenden eine Stellenanzeige des Düsseldorfer Unternehmens Sipgate, einem SaaS- (Software as a Service)-Unternehmen.

Der Aufbau folgt einer logischen Struktur, die Sie in ähnlicher Form für Ihre Stellenanzeigen nutzen können:

Jobtitel

Ohne Firlefanz und direkt auf den Punkt: Die Jobbezeichnung ist gängig und führt in Jobbörsen und bei Google-Suchen zu Ergebnissen.

Kurzvorstellung

Mit der Betonung auf „kurz“: Das Unternehmen stellt sich in zwei Sätzen vor und schafft es dabei, bereits einige Stichwörter zur Unternehmenskultur unterzubringen. Schon an diesem Punkt wird Neugier und Interesse geweckt.

Ausführlichere Vorstellung

Durch konkrete Angaben, die mit Zahlen unterfüttert werden, erläutert Sipgate in seiner Stellenanzeige sein Geschäftsmodell und verrät, wieso sie dabei Unterstützung benötigen.

Beschreibung des Arbeitsalltags

Damit hebt sich Sipgate positiv von vergleichbaren Stellenausschreibungen ab. Denn an dieser Stelle können Kandidat*innen konkrete Vorstellungen von den Aufgaben bekommen, die sie am neuen Arbeitsplatz voraussichtlich erwarten. Keine Floskeln, sondern praxisnahe Beispiele helfen dabei, ein klares Bild zu entwickeln.

Anforderungsprofil

Auch hier benennt Sipgate klar, was für diese Position von Bewerber*innen erwartet wird. Implizit werden durch die Formulierungen auch bereits die Unternehmenswerte transportiert, die im nächsten Abschnitt ausführlicher erläutert werden.

Unternehmenskultur

Wenn Sie wollen, dass es einen „cultural fit“ gibt, also eine kulturelle Passung der Bewerbenden zu Ihrem Unternehmen, orientieren Sie sich auch hier am gewählten Beispiel und zeigen Sie auf, was Ihre Unternehmenskultur ausmacht. In der Sipgate-Stellenanzeige finden Sie weiterführende Links – eine gute Möglichkeit für ernsthaft interessierte Bewerber*innen, schnell vertiefende Informationen zu finden. 

Besonderheit: Im letzten Absatz dieses Abschnitts lädt Sipgate Interessent*innen sogar zum Frühstück oder Mittagessen in die hauseigene Kantine ein, wo täglich kostenfrei hochwertiges Essen für alle Mitarbeitenden zubereitet wird.

Benefits

Farblich abgesetzt werden sodann die Benefits genannt, die sich sehen lassen können und weit über das Angebot vergleichbarer Unternehmen hinausgehen.

One-Klick-Bewerbung

Wen das Gelesene überzeugt hat, kann sich sofort mittels eines Formulars bewerben – viel einfacher können Sie es Bewerber*innen nicht machen.

Bewerbungs-Tipps

Sipgate geht noch einen Schritt weiter und erläutert, was genau das Unternehmen von den Bewerber*innen erwartet. Einige Leitfragen geben Interessent*innen eine Orientierung. Zudem wird explizit auf Menschen eingegangen, deren Lebenslauf nicht ganz geradlinig verlaufen ist. Sipgate öffnet die Tür und zeigt sich gesprächsbereit.

Vorlage für Ihre Stellenanzeige à la Tellent

Recruitee is Teil von Tellent. Lesen Sie mehr dazu hier (verfügbar in Englisch).

Bei Tellent haben wir uns dafür entschieden, unsere Stellenanzeigen mit der Mission einzuleiten, die wir mit der Rolle verbinden, gefolgt von einer Beschreibung des Teams und einer klar definierten Roadmap für die ersten 12 Monate im Unternehmen. Das erleichtert es Kandidat*innen, eine konkrete Idee von den Vorstellungen zu bekommen, die wir für den jeweiligen Zeitraum von drei, sechs und zwölf Monaten von dieser Rolle haben.

Darauf folgend führen wir die einzelnen Aufgaben aus, die die Position beinhaltet. Im nächsten Schritt können Kandidat*innen im Anforderungsprofil erfahren, welche Fähigkeiten sie mitbringen sollten.

Die Auflistung der Vorteile, die Kandidat*innen bei Tellent erwarten, sowie ein Kurzprofil unseres Unternehmens runden die Stellenanzeige ab. Interessierte Bewerber*innen finden eine konkrete Ansprechperson, an die sie sich bei Rückfragen wenden können.

Eine kurze Zusammenfassung als Vorlage:

• Jobtitel
• Arbeitsform (Remote, Hybrid, Präsenz)
• Vollzeit oder Teilzeit
• Arbeitsort (bei Unternehmen mit verschiedenen Niederlassungen oder Filialen)
• Mission
• Teamvorstellung
• 12-Monats-Roadmap
• Aufgaben
• Anforderungen
• Benefits und Vorteile
• Ansprechpartner*in
• Möglichkeit für One-Click-Bewerbung

Hier finden Sie ein Beispiel für eine auf Englisch ausgeschriebene Position als Digital Customer Success Manager DACH bei Tellent.

KI nutzen für die Erstellung von Stellenanzeigen?

Künstliche Intelligenz (KI) ist derzeit ein großes Thema, und auch Recruiter*innen untersuchen, wie sie die KI nutzen können, um sich die Arbeit zu erleichtern.

Grundsätzlich kommt es  bei der Arbeit mit KI in erster Linie auf die Qualität Ihrer Prompts an, also der Art und Weise, wie Sie dem Tool mitteilen, was Sie erwarten. Dabei ist es relativ nebensächlich, für welches Tool Sie sich entscheiden.

Ein strukturierter Prompt, zum Beispiel für ChatGPT, der etwa folgendermaßen lautet, brachte allerdings im ersten Anlauf kein wirklich gutes Ergebnis:

 Wir baten ChatGPT dann, das erste Ergebnis zu optimieren und es noch etwas persönlicher und lockerer zu gestalten. Das Tool lieferte dann folgenden Vorschlag:

Ergebnis des strukturierten Prompts

An diesem Beispiel können Sie gut erkennen, dass auch die Nutzung von KI Sie nicht davon entbindet, sich im Vorfeld intensiv damit zu befassen, welche Inhalte Sie in Ihrer Stellenanzeige sehen wollen. Die Tools können Ihnen aber durchaus eine erste Vorlage liefern, die Sie dann noch optimieren und anpassen können.

Falls Sie Recruitee bereits nutzen, können Sie unser Tool zur KI-Stellenbeschreibung verwenden, um den Prozess zu starten.

Tipp: Suchen Sie nach weiteren Prompts, die Sie für Ihr Recruiting nutzen können? Lesen Sie unseren Artikel zu ChatGPT im Recruiting.

Fazit: ein Aufwand, der sich lohnt

Als Recruiting-Profi ist Ihnen wahrscheinlich daran gelegen, die Qualität der Kandidat*innen zu verbessern. Mit den genannten Tipps für eine perfekte Stellenanzeige können Sie dazu beitragen, Ihr Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber zu positionieren. So können Sie nicht nur mehr geeignete Kandidat*innen anziehen, sondern zusätzlich den administrativen Aufwand für Ihr Recruiting-Team reduzieren.