Haben Sie Plätze in Ihrem Trainee-Programm zu besetzen? Oder muss eine heiß umkämpfte Management Position gefüllt werden? Dann kann ein Assessment Center genau das richtige Auswahlverfahren sein, um den*die beste Kandidat*in für den Job zu finden. Mit gezielten Assessment Center Aufgaben lassen sich eine Vielzahl von vielversprechenden Bewerber*innen gleichzeitig in wenigen Stunden auf Herz und Nieren testen.
Das optimale Ergebnis erhalten Sie natürlich nur, wenn das Assessment Center auch richtig geplant und durchgeführt wird. Hier erfahren Sie, wie es funktioniert. Nach einer kurzen Einführung ins Thema gehen wir auf den Prozess und die typischen Aufgaben ein.
Was ist ein Assessment Center?
Der Begriff „Assessment“ ist Englisch und bedeutet „Bewertung“ oder „Einschätzung“. Und genau das passiert beim Assessment Center, kurz AC genannt. In diesem beliebten Personalauswahlverfahren wird die Eignung von Kandidat*innen für eine bestimmte Stelle im Unternehmen geprüft. Diese werden einzeln und in der Gruppe mit verschiedenen Tests konfrontiert und bewertet.
Das Assessment Center dauert meistens zwischen einem halben Tag und bis zu drei Tagen – je nachdem wie viele Bewerber*innen involviert sind und wie viel Verantwortung mit der zu besetzenden Stelle verbunden ist. Durchgeführt wird das AC vom Unternehmen selbst oder mit der Unterstützung von externen Dienstleister*innen, zum Beispiel Berater*innen oder Psycholog*innen.
Für AC werden generell mehrere Meetingräume benötigt, damit Übungen parallel stattfinden können. Nicht jede Firma hat die entsprechenden Räumlichkeiten. Deshalb finden Assessment Center oft in den Konferenzräumen von Hotels statt. So ist auch gleich für das nötige Catering gesorgt. Alternativ können AC auch komplett online organisiert werden.
Eventuell sind Ihnen auch Begriffe wie Bewerber*innen-Tag, Auswahlseminar, Auswahlverfahren oder Testverfahren über den Weg gelaufen. Diese meinen in der Regel das Gleiche.
Was ist der Zweck eines Assessment Centers?
Ein AC wird meist dann genutzt, wenn es eine große Anzahl an potenziellen Kandidat*innen zu bewerten gibt. Die Teilnehmerzahlen schwanken in der Regel zwischen fünf und 20 Bewerber*innen. Anstatt einzelne Auswahltests und -gespräche über mehrere Tage, wenn nicht sogar Wochen, zu verteilen, kann hier eine Entscheidung meist am Ende eines Tages getroffen werden.
Außerdem verbessert ein Assessment Center die Vorhersage der zukünftigen Leistungen der Talente. Während ein einziges Bewerbungsgespräch eine beschränkte Aussagekraft hat, wird hier in verschiedensten Einzel- und Gruppenübungen getestet, ob Kandidat*innen fachlich und persönlich zum Unternehmen passen. Es lassen sich Hard Skills sowohl als auch Soft Skills prüfen.
Von Vorteil ist auch, dass Teilnehmer*innen gut verglichen werden können, denn alle durchlaufen die gleichen Aufgaben. Das erleichtert die Entscheidung und schafft Transparenz. Auch das Bauchgefühl oder die persönliche Meinung eines*einer Recruiter*in fallen weniger ins Gewicht, weil generell mehrere Beobachter*innen anwesend sind und gemeinsam an der Entscheidung mitwirken.
Wie sieht der Prozess in einem Assessment Center aus?
Verantwortlich für die Ausgestaltung eines AC ist generell die Personalabteilung. Sie plant zusammen mit dem Hiring Manager der Fachabteilung und gegebenenfalls externen Beratern den Ablauf und überwacht die Durchführung. So kann das konkret aussehen:
1. Begrüßung
Alle eingeladenen Kandidat*innen sollten sich am Ort des AC eingefunden haben. Im ersten Schritt werden sie durch die Unternehmensvertreter begrüßt. Diese sollten sich und ihre Rolle im AC vorstellen. Dann wird der Ablauf des Tages erklärt, damit alle wissen, was wann stattfindet.
2. Selbstvorstellung der Kandidat*innen
Als erste Runde des AC bietet sich eine Selbstpräsentation der Teilnehmer*innen an. Dadurch können diese langsam warm werden und der*die Arbeitgeber*in gewinnt einen ersten Eindruck. In rund fünf Minuten beschreiben die Talente ihren bisherigen beruflichen Werdegang, wesentliche Meilensteine und Erfolge sowie ihre Stärken in Bezug auf die Stelle.
Bereits hier können Sie an den rhetorischen Fähigkeiten, den Umgangsformen und der Körpersprache ablesen, wie selbstbewusst jemand wirkt und ob er*sie gut kommuniziert.
3. Einzel- und Gruppenübungen
Nun durchlaufen die Kandidat*innen in mehreren Runden verschiedene Einzel- und Gruppenübungen. Einzeltests eignen sich, um die Allgemeinbildung, Konzentrationsfähigkeit, Logik und Persönlichkeit der Talente zu beurteilen. Wenn in Gruppenaufgaben mehrere oder alle Teilnehmer*innen gleichzeitig an einer Aufgabe arbeiten, lassen sich dadurch die Teamfähigkeit und soziale Kompetenzen bewerten.
Ein*e oder mehrere Beobachter*innen sollten ständig anwesend sein, um die Kandidat*innen zu beobachten und zu bewerten. Neben dem Ausfüllen der Standard-Bewertungsformulare hilft es, sich zusätzliche Notizen zu machen mit allem, was zu den Talenten auffällt.
Wichtig ist, regelmäßige Pausen einzuplanen, um Beobachter*innen und Teilnehmer*innen eine Möglichkeit zum Verschnaufen zu geben. Aber selbst beim Mittagessen können Sie wertvolle Eindrücke sammeln, die die Kandidat*innen-Profile vervollständigen. Oft zeigen Menschen ihr wahres Gesicht erst, wenn sie sich unbeobachtet fühlen.
4. Bewertung und Feedback
Am Ende des Tages treffen sich alle Beobachter*innen, gehen ihre individuellen Bewertungen durch und fällen eine Entscheidung. In der Regel erhalten die Teilnehmer*innen sofort Feedback, ob sie die Position erhalten haben oder nicht. Somit gehen alle mit einem konkreten Ergebnis nach Hause. Das sorgt für eine gute Candidate Experience.
Assessment Center: typische Aufgaben
Es gibt eine ganze Reihe von Test-Formaten, die Sie im AC einsetzen können. Diese lassen sich auch kombinieren und abwandeln – abhängig von Ihrer Zielsetzung, den verfügbaren Ressourcen und der Teilnehmer*innen-Zahl. Diese Übungen können zum Einsatz kommen:
Postkorb-Übung
Dies ist eine Einzelaufgabe, bei der eine konkrete Arbeitssituation simuliert wird, die in jedem Unternehmen auftreten kann. Der*Die Kandidat*in bekommt einen vollen Posteingang mit zahlreichen Terminen, Notizen, E-Mails oder To-Dos und muss diese in einem bestimmten zeitlichen Rahmen abarbeiten. Für jede Information gilt zu entscheiden, wie damit verfahren werden soll – sofort bearbeiten, an eine*n Kolleg*in weitergeben oder auf einen späteren Zeitpunkt verschieben. Zusätzlicher Stress kann durch einen Telefonanruf oder die Zugabe von weiteren To-Dos erzeugt werden.
Das Ziel ist, die Organisations- und Entscheidungsfähigkeit in Stresssituationen sowie das Arbeiten unter Zeitdruck zu testen. Nach der Übung sollten Sie ein kurzes Gespräch mit jedem*jeder Kandidat*in führen, um herauszufinden, warum sie entsprechend gehandelt haben.
Gruppendiskussion
Bei dieser Aufgabe stellen Sie eine These in den Raum, die Ihre Kandidat*innen dann aus verschiedenen Perspektiven beleuchten und diskutieren sollen. Interessanter wird es, wenn sich alle am Ende auf eine gemeinsame Stellungnahme einigen müssen. Dabei ist natürlich auch ein gewisser Zeitdruck im Spiel: 20 - 40 Minuten werden in der Regel für Gruppendiskussionen angesetzt.
Beispiel: Sollen alle Betriebswagen auf Elektroautos umgestellt werden? Beziehen Sie Stellung.
Der Vergleich der Teilnehmer*innen ist hier direkt gegeben. Sie können leicht beobachten, wer überzeugend und sachlich auftritt und wer eher emotional reagiert oder leicht nachgibt.
Rollenspiel
Auch bei dieser Aufgabe wird eine konkrete Situation aus dem Arbeitsalltag nachgestellt. Ein*e Unternehmensvertreter*in schlüpft dabei in die Rolle eines*einer Kolleg*in, Mitarbeiter*in oder Kund*in. Beispielsweise kann es sich um ein Kund*innen-Gespräch handeln, bei dem der*die Kund*in mit der Arbeit unzufrieden war, oder es muss in einem Konfliktgespräch mit einem*einer Mitarbeiter*in ein unangenehmes Thema angesprochen werden. Welche Situation sich für das Rollenspiel eignet, hängt von der zu besetzenden Position ab.
Beispiel: Ein*e Mitarbeiter*in ist notorisch unpünktlich und soll nun zur Rede gestellt werden. Wie gestalten Sie das Gespräch?
Beim Rollenspiel können Sie besonders gut das Einfühlungsvermögen, die Konfliktfähigkeit sowie Kompromissbereitschaft Ihrer Teilnehmer*innen beobachten.
Fallstudie
Eine Case Study kann einzeln oder als Gruppe bearbeitet werden. Dabei wird den Kandidat*innen ein konkreter Fall aus dem Unternehmenskontext vorgelegt. Dieser kann Materialien wie Statistiken, fiktive Kund*innen-Informationen und Fakten enthalten, die helfen sollen zur Zielsetzung zu gelangen. Nach einer Bearbeitungszeit von 15 bis 30 Minuten präsentieren die Teilnehmer*innen ihre Lösung. Jetzt können Sie weitere Fragen zum Vorgehen stellen und die Denkweise hinterfragen.
Beispiel: Unser Unternehmen möchte in acht Wochen ein neues Produkt auf den Markt bringen. Entwickeln Sie eine passende Einführungsstrategie. Sie haben ein Budget von 10.000 Euro zur Verfügung.
Hier lässt sich besonders Fachwissen und Problemlösungskompetenz testen. Gehen die Talente analytisch und strategisch vor oder entscheiden sie aus dem Bauch heraus? Ist die Case Study eine Gruppenaufgabe, können Sie außerdem beobachten, welche Rolle die einzelnen Teilnehmer*innen im Team übernehmen.
Präsentation
Bei dieser Einzelübung erhält der*die Bewerber*in ein Thema und eine zugehörige Fragestellung. Nach einer bewusst kurzen Vorbereitungszeit muss er*sie einen kurzen Vortrag dazu halten. Dabei können Sie kritische Rückfragen stellen, um demjenigen*derjenigen weiter auf den Zahn zu fühlen.
Beliebte Themenbereiche sind aktuelle Ereignisse aus der Wirtschaft oder Politik. Aber es bietet sich auch an, ein Thema aus dem Arbeitsgebiet zu wählen.
Beispiel: Social Media wird als Recruiting-Kanal immer beliebter. Sollten wir es nutzen? Was spricht dafür, was dagegen?
Ein spontaner Vortrag prüft die Präsentationstechniken und Kommunikationsstärke Ihrer Talente. Auch Stressresistenz und Medienkompetenz lassen sich dabei ablesen.
Mit Recruiting Software wird die Organisation Ihres Assessment Centers deutlich leichter
Ein AC zu organisieren ist für die Personalabteilung oft mit großem Aufwand verbunden. Da können Sie jede Hilfe gebrauchen. Eine Recruiting Software wie Recruitee kann Ihnen Arbeit abnehmen.
Dank CV-Parsing lassen sich große Mengen von Bewerbungen leichter filtern, um die vielversprechendsten Kandidat*innen für das AC auszuwählen. Die Einladung zum AC kann daraufhin schnell durch vorgefertigte E-Mails verschickt werden. Und im Dashboard erhalten Sie immer einen aktuellen Überblick über den Status aller Bewerber*innen.
So wird Ihr Assessment Center zum Erfolg für Sie und Ihr neues Teammitglied.
.jpg)
.jpg)
