Eignungsdiagnostik: Ein einfacher Leitfaden für Recruiter*innen

“Eignet sich diese*r Bewerber*in für die ausgeschriebene Stelle?” Um diese Kernfrage souverän beantworten zu können, setzen Recruiter*innen immer häufiger auf Eignungsdiagnostik. Wer will sich schon auf das Bauchgefühl von Interviewer*innen verlassen, wenn es fundierte Tests und Methoden gibt, die die Kandidat*innen objektiv bewerten.

In diesem Artikel zeigen wir Ihnen, was Eignungsdiagnostik ist, welche Ansätze und Verfahren es gibt, und wie Sie damit Ihr Bewerber*innen-Auswahlverfahren erleichtern.

Was ist Eignungsdiagnostik und wo wird sie angewandt

Mit Eignungsdiagnostik ist kein einzelner Test gemeint, der universell über die Eignung eines*einer Bewerber*in Aufschluss geben kann. Es ist vielmehr ein Sammelbegriff für verschiedene Verfahren und Vorgehensweisen, die Kompetenzen, Merkmale und Verhaltenstendenzen erfassen können. Das Ziel dabei ist, eine möglichst genaue Vorhersage darüber zu treffen, ob ein*e Kandidat*in in einer bestimmten Stelle erfolgreich sein wird. Die Eignungsdiagnostik ist eng mit der Potenzialanalyse verwandt, welche Aufschluss über die Entwicklungsmöglichkeiten von Kandidat*innen und Mitarbeiter*innen gibt.

Mögliche Einsatzfelder sind unter anderem die Berufsberatung, Personalentwicklung und Nachfolgeplanung. Wir werden uns hier auf den Einsatz im Recruiting konzentrieren, wo die Verfahren die Entscheidung für oder gegen eine*n Bewerber*in erleichtern sollen. Übrigens kann eine Recruiting Software wie Recruitee anhand von Fragebögen diesen Prozess unterstützen und automatisieren, was Recruiter*innen viel Zeit spart.

Die verschiedenen Ansätze zur Eignungsdiagnostik

Es gibt mehrere Herangehensweisen an die Erfassung der Eignung von Kandidat*innen. Diese werden wir hier genauer beleuchten und aufzeigen, welche Tests und Verfahren in jedem Ansatz zum Einsatz kommen.

Eigenschaftsansatz

Dieser Ansatz konzentriert sich auf die Erfassung der kognitiven Leistungsfähigkeit der Bewerber*innen, wofür psychologische Testverfahren zum Einsatz kommen. Dabei werden neben der allgemeinen Intelligenz auch Merkmale wie die Aufmerksamkeitsspanne, Bearbeitungsgeschwindigkeit, Konzentrationsfähigkeit, Kreativität, Problemlösung, logisches Schlussfolgern und räumliches Vorstellungsvermögen gemessen. Wie eine Studie aus den USA gezeigt hat, sind diese Tests sehr effektiv, um den beruflichen Erfolg einer Person vorherzusagen.

Simulationsansatz

Bei diesem Ansatz konfrontieren Recruiter*innen die Kandidat*innen mit fiktiven, aber job-relevanten Herausforderungen und Aufgaben. Je nachdem wie die Bewerber*innen diese meistern, wird daraus die Leistungsfähigkeit im tatsächlichen Berufsalltag abgeleitet. Hier sind einige Verfahren, die im Simulationsansatz zum Einsatz kommen können:

Arbeitsproben

Arbeitsproben sind konkrete Stichproben der Arbeitsleistung und -qualität der Kandidat*innen. Nehmen wir an, Sie möchten eine*n neue*n Journalist*in einstellen. Sie könnten schon in der Stellenausschreibung darum bitten, dass ein oder zwei relevante Artikel als Arbeitsprobe angehängt werden. Alternativ könnte auch während des Bewerber*innen-Auswahlverfahrens die Arbeitsprobe nach Ihren Kriterien innerhalb eines festgelegten Zeitrahmens angefertigt werden. Hierdurch werden die Stichproben vergleichbarer.

Postkorb-Übungen

Bei diesem Testverfahren wird die Arbeitsfähigkeit und Effektivität von Bewerber*innen unter zeitlichem Stress untersucht. Die Kandidat*innen erhalten einen “Postkorb” welcher mit Notizen, Anfragen, E-Mails, Einladungen und ähnlichem gefüllt ist. Die Aufgabe besteht darin jede Sache abzuarbeiten und entsprechende Entscheidungen zu treffen. Dabei muss der*die Bewerber*in bestimmte Kriterien wie Dringlichkeit, Verfügbarkeit von Ressourcen und Kollision mit anderen Aufgaben berücksichtigen und navigieren, um eine bestmögliche Lösung zu finden.

Die getroffenen Entscheidungen werden dann entweder dem*der Bewerter*in präsentiert oder ohne weitere Erläuterung direkt ausgewertet. Es lässt sich so überprüfen, wie die Kandidat*innen unter Zeitdruck arbeiten, ob sie priorisieren können und wie sie Aufgaben analysieren und angehen. Diese Übung lässt sich in Papierform oder durch eine Computersimulation abspielen.

Rollenspiele

In einem Rollenspiel können Sie eine fiktive Situation aus dem Arbeitsalltag mit realen Personen darstellen. Dies ist natürlich relativ aufwendig und erfordert einige Vorbereitungen. Allerdings kommen Sie hiermit den tatsächlichen Reaktionen Ihrer Bewerber*innen auf Herausforderungen am nächsten. Besonders soziale Kompetenzen, wie Einfühlungsvermögen, lassen sich hierdurch überprüfen.

Interviews mit situativen Fragen

Der Simulationsansatz kann auch im Rahmen eines strukturierten Interviews zum Einsatz kommen. Überlegen Sie sich im Vorfeld situative Fragen, die ergründen können wie sich Kandidat*innen in konkreten (wenn auch fiktiven) Situationen verhalten würden. Hier sind ein paar Beispiele:

• Sie erhalten eine Beschwerde eines*einer Kund*in per E-Mail, der*die eine verspätete Lieferung bemängelt. Wie antworten Sie?
• Sie werden gebeten, eine Entscheidung zu einer neuen Initiative zu treffen. Ihr Team ist allerdings geteilter Meinung. Wie gehen sie vor?
• Eine*r Ihrer Mitarbeiter*innen hat eine*n Großkund*in verärgert und dessen*deren Auftrag droht zu platzen. Wie lösen Sie die Situation auf?

Biografischer Ansatz

Dieser Ansatz beruht auf der Prämisse, dass aus einer Analyse von früherem Verhalten Aussagen über das zukünftige Verhalten einer Person getroffen werden können. Zum Beispiel, wer in der Vergangenheit bewiesen hat, dass er in Konfliktsituationen einen kühlen Kopf bewahren kann, wird wohl auch in Zukunft so handeln. So können Sie mehr über das Verhalten Ihrer Kandidat*innen erfahren:

Bewerbungsunterlagen

Aus diesen lassen sich bereits erste Rückschlüsse auf den Hintergrund und das Verhalten ziehen. Diese Fragen helfen Ihnen dabei:

• Hat der*die Bewerber*in schon einmal in einer ähnlichen Position gearbeitet?
• Welches Verhalten wird in Referenzen und Arbeitszeugnissen erwähnt?
• Wie stellt sich der*die Kandidat*in dar?
• Wie verhält sich der*die Bewerber*in in den sozialen Medien?

Interviews mit Verhaltensfragen

Das Bewerbungsgespräch eignet sich am besten dafür, um mehr über das frühere Verhalten von Kandidat*innen zu erfahren. Fokussieren Sie sich auf Verhaltensfragen, auf die Ihre Bewerber*innen mit Beispielen von realen, tatsächlich eingetretenen Situationen antworten müssen. Hier sind ein paar Beispielfragen:

• Denken Sie an eine Situation zurück, in der Sie mit Ihrer eigenen Arbeit unzufrieden waren. Wie kam es dazu und wie haben Sie reagiert?
• Beschreiben Sie mir eine Situation, bei der es in Ihrem Team zu Unstimmigkeiten kam. Wie haben Sie diese aufgelöst?
• Auf welches Projekt aus ihrer bisherigen Laufbahn sind Sie besonders stolz und warum?

Trimodaler Ansatz

Die Kombination aller drei Ansätze wird als Trimodaler Ansatz bezeichnet. Dieser wird als optimal angesehen, da alle relevanten Kriterien in Betracht gezogen werden. Dann können alle Facetten der Kandidat*innen beleuchtet werden und ergeben so die umfassendste Diagnose mit der höchsten Erfolgswahrscheinlichkeit

Das multimodale Interview zur Eignungsdiagnostik

Das multimodale Interview ist sehr gut für die Eignungsdiagnostik geeignet, denn es folgt dem trimodalen Ansatz. Außerdem berücksichtigt und misst man hier sowohl Eigenschaften, Biografie, als auch situative Fragen.

Das multimodale Interview besteht aus acht unveränderlichen Gesprächskomponenten, die jeweils standardisierte Fragen enthalten. Da jede*r Kandidat*in den gleichen Prozess durchläuft, lassen sich die Ergebnisse objektiv vergleichen und kann so eine faire Entscheidung getroffen werden.

Zur Vorbereitung sollte eine detaillierte Anforderungsanalyse stattfinden, die genau beschreibt, was für die zu besetzende Stelle wichtig ist. Beginnen Sie damit festzuhalten über welche Eigenschaften, Kompetenzen und Fähigkeiten der*die ideale Kandidat*in verfügen sollte. Anschließend sollten Sie überlegen, mit welchen Fragen Sie diese Kriterien gezielt testen können.

So läuft ein multimodales Interview ab:

• Gesprächsbeginn –  Das Gespräch beginnt mit einer kurzen informellen Unterhaltung, die eine angenehme und offene Atmosphäre schaffen soll. Stellen Sie den Ablauf des Gesprächs vor.

• Selbstvorstellung des*der Bewerber*in – Bitten Sie die Kandidat*innen, ihren Hintergrund und bisherige berufliche Stationen vorzustellen. Auch die Frage nach der aktuellen Situation und Vorstellungen für die Zukunft bieten sich an.

• Freier Gesprächsteil – Anknüpfend an den vorherigen Teil können offene Fragen geklärt werden.

• Berufsorientierung & Organisationswahl – Es geht nun darum herauszufinden, warum sich der*die Bewerber*in für diesen Beruf entschieden und auf diese konkrete Stelle beworben hat. Gegebenenfalls können Sie auch Fachwissen abfragen.

• Biografiebezogene Fragen – Bitten Sie die Kandidat*innen, konkrete Situationen aus ihrer bisherigen Laufbahn zu schildern.

• Realistische Tätigkeitsinformationen – Die Bewerber*innen erhalten mehr Informationen über die angestrebte Positionen, die Rahmenbedingungen und das Unternehmen.

• Situative Fragen – Geben Sie fiktive Situationen vor, um zu testen, wie die Kandidat*innen in solchen Fällen reagieren würden.

• Gesprächsabschluss – Klären Sie alle offenen Fragen der Bewerber*innen und besprechen Sie das weitere Vorgehen.

Der Einsatz von Assessment Center in der Eignungsdiagnostik

Das Assessment Center ist kein Verfahren an sich, sondern mehr ein Rahmen, in dem sich mehrere Verfahren effektiv kombinieren lassen. Der Vorteil dabei ist, dass Sie viele Kandidat*innen gleichzeitig unter die Lupe nehmen können und am Ende ein vollständiges Bild jeder einzelnen Person erarbeitet haben.

Der Aufbau des Assessment Center bleibt Ihnen überlassen. Auch hier sollten Sie damit beginnen, ein Anforderungsprofil von der zu besetzenden Stelle aufzustellen. Davon kann man ableiten, welche Verfahren eingesetzt werden sollten, um die unterschiedlichen Komponenten zu testen. Generell wird ein guter Mix aus Einzel- und Gruppenaufgaben eingesetzt, um die Kandidat*innen in beiden Rahmenbedingungen zu sehen.

Ein Ablaufplan könnte zum Beispiel so aussehen:

• Selbstpräsentation – Kurze Vorstellung des*der Kandidat*in
• Intelligenztest – Überprüfung kognitiver Fähigkeiten
• Postkorb-Übung – Test der Organisations- und Entscheidungsfähigkeit
• Rollenspiel – Bearbeitung einer Fallstudie als Gruppe zum Test von sozialen Kompetenzen und Teamfähigkeit
• Gruppendiskussion – Überprüfung von Kooperation und Überzeugungskraft
• Feedback – Auswertung der einzelnen Übungen

Das Verhalten und die Körpersprache der Kandidat*innen geben Ihnen einen tiefen Einblick in die Persönlichkeitsmerkmale, Kompetenzen und Eignung für die ausgeschriebene Position. Bedenken Sie allerdings, dass Assessment Center oft mit hohem Aufwand und Kosten verbunden sind und sich daher meist nur für die Besetzung von kritischen Stellen lohnen.

Die Zukunft der Eignungsdiagnostik

Die Eignungsdiagnostik ist ein wichtiges Tool für die Personalauswahl, das hilft, gute Personalentscheidungen zu treffen und Fehlbesetzungen zu vermeiden. Denn seit 2002 gibt es sogar die DIN-Norm DIN 33430, welche die Anforderungen an eine berufsbezogene Eignungsdiagnostik genau definiert. Diese hat das Ziel, die Verfahren auf wissenschaftlich fundierten Informationen zu basieren und die Qualität der einzelnen Herangehensweisen zu verbessern. Somit ist also vorauszusehen, dass sich die Verfahren weiterentwickeln und in Zukunft immer bessere Entscheidungshilfen bieten können.